Motywacja wewnętrzna i zewnętrzna: co naprawdę napędza do działania

Wyobraź sobie dwóch programistów. Siedzą nad tym samym zadaniem, umieją dokładnie tyle samo. Pierwszy robi to dla kwartalnej premii. Drugi dlatego, że fascynuje go szukanie eleganckiego rozwiązania. Trzy miesiące później pierwszy odbiera premię i przestaje robić cokolwiek ponad minimum. Drugi nie dostaje ani złotówki extra, ale po godzinach zaczyna budować narzędzie open source, które z czasem odmieni mu karierę. Co ich różni? Rodzaj motywacji, który nimi kieruje.

Czym właściwie jest motywacja i dlaczego gaśnie

Motywacja to nie jedna rzecz. To parasol na całą rodzinę wewnętrznych stanów, które pchają Cię do działania. Raz jest to głód (motywacja biologiczna), raz pragnienie uznania (motywacja społeczna), a raz czysta ciekawość. Kłopot zaczyna się wtedy, gdy ktoś mówi „nie mam motywacji", jakby chodziło o towar, który właśnie się skończył.

Rzeczywistość jest ciekawsza. Motywacja nie jest bakiem paliwa, który powoli się opróżnia. Bliżej jej do ekosystemu, w którym różne źródła energii albo się wspierają, albo podgryzają nawzajem. Dlatego dwie osoby robiące tę samą rzecz mogą po pół roku wylądować w zupełnie innym miejscu. Zrozumienie tego ekosystemu to pierwszy krok do tego, żeby przestać czekać na „odpowiedni moment" i zacząć działać.

Motywacja wewnętrzna i zewnętrzna: model Deciego i Ryana

W 1985 roku Edward Deci i Richard Ryan opublikowali teorię autodeterminacji, która stała się jednym z najbardziej wpływowych ujęć ludzkiej motywacji. Ich główna myśl jest prosta: nie każda motywacja jest tak samo warta.

Motywacja wewnętrzna oznacza, że robisz coś, bo sprawia Ci to przyjemność, ciekawi Cię albo daje poczucie spełnienia. Czytasz książkę, bo wciąga Cię historia. Rozwiązujesz łamigłówkę, bo uwielbiasz ten moment, w którym wszystko wskakuje na swoje miejsce. Nie ma żadnej nagrody z zewnątrz. Nagrodą jest sama czynność.

Motywacja zewnętrzna oznacza, że robisz coś dla efektu oddzielonego od samej czynności. Zostajesz po godzinach dla premii. Uczysz się dla oceny. Ćwiczysz, bo kazał lekarz. Sama czynność bywa nieprzyjemna, ale wynik sprawia, że się opłaca.

Na tym się nie kończy. Deci i Ryan pokazali, że motywacja zewnętrzna rozkłada się na kontinuum. Na jednym końcu stoi czysta regulacja zewnętrzna (robisz to wyłącznie dla nagrody albo żeby uniknąć kary). Pośrodku jest regulacja zidentyfikowana (robisz to, bo zgadza się z Twoimi wartościami, choć przyjemności Ci nie sprawia). Blisko motywacji wewnętrznej leży regulacja zintegrowana (traktujesz to jako część siebie).

W praktyce: ktoś, kto biega tylko dlatego, że partnerka nie daje mu spokoju, stoi w zupełnie innym punkcie kontinuum niż ktoś, kto biega, bo postanowił być zdrowym rodzicem. Oboje mają motywację zewnętrzną, tyle że jej trwałość będzie diametralnie różna.

Trzy podstawowe potrzeby psychologiczne

W sercu teorii autodeterminacji leżą trzy wrodzone potrzeby. Kiedy zostają bez pokrycia, motywacja więdnie:

• Autonomia - potrzeba poczucia, że masz wpływ na swoje wybory. Nie musisz decydować o wszystkim, ale musisz czuć, że Twoje działania wychodzą od Ciebie, a nie że ktoś Ci je narzucił.
• Kompetencja - tu chodzi o mierzenie się z wyzwaniami i widzenie własnych postępów. Zadanie zbyt łatwe nudzi, zbyt trudne zniechęca. Motywacja mieszka w strefie odpowiednio dobranego wyzwania.
• Relacje - nawet najbardziej samotniczy introwertyk potrzebuje wiedzieć, że komuś zależy na tym, co on robi. Przynależność i więź z innymi to nie dodatek, tylko paliwo.

Kiedy któraś z tych potrzeb zostaje niezaspokojona, motywacja spada. Gorzej: ludzie próbują to zwykle nadrobić dokładaniem motywacji zewnętrznej (większe nagrody, ostrzejsze terminy) zamiast sprawdzić, która potrzeba głoduje.

Kiedy nagroda działa przeciwko Tobie

To fragment, który zaskakuje najwięcej osób. Zdrowy rozsądek mówi: nagroda motywuje, a im większa nagroda, tym większy wysiłek. Badania psychologiczne opowiadają jednak zupełnie inną historię.

W 1973 roku Mark Lepper, David Greene i Richard Nisbett przeprowadzili eksperyment z przedszkolakami. Wybrali te dzieci, które rysowały spontanicznie i z przyjemnością. Jednej grupie zapowiedziano dyplom ze złotą gwiazdką za rysowanie. Druga nie spodziewała się niczego. Po dwóch tygodniach badacze sprawdzili, co się dzieje, gdy nagrody znikają. Dzieci, które dostawały dyplomy, zaczęły rysować wyraźnie mniej niż przed eksperymentem. Te bez nagród rysowały dokładnie tyle samo co wcześniej.

Zjawisko nosi nazwę efektu nadmiernego uzasadnienia. Kiedy doklejasz zewnętrzną nagrodę do czynności, która i tak motywuje wewnętrznie, mózg przelicza od nowa, po co ją właściwie wykonuje. „Rysuję, bo lubię" zmienia się w „rysuję dla nagrody". A gdy nagroda znika, znika razem z nią powód.

Najłatwiej zobaczyć to w domu. Dziecko, które samo z siebie sięgało po książki, dostaje złotówkę za każdą przeczytaną stronę. Przez miesiąc czyta więcej niż kiedykolwiek. Potem rodzic wycofuje stawkę i okazuje się, że książka bez ceny przestała być cokolwiek warta. Ten sam mechanizm chodzi po biurach, tylko nagroda ma inną nazwę.

Nie znaczy to, że nagrody zawsze szkodzą. Świetnie sprawdzają się przy zadaniach rutynowych, przy których motywacja wewnętrzna i tak nie miała szans powstać: wypełnianie tabelek, papierologia, praca fizyczna. Ale przy pracy twórczej albo złożonej, gdzie ta wewnętrzna iskra jest obecna, nagroda potrafi paradoksalnie pogorszyć sprawę.

Ile firm to ignoruje? Wprowadzają systemy premiowe dla pracy kreatywnej, obwieszają wyniki punktami i rankingami, a potem dziwią się, że innowacje stanęły, a ludzie robią już tylko „na punkty".

Piramida Maslowa: przydatna, ale niepełna

W 1943 roku Abraham Maslow przedstawił swoją hierarchię potrzeb, którą dziś zna niemal każdy. Na dole potrzeby fizjologiczne, na górze samorealizacja. Pomysł jest intuicyjny: jeśli nie masz co jeść, nie będziesz rozmyślać o sensie życia.

Problem w tym, że sam Maslow żadnej piramidy nigdy nie narysował (zrobili to jego interpretatorzy), a rzeczywistość jest mniej poukładana niż ten schemat. W obozach koncentracyjnych ludzie pisali wiersze. Głodujący artyści tworzyli arcydzieła. Potrzeby nie włączają się i nie wyłączają jak poziomy w grze.

Mimo to model Maslowa przydaje się w jednej sprawie: przypomina, że ktoś, kto mierzy się z problemami z poziomu przetrwania (mieszkanie, długi, zdrowie), z trudem znajdzie w sobie wewnętrzną motywację do projektów twórczych. Najpierw trzeba ustabilizować fundament. Dopiero potem można myśleć o rozwoju.

Daniel Pink i trzy filary motywacji

W 2009 roku Daniel Pink wydał książkę „Drive", która przełożyła akademickie badania nad motywacją na język zrozumiały dla menedżerów i firm. Jego model stoi na trzech filarach:

Autonomia - ludzie potrzebują wpływu na to, co robią, kiedy to robią, w jaki sposób i z kim. Firma software'owa Atlassian wprowadziła „ShipIt Days", czyli 24 godziny, przez które pracownicy zajmują się czymkolwiek chcą. Część najbardziej udanych usprawnień produktu wzięła się właśnie z tych dni.

Mistrzostwo - potrzeba bycia coraz lepszym w czymś, co ma znaczenie. Mistrzostwo boli, bo wymaga nieustannego wychodzenia ze strefy komfortu. Jest jednocześnie jednym z najsilniejszych źródeł satysfakcji. Muzycy, sportowcy i chirurdzy opisują to tak samo: flow pojawia się na granicy Twoich możliwości.

Cel - powiązanie tego, co robisz, z czymś większym niż Ty sam. Pink twierdzi, że firmy, które potrafią zakomunikować swoje „po co" (a nie tylko „co" i „jak"), mają bardziej zmotywowanych ludzi. Nie musi to być żadna wielka wizja. Nawet księgowa znajdzie w swojej pracy sens, jeśli rozumie, że to jej dokładność trzyma firmę w ryzach i sprawia, że ludzie dostają wypłatę na czas.

Model Pinka mocno pokrywa się z teorią autodeterminacji. To nie przypadek. Pink otwarcie opiera się na badaniach Deciego i Ryana, dokładając do nich przykłady z realnego biznesu.

Motywacja a osobowość

Nie każdy traci motywację z tych samych powodów i nie każdemu pomaga to samo. Osobowość ma tu spory udział.

W modelu Wielkiej Piątki najmocniej z trwałą motywacją koreluje sumienność. Osoby sumienne mają z natury silniejszą samoregulację, łatwiej budują nawyki i rzadziej podejmują impulsywne decyzje. Metaanaliza Judge'a i Iliesa z 2002 roku potwierdziła, że spośród wszystkich pięciu czynników to właśnie sumienność jest najsilniejszym osobowościowym predyktorem motywacji do pracy.

Nie jest jednak jedynym graczem. Ludzi z wysoką otwartością na doświadczenia mocniej napędza nowość i twórcze wyzwanie, ale przy zadaniach rutynowych potrafią się rozsypać. Ekstrawertycy czerpią energię z kontaktu z innymi, więc praca w izolacji zjada im motywację szybciej.

Osobną warstwę dokłada pojęcie grit, opracowane przez Angelę Duckworth. Grit to w gruncie rzeczy motywacja utrzymana w długim horyzoncie. Łączy wytrwałość w wysiłku ze stałością zainteresowań. Osoba z wysokim gritem nie tylko nie odpuszcza przy pierwszej przeszkodzie, ale też nie przeskakuje co kilka miesięcy z jednej pasji na drugą. Ciekawi Cię, jak wypadasz? Test wytrwałości (grit) pokaże Ci to w kilka minut.

Trzy twarze utraconej motywacji

Kiedy ktoś mówi „nie mam motywacji", może mieć na myśli trzy zupełnie różne rzeczy. A rozwiązanie zależy od tego, o którą z nich chodzi.

Wypalenie

Motywacja była, ale się wyczerpała. Dzieje się tak zwykle u ludzi, którzy zbyt długo pracowali ponad swoje możliwości, bez odpoczynku, uznania i poczucia sensu. Christina Maslach opisała trzy wymiary wypalenia: wyczerpanie emocjonalne, depersonalizację i spadek efektywności. Osoba wypalona nie traci motywacji dlatego, że praca przestała być ciekawa. Traci ją, bo skończyły się jej zasoby psychiczne. Lekarstwem nie jest „więcej motywacji", tylko odpoczynek i przegląd granic. Kolejny kurs produktywności zrobi tu dokładnie tyle, co dolewanie paliwa do auta ze spalonym silnikiem.

Złe dopasowanie

Motywacji nigdy tak naprawdę nie było, bo praca albo cel nie pasują do tego, kim jesteś. Człowiek analityczny na stanowisku, na którym przez cały dzień trzeba przekonywać klientów. Dusza twórcza zamknięta w korporacyjnym procesie, gdzie każdy krok jest z góry rozpisany. Tu nie pomoże żadna technika motywacyjna. Pomoże uczciwa refleksja: czy robię coś, co pasuje do moich mocnych stron i wartości? Odpowiedź bywa niewygodna, bo pociąga za sobą decyzje, których nikt nie podejmuje w poniedziałek rano.

Wyuczona bezradność

Martin Seligman opisał to zjawisko w latach 60. Kiedy ktoś wielokrotnie trafia w sytuacje, w których nie ma wpływu na wynik, przestaje próbować nawet wtedy, gdy sytuacja się zmienia i wpływ wraca. Widać to często po latach mikrozarządzania, w dysfunkcyjnych związkach albo po szkole, która karała inicjatywę. Mózg nauczył się, że wysiłek nie ma sensu. Wyjściem jest stopniowe budowanie drobnych zwycięstw, które nadpiszą ten wyuczony wzorzec.

Jak odzyskać motywację

Znasz to uczucie: wiesz dokładnie, co masz zrobić, i po prostu nie możesz się do tego zabrać. Poniżej pięć strategii opartych na badaniach, a nie na motywacyjnych cytatach z social mediów.

Wróć do swojego „po co"

Większość ludzi traci motywację nie dlatego, że zapomniała, co ma robić, tylko dlatego, że zgubiła powód. Spróbuj usiąść i wypisać odpowiedź na pytanie: dlaczego w ogóle się w to wpakowałem? Jeśli nie potrafisz odpowiedzieć, masz albo problem ze złym dopasowaniem (patrz wyżej), albo codzienna rutyna wciągnęła Cię tak głęboko, że straciłeś z oczu szerszy obraz.

Potnij duży cel na etapy

Duży cel motywuje na początku (wizja) i na końcu (meta blisko). W środku jest dolina, którą psycholodzy nazywają efektem utknięcia w połowie. Badanie Bonezziego, Brendla i De Angelisa z 2011 roku pokazało, że motywacja układa się w kształt litery U: wysoka na starcie, w dołku pośrodku, znów rosnąca przy końcu. Lekarstwem jest pocięcie długiego celu na krótsze odcinki, żeby „początków" i „końców" było po prostu więcej.

Zamiast „napiszę książkę" ustaw sobie „do końca miesiąca skończę jeden rozdział". Zamiast „schudnę 15 kilo" postaw na „w tym tygodniu codziennie zjem porządny obiad". Każdy domknięty etap to zastrzyk dopaminy i poczucie kompetencji.

Znajdź kogoś, komu się rozliczysz

Badanie American Society for Training and Development (ASTD) pokazało, że jeśli zadeklarujesz komuś, że coś zrobisz, prawdopodobieństwo dokończenia rośnie do 65%. A jeśli macie regularne spotkanie, na którym zdajesz relację z postępów, skacze do 95%. Więź i społeczne zobowiązanie to potężne dźwignie motywacyjne. Nie musi to być coach ani terapeuta. Wystarczy znajomy, współpracownik albo partner, z którym raz w tygodniu wymieniacie się tym, co zrobiliście i co planujecie dalej. Ważne, żeby ten ktoś naprawdę pytał, a nie kiwał głową z uprzejmości.

Przebuduj otoczenie, nie siebie

BJ Fogg, projektant zachowań ze Stanfordu, wielokrotnie pokazywał, że zmiana otoczenia działa skuteczniej niż zmiana siły woli. Chcesz ćwiczyć rano? Przygotuj strój poprzedniego wieczoru. Chcesz pisać? Wyloguj się z mediów społecznościowych i zamknij karty w przeglądarce. Chcesz jeść zdrowiej? Postaw owoce na blacie, a słodycze schowaj do najwyższej szafki. Żadna z tych rzeczy nie wymaga charakteru, wymaga dziesięciu minut przestawiania przedmiotów.

Motywacja jest krucha. Tarcie ją zabija. Im więcej kroków musisz wykonać, zanim zaczniesz, tym mniejsza szansa, że w ogóle zaczniesz. I odwrotnie: im łatwiej dostać się do właściwego działania, tym mniej motywacji potrzebujesz.

Motywacja idzie za działaniem, nie odwrotnie

To prawdopodobnie najbardziej wywrotowy punkt w całym tekście. Większość ludzi czeka na motywację, żeby zacząć. Badania konsekwentnie pokazują, że kolejność jest odwrotna. To działanie wytwarza motywację, nie na odwrót.

Psychoterapeuta David Burns nazywa to „techniką zerowego wymogu motywacji". Zabierasz się za zadanie z zerową motywacją i minimalnym zobowiązaniem, powiedzmy na pięć minut. Samo rozpoczęcie uruchamia procesy neurochemiczne, które motywację dopiero tworzą. Trochę jak odpalanie auta na pych: najtrudniejszy jest pierwszy metr, potem toczy się samo.

Motywacja w pracy a projekty własne

Ciekawa różnica wychodzi, gdy porównasz, jak ludzie podchodzą do etatu, a jak do własnych projektów. W pracy motywacja zewnętrzna bywa silna (pensja, oceny okresowe, awanse), a wewnętrzna słaba. Przy projektach prywatnych, czyli nauce języka, graniu na gitarze czy prowadzeniu bloga, zewnętrznej nie ma prawie wcale i wszystko stoi na wewnętrznej.

Stąd paradoks, który zna mnóstwo osób: w pracy walczą z brakiem motywacji, a wieczorem w domu potrafią bez cienia wysiłku woli przesiedzieć kilka godzin nad hobby. Albo odwrotnie: w robocie dowożą, bo struktura, terminy i presja społeczna dostarczają motywacji zewnętrznej, za to prywatne cele przekładają latami.

Rozwiązanie nie jest w obu przypadkach takie samo. W pracy zwykle pomaga szukanie autonomii, mistrzostwa i sensu wewnątrz istniejących ram. Całego systemu pewnie nie zmienisz, ale możesz zmienić sposób, w jaki podchodzisz do konkretnych zadań. Przy projektach prywatnych działa coś przeciwnego: dołóż elementy zewnętrznej struktury. Zablokuj stały termin w kalendarzu, zadeklaruj coś publicznie, dołącz do społeczności ludzi z tym samym zainteresowaniem. Zdrowa motywacja prawie zawsze łączy oba rodzaje i daje przestrzeń wszystkim trzem potrzebom: autonomii, kompetencji i relacjom.

Zadaj sobie jedno pytanie: gdzie w moim życiu wszystko stoi na jednym rodzaju motywacji? Jeśli praca trzyma się wyłącznie wypłaty, a wewnętrznej iskry nie ma tam ani grama, wyczerpanie jest kwestią czasu. Jeśli prywatny projekt opiera się wyłącznie na zapale, bez żadnej struktury, prawdopodobnie odłożysz go w ciągu miesiąca. Sprawdź to jeszcze dziś na tej jednej rzeczy, którą od tygodni ciągniesz siłą.