Kariera według HEXACO: jaka praca pasuje do profilu

Marta złożyła w maju wypowiedzenie w firmie, o którą dwa lata wcześniej sama się starała. Pensja o jedną trzecią wyższa niż w poprzedniej pracy, zespół w porządku, szef przyzwoity człowiek. Kiedy koleżanka zapytała ją, co się stało, długo szukała odpowiedzi. W końcu powiedziała: „Prawie codziennie obiecywałam terminy, o których wiedziałam, że ich nie dowieziemy.”

Nie sprzedawała źle. Plan realizowała, klienci ją chwalili. Tylko każda taka rozmowa kosztowała ją więcej energii, niż ta praca jej oddawała, a po dwóch latach bilans wyszedł na minus.

Ten rodzaj zmęczenia niewiele ma wspólnego z ilością pracy. Bierze się z drobnego tarcia między tym, czego rola wymaga od ciebie codziennie, a tym, co jest dla ciebie naturalne. Sześć czynników modelu HEXACO opisuje dokładnie to ustawienie, a niektóre z nich mają w życiu zawodowym nieoczekiwanie bezpośrednie skutki.

Co decyduje o zadowoleniu bardziej niż pasek wypłaty

Timothy Judge wraz ze współpracownikami podsumował w 2010 roku blisko dziewięćdziesiąt badań nad związkiem między wynagrodzeniem a satysfakcją z pracy. Zależność między wysokością pensji a ogólnym zadowoleniem wyszła na poziomie około r = 0,15, czyli bardzo słabym. Ludzie z wyższą pensją są średnio nieco bardziej zadowoleni, tylko ta różnica gubi się w szumie wszystkiego pozostałego.

Jeszcze ciekawsza jest druga połowa wyniku. Nawet zadowolenie z samej pensji wiązało się z jej wysokością tylko trochę silniej. Także na pytanie „czy jestem zadowolony z tego, co zarabiam” liczba na pasku nie odpowiada więc tak jednoznacznie, jak można by się spodziewać.

Większość reszty biorą na siebie rzeczy, które w żaden test się nie zmieszczą: przełożony, zespół, etap życia, czas przesiedziany w samochodzie. Zostaje jednak jedna pozycja, z którą da się pracować z wyprzedzeniem. Na ile zwykły czwartek w twojej roli przypomina to, co wychodzi ci samo.

Uwaga, to nie to samo co nazwa stanowiska. Dwóch product managerów w sąsiednich firmach może spędzać dzień całkowicie inaczej: jeden głównie na spotkaniach i w arkuszach priorytetów, drugi w danych i dokumentacji. Ta sama wizytówka, dwie różne codzienności, a różnica między nimi bywa większa niż różnica między branżami.

Sześć osi, na których da się czytać zawodowy teren

Model powstał z analiz językowych, które Michael Ashton i Kibeom Lee przeprowadzili na przełomie tysiącleci w kilkunastu językach. Obok pięciu czynników znanych z Wielkiej Piątki w danych wielokrotnie pojawiał się jeszcze szósty, opisujący uczciwość, skromność oraz stosunek do pieniędzy i władzy. Jak dokładnie zbudowany jest model, rozkłada na części tekst o tym, czym jest model HEXACO.

Przy czytaniu kariery obowiązuje jedna zasada, którą warto powiedzieć na głos: żaden biegun nie jest lepszy. Zarówno wysoki, jak i niski wynik ma swój teren, w którym idzie się niemal samo, oraz swój teren, w którym ten sam efekt kosztuje dwa razy więcej sił.

Uczciwość-pokora: zasady albo twarda gra

Czynnik Uczciwość-pokora to właśnie to, czym HEXACO różni się od Wielkiej Piątki, i w pracy ujawnia się najszybciej z całej szóstki. Kto ma go wysoko, funkcjonuje bez wysiłku tam, gdzie zasady są zrozumiałe, a rezultat mierzy się w dłuższym horyzoncie: w księgowości i audycie, w administracji publicznej, w ochronie zdrowia, w edukacji, w nauce, w sektorze pozarządowym.

Kibeom Lee, Michael Ashton i Reinout de Vries pokazali w 2005 roku, że właśnie ten czynnik przewiduje kontrproduktywne zachowania w miejscu pracy lepiej niż pozostałe cechy z Wielkiej Piątki. Niższy wynik nie oznacza natomiast nieuczciwości. Oznacza, że autoprezentacja, twarde targowanie się o cenę i gra o pozycje nie wyczerpują człowieka tak bardzo, więc sprzedaż prowizyjna albo spór prawny nie jest dla niego codzienną dawką dyskomfortu. Marta ze wstępu ma niemal na pewno wysokie H i sprzedawała w środowisku, które codziennie je drapało.

Emocjonalność: syreny albo łóżko pacjenta

Emocjonalność obejmuje lęk, sentymentalność, potrzebę wsparcia, a także obawę przed fizycznym ryzykiem. Wyższy wynik jest atutem tam, gdzie praca opiera się na wyczuwaniu innych: w terapii i doradztwie, w pracy socjalnej, w opiece paliatywnej, przy małych dzieciach, w HR. Wyczuwasz to, czego człowiek naprzeciwko nie powie, a tego nie zastąpi żadna metodyka.

Niższy wynik trzyma z kolei człowieka w spokoju tam, gdzie decyzje podejmuje się pod presją i z realnym ryzykiem: na izbie przyjęć, w karetce, w kontroli ruchu lotniczego, na dyspozytorni, w straży pożarnej. Nie chodzi o chłód ani o odwagę w bohaterskim sensie, raczej o to, że reakcja alarmowa włącza się później i zostawia miejsce na procedurę. Profesje opiekuńcze przy wyższej emocjonalności mają za to swoją cenę: pracę trudniej zostawić za drzwiami.

Ekstrawersja: podium albo zanurzenie

Ekstrawersja decyduje o tym, czy dzień pełen ludzi cię naładuje, czy wyssie. Wyższy wynik pasuje do ról, w których się mówi i w których jest się widocznym: szkolenia, sprzedaż, HR, marketing, prowadzenie zespołów, eventy i media. Niższy wynik należy do pracy skupionej, gdzie godzinami wiercisz się w jednej rzeczy: analityka, programowanie, redakcja, badania, rzemiosło, zamknięcie księgowe.

A teraz rzecz nieoczekiwana. Adam Grant obserwował w 2013 roku sprzedawców w call center i najwyższe obroty mieli nie ekstrawertycy, ale ludzie gdzieś w środku skali. Wyraźni ekstrawertycy mówią tyle, że przestają pytać; wyraźni introwertycy nie wchodzą do rozmowy. Wyobrażenie, że do sprzedaży nadaje się najgłośniejsza osoba w pomieszczeniu, stoi więc na bardzo chwiejnych podstawach.

Ugodowość: negocjować albo godzić

Ugodowość w HEXACO opisuje coś innego niż uczciwość. Chodzi o wybaczanie, łagodność i cierpliwość wobec ludzi, którzy nie zachowali się wobec ciebie fair. Niski wynik nie oznacza agresji, ale niższy próg na krytykę i szybszą złość, a to w części ról jest funkcjonalnym wyposażeniem: zakupy, windykacja, kontrola jakości, spory sądowe, wszędzie tam, gdzie musisz powiedzieć drugiej stronie nie i utrzymać to również po trzecim telefonie.

Wyższy wynik unosi natomiast role, w których relację buduje się latami i w których trzeba odpuszczać rzeczy wyprowadzające innych z równowagi: mediacja, długoletnia opieka nad klientami, edukacja, linia reklamacyjna, prowadzenie zespołu w napiętym otoczeniu. Słabość jest przewidywalna. Kto łatwo wybacza, ten trudno eskaluje, a niedziałająca współpraca wytrzymuje mu pół roku dłużej, niż musiałaby.

Sumienność: proces albo improwizacja

Ze wszystkich cech osobowości Sumienność ma najmocniejsze dowody na związek z wynikami w pracy. Murray Barrick i Michael Mount podsumowali w 1991 roku badania z różnych zawodów i był to jedyny wymiar, który przewidywał wyniki we wszystkich analizowanych przez nich grupach zawodowych. Ekstrawersja działała tylko u menedżerów i sprzedawców.

Wysoki wynik jest u siebie tam, gdzie błąd jest drogi, a proces się przestrzega: w medycynie, w logistyce, w zarządzaniu projektami, w finansach, w kontroli technicznej. Niższy wynik nie zgubi się w miejscach, gdzie zakres zmienia się w trakcie, a sztywna procedura tylko by przeszkadzała: w gastronomii, w dziennikarstwie, w młodym biznesie, w terenie. Warunek jest jeden, ale twardy. Struktura musi przyjść z zewnątrz, bo sama z siebie nie powstanie.

Otwartość: innowacja albo utrzymanie ruchu

Wysoka Otwartość szuka nowego i znosi niejasne zadanie. Pasuje do rozwoju produktu, projektowania, strategii, treści, nauki, do ról, w których pierwsze trzy tygodnie nie wiadomo, co właściwie jest efektem. Niższy wynik to nie brak inteligencji, ale mniejsza ochota na zmienianie tego, co działa.

Właśnie dlatego ludzie z niższą otwartością są filarem miejsc, w których nowość jest ryzykiem: w obsłudze technicznej samolotów, w produkcji, w aptece, w audytach bezpieczeństwa, w księgowości. Spróbuj wyobrazić sobie zespół, w którym każdy ma wysoką otwartość, a metodykę przepisuje co kwartał. Świetnie się tam burzy mózgi i nikt nie wie dokładnie, według czego pracuje się dzisiaj.

Kombinacje, które mówią więcej niż pojedyncze litery

Pojedynczy czynnik to informacja zgrubna. Interesujące jest dopiero to, jak dwa się spotkają, bo z tego powstaje pozycja w zespole, którą większość ludzi zna i bez testu.

Wysokie C i niskie X daje solidnego eksperta w tle. Pracę zrobi, zanim ktoś o nią zapyta, i nigdy o niej nie mówi na naradzie. Paweł czwarty rok buduje w towarzystwie ubezpieczeniowym modele scoringowe, z których korzysta cała sprzedaż. Przy awansach zarząd przeskoczył go po raz drugi, bo jego nazwisko po prostu nie padło. Rozwiązaniem nie jest nauczyć się chwalić siebie, ale zadbać, by efekty nosiły ślad autora: podsumowanie na dwa zdania, konkretna liczba, własny podpis pod raportem.

Przy kombinacji wysokiego O i niskiego C pomysłów nigdy nie brakuje, w przeciwieństwie do domykania. Wolny strzelec bez zleceniodawcy bywa pułapką. Redakcja ze sztywnym dniem wydania, agencja z terminem klienta albo współzałożyciel pilnujący kalendarza robią za to cuda. To nie kwestia woli. To kwestia tego, skąd przychodzi termin.

Para wysokie H i wysokie A tworzy razem człowieka, któremu się wierzy. Koledzy przychodzą do niego z tym, czego nie powiedzieliby przełożonemu, klienci zostają u niego latami. Cenę płaci się jednak w momencie, gdy negocjacje dotyczą jego samego. Timothy Judge, Beth Livingston i Charlice Hurst pokazali w 2012 roku, że wyższa ugodowość wiąże się z niższymi zarobkami, a u mężczyzn ta różnica była wyraźniejsza. To średnia statystyczna, nie wyrok, tylko na rozmowie o pensji ujawnia się całkiem niezawodnie: powiesz mniej, przyjmiesz pierwszą ofertę i wyjdziesz z poczuciem, że było przyzwoicie. Obrona jest nudna i skuteczna. Zapisz sobie liczbę wcześniej, oprzyj ją na raporcie płacowym i mów o rynku, nie o sobie.

Kiedy idziesz dwa lata przeciwko własnemu ustawieniu

Profil nie jest sufitem. Niską sumienność potrafi zrównoważyć kalendarz i lista kontrolna, niższą ekstrawersję da się przebić wyćwiczoną prezentacją, a introwertycy bywają znakomitymi mówcami, tylko potem muszą się położyć. Różnica nie polega na tym, czy się da, ale ile to kosztuje.

Jednorazowo da się pociągnąć prawie wszystko. Codziennie przez trzy lata robi się z tego cichy wyciek energii, który na zewnątrz udaje ogólne zmęczenie albo „chyba się wypalam”. Kiedy ostatnio czułeś w niedzielny wieczór niechęć, która nie miała nic wspólnego z ilością pracy, jaka cię czeka?

Kilka sygnałów, którym warto się przyjrzeć, zanim się zsumują:

• Wyczerpanie przychodzi z konkretnej części dnia, nie z jego długości.
• Zadania, które kolegom zajmują chwilę, odkładasz na ranek, a potem na jutro.
• Po urlopie ulga wyparowuje, zanim dojedziesz do biura.
• Twoje najlepsze dni w pracy mają coś wspólnego, a z opisem stanowiska łączy się to tylko marginalnie.

Przeciwny skraj jest jednak równie nieprzyjemny. Profil łatwo wykorzystać jako usprawiedliwienie: nie mam wysokiej ekstrawersji, więc nie prezentuję, mam niską sumienność, więc nie trzymam terminów. Unikanie wszystkiego, co niewygodne, oznacza stanie w miejscu. Rozsądny kompromis wygląda tak, że niewygodne rzeczy stanowią mniejszość twojego tygodnia, a nie jego kręgosłup.

Osobowość to połowa równania, drugą tworzą zainteresowania

Sześć czynników opisuje, jak pracujesz. O tym, nad czym, nie powie prawie nic. A przy tym dwie osoby o praktycznie identycznym profilu mogą wybrać branżę, której druga nie znosi.

Tę drugą połowę odwzorowuje model amerykańskiego psychologa Johna Hollanda, znany pod skrótem RIASEC. Dzieli zainteresowania na sześć typów w zależności od tego, czy ciągnie cię technika, badanie, tworzenie, ludzie, przekonywanie, czy porządek, i z treścią pracy radzi sobie znacznie konkretniej niż jakikolwiek model osobowości. Swoje nastawienie zainteresowań sprawdzisz przez test osobowości zawodowej RIASEC, który oferujemy oddzielnie.

Dopiero razem obie informacje dają użyteczną wskazówkę. Wysoka otwartość plus zainteresowanie techniką prowadzi w inne miejsce niż wysoka otwartość plus zainteresowanie ludźmi, choć w tabeli pierwsza litera wygląda tak samo.

Nasz test HEXACO ma 60 pytań i zajmuje około ośmiu minut. Wynik traktuj jak orientacyjną mapę, nie jak opinię o karierze: pokaże, w których czynnikach jesteś wyraźniejszy niż większość ludzi, a reszta i tak rozstrzygnie się w konkretnym zespole i konkretnej codzienności.

Jedną rzecz zrobisz przy tym i bez testu. Przez dziesięć dni roboczych po każdym większym bloku pracy postaw sobie znak: plus, jeśli wyszedłeś z niego naładowany, minus, jeśli cię wyssał. Żadnych komentarzy, tylko znak. Po dwóch tygodniach spójrz wyłącznie na minusy i szukaj tego, co je łączy. Czasami jest to temat, znacznie częściej forma: rozmowy z obcymi ludźmi, praca bez zadania, pilnowanie terminów ustawionych przez kogoś innego. Ta wspólna nazwa powie ci o odpowiedniej roli więcej niż lista zawodów dopasowana do twojego profilu.