HEXACO en selección: qué leen las empresas del factor H

Lucía tiene sobre la mesa a dos finalistas para un puesto en el departamento de contabilidad. Formación casi idéntica, experiencia comparable y, en la entrevista, los dos respondieron al grano y sin relleno. Se diferencian en una sola cifra de un cuestionario de personalidad que la empresa incorporó al proceso de selección después de la auditoría del año pasado.

A uno le salió una honestidad-humildad alta; al otro, baja. Lucía oyó hablar de ese factor en un congreso y recuerda una frase: que guarda relación con las conductas fraudulentas en el trabajo. Tiene que decidir antes del viernes.

Lo que haga con esa cifra dirá más de la empresa que todo el resto del informe. Y para el candidato que recibe en su correo un enlace a sesenta preguntas, es lo más útil que se puede saber sobre los test de personalidad en la selección de personal.

Por qué se colocó un cuestionario entre el currículum y la entrevista

Un puesto mal cubierto le cuesta a la empresa más de tres nóminas. La formación inicial, el tiempo perdido del equipo, los proyectos en marcha que alguien tiene que asumir y, al final, todo el proceso de selección otra vez. Por eso los departamentos de personal recurren a cualquier cosa que reduzca el riesgo, y el cuestionario de personalidad es la herramienta más barata de las disponibles: aplicarlo a cien candidatos cuesta lo mismo que aplicarlo a tres.

La segunda razón es más de fondo. Una entrevista estructurada y una prueba de trabajo real anticipan bastante bien si alguien va a poder con el puesto. Responden peor a otra pregunta: cómo se comportará esa persona el día en que nadie la controle. Los test de personalidad se ofrecen precisamente para ese hueco.

Por cierto, un candidato aprende mucho solo por el momento en que llega el cuestionario. Si te llega como primer paso, antes incluso de la llamada telefónica, la empresa lo está usando de colador. Entre la segunda y la tercera ronda sirve más como material para la conversación. Y si lo recibes cuando ya tienes la oferta en la mano, es un documento para tu futuro jefe sobre cómo trabajar contigo. La misma herramienta, tres situaciones completamente distintas.

De los Big Five, la que más tiempo se ha mantenido en recursos humanos es la meticulosidad. Murray Barrick y Michael Mount resumieron en 1991 los estudios disponibles y les salió que, en distintas profesiones, predice el desempeño laboral de forma más consistente que los otros cuatro factores. Para el campo fue un hallazgo importante. Pero la meticulosidad describe con cuánto cuidado trabaja alguien, no si juega limpio contigo.

Y ese hueco es exactamente el que llena el HEXACO con su sexto factor. Ahí está toda la razón por la que el modelo ha aparecido en los últimos años en las presentaciones de recursos humanos, aunque en el mundo académico no sea ninguna novedad.

El sexto factor se hizo oír primero fuera del inglés

Los psicólogos canadienses Michael Ashton y Kibeom Lee revisaron a comienzos de este siglo el vocabulario de varias lenguas buscando en cuántos grupos se agrupan de forma natural las palabras con las que las personas se describen unas a otras. El método no era nuevo, los Big Five también se sostienen sobre él. Lo nuevo fue el resultado. En húngaro, coreano, italiano, polaco y neerlandés aparecía una y otra vez un sexto grupo que en los análisis en inglés se escondía repartido entre los demás factores.

Ese grupo recibió el nombre de honestidad-humildad y mantiene unidas cuatro cosas: la sinceridad en el trato, la equidad hacia los demás, la relación con el dinero y las posesiones y el grado en que una persona necesita estar por encima del resto. Todo lo que se esconde bajo ese nombre lo desmenuza un texto aparte sobre qué es el factor H.

¿Por qué la sexta dimensión no apareció antes en los análisis en inglés? Parte de la respuesta está en cómo se elaboraron las listas originales de rasgos. El resto, en que la honestidad-humildad se disuelve en la solución de cinco factores sobre todo dentro de la amabilidad y la meticulosidad. Para describir una personalidad corriente eso basta. Pero en cuanto se trata de conductas con las que se puede ganar a costa de otros, falta justo la información más interesante.

Aquí es donde se equivoca la mayoría. Una honestidad-humildad alta no significa que seas simpático. En el HEXACO, la amabilidad es un factor independiente y mide algo muy distinto: con qué facilidad perdonas y cuánto aguantas cuando alguien te hace daño. La honestidad-humildad pregunta por la situación inversa, es decir, cómo te comportas cuando el que puede hacer daño eres tú y no te va a pasar nada. Existe la gente con H alta y A baja. No te van a utilizar, pero te recordarán el agravio durante cinco años.

Qué atrae a los empleadores de ese factor

Lo que temen las empresas tiene un nombre técnico: conductas laborales contraproducentes. Entran ahí los hurtos pequeños, las horas facturadas que nadie ha trabajado, saltarse las normas internas, un conflicto de intereses no declarado o dejar mal a los compañeros.

Con este tipo de conductas la honestidad-humildad se relaciona con más fuerza que los demás factores. Kibeom Lee, Michael Ashton y Reinout de Vries mostraron en 2005 que el modelo de seis factores predice la delincuencia laboral y la integridad mejor que el de cinco, y sobre todo gracias a un rasgo que en los Big Five no tiene escala propia. Ingo Zettler y sus colegas de Copenhague continuaron esa línea con una serie de trabajos sobre cómo la honestidad-humildad se vincula con las decisiones poco éticas; su amplia revisión de 2020 traza con qué se relacionan en la investigación los distintos factores del HEXACO.

No en todos los puestos importa lo mismo. De la honestidad-humildad se habla sobre todo allí donde una persona tiene acceso al dinero, a los datos o a una decisión que nadie revisa después: finanzas, compras, administración de sistemas, trabajo con información sensible. En un puesto donde cada paso se ve y lo aprueba además otra persona, el mismo resultado aporta mucho menos a la decisión.

Una palabra del párrafo anterior merece que la subrayemos: relaciona. Una relación estadística entre un rasgo y una conducta, medida en miles de personas, no dice nada seguro sobre un candidato concreto. Una H baja no predice un robo con más fiabilidad que una meticulosidad baja un plazo incumplido. Describe una tendencia, no un hecho.

Qué detecta el cuestionario en una selección y qué no

Un test de personalidad no es un detector de mentiras. Es un autoinforme. Respondes a afirmaciones sobre ti mismo y el resultado es la imagen que tienes de ti y que has decidido mostrar. Ningún ítem comprueba si esa imagen es cierta.

Suena a debilidad fatal, y solo lo es a medias. El autoinforme coincide sorprendentemente bien con la descripción que hacen de alguien las personas que lo conocen desde hace años. Falla allí donde la respuesta tiene consecuencias, y un proceso de selección es exactamente esa situación.

Un uso provechoso del resultado no se parece a lo que imagina casi nadie. Quien hace la entrevista no saca del perfil una respuesta, saca qué preguntar. Una emocionalidad baja en un puesto con guardias nocturnas es una pregunta, no un veredicto. Y una apertura alta en un trabajo con un procedimiento fijo, también.

El resto queda por completo fuera del alcance del cuestionario. La competencia técnica, la capacidad de razonamiento, la experiencia con una herramienta concreta, la rapidez de aprendizaje. Para eso hay otros métodos y un perfil de personalidad no los sustituye ni en parte.

¿Se puede "engañar" al test?

Sí, se puede. Y no, a la larga no sale rentable.

El fenómeno del que hablamos se llama deseabilidad social, la tendencia a responder de modo que el resultado quede bien. En los candidatos a un empleo es más fuerte que en quienes rellenan el mismo cuestionario por curiosidad, y los psicólogos lo tienen en cuenta desde hace décadas. El efecto práctico sobre la selección suele ser menor de lo que uno esperaría, porque casi todo el grupo de candidatos se desplaza en la misma dirección a la vez. El orden se mantiene parecido, solo que todos suben un poco.

Con la honestidad-humildad, además, maquillarse tiene una trampa propia. Las respuestas con las que uno se sube la H suenan demasiado bien: nunca me apropiaría del mérito de otro, jamás me ha tentado una ganancia rápida, mi posición me da igual. Por eso un evaluador con experiencia no lee una puntuación extremadamente alta como prueba de integridad, sino como señal de que el candidato respondió a cómo le gustaría parecer.

Los cuestionarios preguntan además varias veces por lo mismo, con otras palabras y en otro sitio. Quien elige una estrategia al principio y a mitad de camino la suelta se fabrica un perfil que no se sostiene. El evaluador no sabrá dónde exactamente maquillaste, pero notará que el resultado va cada cosa por su lado.

Javier se presentó a un puesto comercial y respondió según lo que creía que la empresa quería oír. Mucha energía, mucho empuje, un mínimo de dudas. Le dieron el trabajo. A los cuatro meses cayó en la cuenta de que el puesto se sostenía sobre llamar cada día a desconocidos y sobre insistir una tercera vez. Podía con él. Solo que lo dejaba seco hasta la última gota y en casa, por la noche, ya no quedaba nada.

¿Cuándo fue la última vez que pasaste una jornada completa en un papel que no era el tuyo, y cuánto quedó de ti al final del día? Qué perfil aguanta más en cada tipo de trabajo y dónde, al contrario, se agota antes, lo desmenuzamos en el texto sobre cómo es la carrera según el HEXACO.

Cómo prepararte para las pruebas sin interpretar un papel

1. Averigua tu perfil antes de que lo vea un reclutador. Un resultado que ya conoces deja de ser un examen y se queda en un trámite. Nuestro test HEXACO tiene sesenta preguntas y lleva unos ocho minutos; además de las seis puntuaciones sale de él una comparación con el modelo Big Five. La comparación con los demás tómala como orientativa.
2. Elige un contexto y quédate en él todo el rato. La mayoría de los cuestionarios preguntan en general, pero en mucha gente el comportamiento en la oficina y en casa no coincide. Quien cambia a mitad recibe un resultado que no encaja en ninguna de las dos versiones.
3. La primera reacción suele ser más exacta que la tercera reflexión. Quedarte atascado en una pregunta significa casi siempre que ya no respondes por ti, sino por un personaje que estás construyendo en la cabeza.
4. Cuenta con que alguien te preguntará por el resultado. Una respuesta que funciona tiene dos partes: en qué eres bueno y cómo vigilas la cara oculta de esa misma cualidad.
5. Pregunta tú también. Para qué se van a usar las respuestas, quién las verá y si el informe lo recibes tú también. La reacción a esas preguntas suele ser más informativa que el propio cuestionario.

¿Y si del test sale algo con lo que no te identificas? Dilo en voz alta. Un candidato que explica con argumentos por qué una cifra no le cuadra y lo respalda con una situación de su experiencia queda mejor que quien recita la descripción del perfil como un horóscopo.

Dónde está el límite de un test de personalidad en la selección

El primer límite es aritmético. Ningún factor de personalidad explica más que una parte pequeña de cómo le irá a alguien en el trabajo. Usar un solo cuestionario como colador significa, por tanto, descartar personas a partir de una información que solo decide en parte el resultado.

El segundo límite es jurídico y afecta sobre todo al factor H. Una puntuación baja en honestidad-humildad no es una constatación sobre la deshonestidad de una persona concreta, y tratarla así resulta bastante atrevido. Según las normas europeas de protección de datos tienes derecho a saber con qué finalidad se tratan tus respuestas, y un procedimiento justo consiste en que veas el resultado y puedas comentarlo. Una empresa que niega las dos cosas acaba de contar algo sobre sí misma.

El tercer problema llega despacio y sin hacer ruido. Quien se acostumbra a seleccionar por un solo perfil, en dos años se ha criado un departamento de gente con las mismas inclinaciones y el mismo punto ciego. Con la honestidad-humildad suena inofensivo, porque quién no querría un equipo de gente que juega limpio. Pero un equipo montado a partir de una única cifra pierde justo las diferencias por las que se montan los equipos.

Volvamos a Lucía y a sus dos finalistas. La solución razonable no es descartar a ninguno de los dos ni pasar la cifra por alto en silencio. Es un motivo para una pregunta más al pedir referencias y para una conversación sobre cómo resolvió esa persona una situación en la que había dinero ajeno de por medio o una norma que de todos modos nadie controlaba. El cuestionario ofrece una hipótesis. Comprobarla tiene que hacerlo alguien vivo.