Kod Hollanda (RIASEC): sześć typów, które kierują wyborem zawodu

Litery R, I, A, S, E, C nie stoją w tej kolejności przypadkiem ani alfabetycznie. Tworzą sześciokąt, w którym sąsiedzi są psychologicznie podobni, a typy leżące naprzeciwko siebie gryzą się najmocniej. Na tej jednej prostej figurze opiera się najczęściej używany model kariery na świecie. Baza O*NET amerykańskiego Departamentu Pracy opisuje nim ponad 900 zawodów.

Jego autorem jest John L. Holland, amerykański psycholog, który pierwszą wersję teorii ogłosił w 1959 roku, a ostateczny kształt nadał jej w 1997. Przez te kilka dekad akademicki artykuł zamienił się w narzędzie, po które codziennie sięgają doradcy szkolni, rekruterzy i ludzie budujący testy online. Często nawet bez wspominania nazwiska Hollanda.

Główna myśl mieści się w jednym zdaniu: ludzie wybierają środowiska pasujące do ich osobowości, a w takim otoczeniu pracują lepiej i wytrzymują dłużej. Brzmi niemal banalnie. Ciekawie robi się dopiero przy pytaniu, jak dokładnie zmierzyć to dopasowanie i co mówią dane o tym, czy naprawdę się sprawdza.

Jak z jednego artykułu zrobił się światowy standard

Holland nie zbudował teorii na filozoficznych rozważaniach, tylko na obserwacji. W czasie drugiej wojny światowej pracował w armii amerykańskiej jako ankieter klasyfikacyjny i przydzielał poborowych według uzdolnień oraz zainteresowań. Przez jego biurko przewinęły się tysiące ludzi i zauważył, że da się ich zaskakująco dobrze opisać garstką powtarzalnych profili. Co więcej, te profile pokrywały się z rodzajem pracy, do której poborowych ciągnęło.

W artykule "A Theory of Vocational Choice" z 1959 roku sformalizował tę intuicję. Dowodził, że zarówno ludzi, jak i środowiska pracy można opisać tym samym zestawem sześciu typów. Wybór zawodu w takim ujęciu nie jest racjonalną kalkulacją, tylko szukaniem miejsca, w którym da się wykorzystać własne postawy, umiejętności i sposób patrzenia na świat.

Ostateczną wersję Holland opublikował w 1997 roku, w trzecim wydaniu książki Making Vocational Choices. Model zdążył już wtedy rozejść się po świecie i stać się faktycznym standardem doradztwa zawodowego. Środowiska, jak twierdził, przyciągają pasujących do nich ludzi, a ci z kolei kształtują je dalej. Warsztat pełen typów praktycznych działa inaczej niż redakcja pełna artystycznych, choćby zadanie na papierze było identyczne.

Przyjął się z dwóch powodów. Jest na tyle prosty, że łapią go zarówno piętnastolatek przed wyborem szkoły, jak i rekruter bez psychologicznego wykształcenia. A do tego Holland dołożył do teorii praktyczne kwestionariusze, z których wolno było korzystać bez opłat, więc narzędzie rozeszło się szybciej niż konkurencyjne, bardziej skomplikowane modele.

Sześć typów, z których składa się RIASEC

Każdy z nas jest mieszanką wszystkich sześciu typów, ale zwykle trzy z nich wybijają się na wierzch. Ich kombinacja tworzy tak zwany kod Hollanda, czyli trzyliterowy skrót w rodzaju SAE albo RIC. Poniżej przegląd wszystkich sześciu wymiarów.

Prawie nikt nie występuje w czystej wersji jednego typu. Niemal każdy jest mieszanką, a najciekawsze w profilu są właśnie proporcje między typami, które w nim dominują. Dlatego doradcy pracują na trzyliterowym kodzie, a nie na jednej etykiecie przyklejonej człowiekowi na czoło.

Dominujący typ mówi sporo, ale daleko mu do całej prawdy. Osoba z kodem SAE szuka innej pracy niż ktoś z kodem SIC, choć u obojga na czele stoi typ społeczny. Druga i trzecia litera zmieniają cały obraz, bo decydują o stylu, w jakim to główne zainteresowanie się ujawnia.

Dlaczego akurat sześciokąt i po co ta kolejność

Najczęstsze nieporozumienie brzmi tak: R-I-A-S-E-C to zwykły akronim. Otóż kolejność nie jest przypadkowa. Holland ułożył typy w sześciokąt, w którym odległość między dwoma typami odzwierciedla ich psychologiczne podobieństwo. Im bliżej siebie na obwodzie, tym większa część wspólna.

Sąsiadujące typy mają ze sobą dużo. Realistyczny (R) i badawczy (I) skłaniają się raczej ku rzeczom i systemom niż ku ludziom, więc często pojawiają się w profilu razem. Pary leżące naprzeciwko siebie niemal się wykluczają. Realistyczny i społeczny siedzą na przeciwległych krańcach sześciokąta, jeden zwrócony ku rzeczom, drugi ku ludziom, i rzadko tworzą mocną kombinację.

Ten układ Holland nazwał calculusem: im dalej od siebie leżą dwa typy na obwodzie, tym słabiej ze sobą korelują. W praktyce ma to konkretną konsekwencję. Spójny kod w rodzaju RIA, gdzie wszystkie trzy litery sąsiadują, opisuje kogoś o ostro zarysowanym, wewnętrznie zgodnym profilu. Kod mieszający typy przeciwstawne, na przykład RAS, wskazuje na zainteresowania kłócące się ze sobą i zwykle trudniej go uchwycić.

Czujesz, że ciągnie Cię do rzeczy, które nie mają ze sobą nic wspólnego? Taki sprzeczny profil zdarza się często i sam w sobie nie jest wadą. Znaczy tylko tyle, że Twoje idealne środowisko będzie prawdopodobnie łączyć kilka światów, a nie że wciąż nie trafiłeś na właściwe miejsce.

Zgodność, spójność i zróżnicowanie

Sercem teorii jest zgodność, czyli dopasowanie kodu Hollanda danej osoby do kodu jej środowiska. Typ społeczny w szkole pełnej dzieci i współpracowników ma zgodność wysoką. Ta sama osoba zamknięta w biurze rachunkowym z arkuszami kalkulacyjnymi ma ją niską, choćby poza tym była bardzo kompetentna.

Skąd w ogóle bierze się kod środowiska? U Hollanda wyznaczają go ludzie, którzy w nim przeważają. Szpital jest środowiskiem społecznym dlatego, że pełno w nim typów społecznych, a nie z powodu budynku czy sprzętu. Środowisko to w tym sensie bardziej ludzie wokół Ciebie niż opis stanowiska na papierze. Ta sama nazwa etatu w dwóch firmach potrafi oznaczać dwa zupełnie różne światy.

Holland dorzucił dwa pojęcia, które regularnie się myli. Spójność mówi o tym, jak blisko siebie leżą na sześciokącie typy z profilu danej osoby. Zróżnicowanie opisuje, jak wyraźnie jeden lub dwa typy górują nad resztą. Jedni mają profil z czytelnym liderem, inni uzyskują na wszystkich sześciu wymiarach niemal identyczny wynik, co komplikuje wybór pracy, bo pasuje wtedy prawie wszystko i nic konkretnie.

Praktyczny sens zgodności to fundament, na którym Holland zbudował całość. Im lepiej człowiek pasuje do swojego środowiska, tym bardziej zadowolony, stabilny i produktywny powinien według modelu być. Czy dane rzeczywiście potwierdzają tę przepowiednię, to już osobna sprawa. Odpowiedź jest niejednoznaczna.

Kody Hollanda w praktyce: jak oznacza się zawody

Najbardziej widoczne zastosowanie modelu to amerykański O*NET (Occupational Information Network), publiczna baza Departamentu Pracy, która zastąpiła dawny drukowany słownik nazw zawodów. Każdy z ponad 900 zawodów ma tam swój profil zainteresowań, czyli kod Hollanda złożony z trzech najsilniejszych typów.

Działa to w obie strony. Rozwiązujesz test, dostajesz trzyliterowy kod, a baza podsuwa zawody o takim samym albo bliskim profilu. Dentysta, hydraulik i grafik mają każdy swój kod, a doradca w kilka chwil pokaże na jego podstawie, gdzie szukać. Jeśli chcesz wyliczyć swój, nasz test osobowości RIASEC złożony z 72 pytań ustali go i od razu wyświetli pasujące profesje.

Jak czytać taki kod? Weźmy SEA. Pierwsza litera mówi, że rdzeniem jest praca z ludźmi, druga dokłada wpływ i przekonywanie, trzecia szczyptę kreatywności. Pasuje do ról w rodzaju specjalisty HR, doradcy zawodowego czy trenera wewnętrznego. Zamień dwie pierwsze litery na ESA, a środek ciężkości przesunie się z pomagania na przewodzenie i biznes, choć składniki pozostaną niemal te same, tylko w innej kolejności.

W Europie czystych kodów Hollanda używa się rzadziej niż w Stanach, ale sama zasada przenika niemal każdy test kariery, łącznie z tymi, które o RIASEC nigdy nie wspominają. Kiedy jakiś kwestionariusz online po kilku minutach proponuje Ci "zawody dla Ciebie", jest spora szansa, że pod spodem liczy dokładnie te sześć wymiarów Hollanda.

Co mówią badania i gdzie leżą granice modelu

Najmocniejszy dowód przyniosła metaanaliza, którą Nye, Su, Rounds i Drasgow opublikowali w 2012 roku w "Perspectives on Psychological Science". Podsumowali w niej ponad 60 lat badań i wykazali, że zainteresowania, a przede wszystkim ich dopasowanie do środowiska, faktycznie przewidują wyniki w pracy i w nauce oraz to, jak długo człowiek przy danej aktywności wytrzyma. Zainteresowania nie są więc tylko kwestią "co lubię", mają mierzalny związek z efektami. Pracodawcy przez długi czas traktowali je jako margines, na który nikt specjalnie nie patrzy.

Z satysfakcją wygląda to słabiej. Starsze metaanalizy, jak ta autorstwa Tsabari, Tzinera i Meira z 2005 roku, wykazały korelację zgodności z zadowoleniem z pracy na poziomie mniej więcej 0,17. Zależność jest realna, ale drobna. Sam Holland przyznał w 1996 roku, że zgodność wyjaśnia mniej, niż teoria pierwotnie obiecywała, i było to przyznanie się autora do słabości własnego pomysłu. Dopasowanie do środowiska pomaga, tyle że dalece nie ono jedno decyduje o zadowoleniu.

Ta różnica między wynikami a satysfakcją ma znaczenie. Zainteresowania potrafią przewidzieć, jak dobrze i jak długo będziesz coś robić. Na zadowolenie wpływa natomiast mnóstwo rzeczy niezwiązanych z kodem Hollanda: pensja, relacja z szefem, poczucie bezpieczeństwa albo zwyczajnie to, co akurat dzieje się w Twoim życiu prywatnym. Zgodność jest jednym elementem układanki, nie całym obrazem.

Poza siłą korelacji model ma słabości strukturalne, o których dobrze wiedzieć. To nie są powody, żeby go wyrzucić, raczej barierki, w obrębie których warto go czytać:

• Mierzy zainteresowania, nie zdolności. To, że coś sprawia Ci przyjemność, jeszcze nie znaczy, że będziesz w tym dobry. W drugą stronę zresztą też.
• Jest statyczny, a zainteresowania z czasem się przesuwają, zwłaszcza w okresie dojrzewania i po większych życiowych wstrząsach. Kod z osiemnastki nie musi się trzymać w wieku czterdziestu lat.
• Sześciokąt nie wszędzie układa się równie dobrze. Poza kulturami zachodnimi struktura typów odtwarza się mniej czysto, co sugeruje, że model jest po części uwarunkowany kulturowo.

Dlatego doświadczeni doradcy traktują kod Hollanda jako punkt wyjścia, nie jako wyrok. Zawęża setki możliwości do kilkudziesięciu, daje język, w którym można o wyborze rozmawiać, i kieruje uwagę we właściwą stronę. Nigdy nie zobaczysz w nim swojej konkretnej sytuacji, swoich finansów ani tego, z czego jesteś gotów zrezygnować. I dokładnie tam zaczyna się praca, której żaden model nie wykona za Ciebie.