HEXACO a toborzásban: mit olvasnak ki a H-faktorból

Eszternek, a cég HR-esének két döntős pályázó anyaga fekszik az asztalán egy könyvelői pozícióra. A végzettségük szinte azonos, a gyakorlatuk összemérhető, az interjún mindketten tárgyszerűen és köntörfalazás nélkül válaszoltak. Egyetlen számban különböznek, és az egy személyiségkérdőívből jön, amelyet a cég a tavalyi audit után épített be a kiválasztásba.

Az egyiknek magas becsületesség-szerénység jött ki, a másiknak alacsony. Eszter egy konferencián hallott erről a faktorról, és egy mondat maradt meg neki: hogy összefügg a munkahelyi visszaélésekkel. Péntekig kell döntenie.

Amit ezzel a számmal tesz, többet mond el a cégről, mint a profil egész maradék része. És annak a pályázónak, akinek egy hatvan kérdéses teszt linkje landol a postafiókjában, ez a leghasznosabb dolog, amit a toborzásban használt személyiségtesztekről tudni lehet.

Miért férkőzött be egy kérdőív az önéletrajz és az interjú közé

Egy rosszul betöltött pozíció három hónap bérnél is többe kerül a cégnek. A betanítás, a csapat elvesztegetett ideje, a beindult projektek, amelyeket valakinek át kell vennie, és a végén az egész toborzási kör újra. A HR-osztályok ezért mindenhez odanyúlnak, ami csökkenti a kockázatot, és az elérhető eszközök közül a személyiségkérdőív a legolcsóbb: száz jelentkezőre ugyanolyan könnyen kiküldöd, mint háromra.

A második ok tárgyszerűbb. Egy strukturált interjú és egy valódi munkamintavétel elég jól megbecsüli, hogy valaki elbírja-e a szerepet. Egy másik kérdésre gyengébben válaszol: hogyan viselkedik ez az ember azon a napon, amikor senki nem ellenőrzi. A személyiségtesztek pontosan ehhez a hézaghoz ajánlkoznak.

Egyébként abból is sok kiderül, hogy a kérdőív mikor érkezik. Ha első lépésként kapod meg, még a telefonos beszélgetés előtt, a cég szitának használja. A második és a harmadik kör között inkább egy beszélgetés alapanyaga. Ha pedig már az ajánlattal a kezedben ér utol, akkor a jövendő vezetődnek szánt anyag arról, hogyan dolgozzon veled. Ugyanaz az eszköz, három teljesen más helyzet.

A Big Five faktorai közül a HR-ben a lelkiismeretesség tartja magát a legrégebben. Murray Barrick és Michael Mount 1991-ben összegezte a rendelkezésre álló kutatásokat, és az jött ki, hogy szakmákon átívelően ez jelzi előre a munkahelyi teljesítményt a legkövetkezetesebben mind az öt faktor közül. A szakterületnek fontos eredmény volt. A lelkiismeretesség viszont azt írja le, milyen gondosan dolgozik valaki, nem azt, hogy tisztességesen játszik-e veled.

Pontosan ezt a hézagot tölti be a HEXACO a hatodik faktorával. Egyedül ez az oka, hogy a modell az utóbbi években felbukkant a HR-prezentációkban, pedig az akadémiai világban semmiféle újdonság.

A hatodik faktor először nem az angolban szólalt meg

Michael Ashton és Kibeom Lee kanadai pszichológusok az ezredfordulón több nyelv szókincsét vették végig, és azt keresték, hány csoportba rendeződnek természetes módon azok a szavak, amelyekkel az emberek egymást leírják. A módszer nem volt új, a Big Five is ezen áll. Az eredmény volt az. A magyarban, a koreaiban, az olaszban, a lengyelben és a hollandban ismételten kijött egy hatodik csoport, amely az angol elemzésekben szétaprózva rejtőzött a többi faktor között.

Ez a csoport a becsületesség-szerénység nevet kapta, és négy dolgot tart össze: az őszinteséget a másikkal való bánásmódban, a méltányosságot, a pénzhez és a vagyonhoz való viszonyt, valamint azt, mennyire van szüksége valakinek arra, hogy a többiek felett álljon. Hogy pontosan mi minden rejlik e név alatt, arról külön szöveg szól, arról, hogy mi a H-faktor.

Miért nem jelent meg a hatodik dimenzió korábban az angol elemzésekben? A válasz egy része abban rejlik, hogyan állították össze az eredeti tulajdonságlistákat. A többi abban, hogy az ötfaktoros megoldásban a becsületesség-szerénység főként a barátságosságba és a lelkiismeretességbe oldódik fel. Egy átlagos személyiség leírásához ez elég. Amint viszont olyan viselkedésről van szó, amellyel mások kárára lehet nyerni, éppen a legérdekesebb információ hiányzik.

Itt téved el a legtöbb ember. A magas becsületesség-szerénység nem azt jelenti, hogy kedves vagy. A barátságosság a HEXACO-ban önálló faktor, és egészen mást mér: milyen könnyen bocsátasz meg, és mennyit bírsz ki, ha valaki megbánt. A becsületesség-szerénység a fordított helyzetre kérdez rá, vagyis arra, hogyan viselkedsz, amikor te bánthatsz, és semmi nem fenyeget érte. Magas H-val és alacsony A-val is vannak emberek. Nem használnak ki, de a sérelmet öt évig fel fogják emlegetni.

Mi vonzza a munkáltatókat ebben a faktorban

Amitől a cégek félnek, annak szakszerű neve van: kontraproduktív munkahelyi viselkedés. Ide tartoznak az apró lopások, a leszámlázott órák, amelyeket senki nem dolgozott le, a belső szabályok kikerülése, az elhallgatott érdekütközés vagy a kollégák lejáratása.

Ehhez a viselkedéstípushoz a becsületesség-szerénység erősebben kötődik, mint a többi faktor. Kibeom Lee, Michael Ashton és Reinout de Vries 2005-ben megmutatta, hogy a hatfaktoros modell jobban jelzi előre a munkahelyi szabályszegést és az integritást, mint az ötfaktoros, és főként annak a vonásnak köszönhetően, amelynek a Big Five-ban nincs önálló skálája. Ingo Zettler és kollégái Koppenhágában egy sor munkával folytatták ezt a szálat arról, hogyan függ össze a becsületesség-szerénység az etikátlan döntésekkel; a 2020-as terjedelmes áttekintésük felrajzolja, mi mindennel kapcsolódnak össze a kutatásokban az egyes HEXACO-faktorok.

Nem minden szerepben ugyanilyen fontos ez. A becsületesség-szerénységről ott beszélnek a legtöbbet, ahol valakinek hozzáférése van a pénzhez, az adatokhoz vagy egy olyan döntéshez, amelyet utólag senki nem ellenőriz: pénzügy, beszerzés, rendszerüzemeltetés, munka érzékeny adatokkal. Olyan pozícióban, ahol minden lépés látszik, és még valaki más is jóváhagyja, ugyanez az eredmény sokkal kevesebbet tesz hozzá a döntéshez.

Az előző bekezdés egy szava kiemelést érdemel: kötődik. Egy vonás és egy viselkedés statisztikai kapcsolata, amelyet emberek ezreinél mértek, semmi biztosat nem mond egyetlen konkrét jelentkezőről. Az alacsony H nem jelzi előre a lopást megbízhatóbban, mint az alacsony lelkiismeretesség az elszalasztott határidőt. Hajlamot ír le, nem tettet.

Mit lát meg a kérdőív a kiválasztásban, és mit nem

A személyiségteszt nem hazugságvizsgáló. Önjellemzés. Magadról szóló állításokra válaszolsz, az eredmény pedig az a kép, amely benned él magadról, és amelyet megmutatni döntöttél. Egyetlen tétel sem ellenőrzi, hogy igaz-e.

Végzetes hibának hangzik, de csak félig az. Az önjellemzés meglepően tisztességesen egybevág azzal, ahogyan az embert azok írják le, akik régóta ismerik. Ott mond csődöt, ahol a válasznak következménye van, és a felvételi eljárás pontosan ilyen helyzet.

Az eredmény hasznos felhasználása máshogy néz ki, mint a legtöbb ember gondolja. Aki az interjút vezeti, nem választ kap a profilból, hanem azt, hogy mire kérdezzen rá. Az alacsony emocionalitás egy éjszakai ügyeletes szerepnél kérdés, nem verdikt. A magas nyitottság egy kötött eljárású pozíciónál ugyanígy.

A többi teljesen a kérdőív hatókörén kívül esik. A szakértelem, az értelmi képességek, egy adott eszközben szerzett gyakorlat, a tanulás sebessége. Ezekre más módszerek vannak, és a személyiségprofil részben sem helyettesíti őket.

Be lehet csapni a tesztet?

Igen, ki lehet. És nem, hosszú távon nem térül meg.

A jelenség, amiről szó van, a szociális kívánatosság, vagyis az a hajlam, hogy úgy válaszolunk, hogy az eredmény jól mutasson. Az álláspályázóknál erősebb, mint azoknál, akik ugyanezt a kérdőívet kíváncsiságból töltik ki, és a pszichológusok évtizedek óta számolnak vele. A kiválasztásra gyakorolt gyakorlati hatása általában kisebb, mint várnánk, mert a jelentkezők szinte teljes csoportja egyszerre mozdul el ugyanabba az irányba. A sorrend hasonló marad, csak mindenki megemelkedik.

A becsületesség-szerénységnél a szépítésnek ráadásul saját csapdája van. Azok a válaszok, amelyekkel az ember a H-ját tolja feljebb, túl jól hangzanak: soha nem írnám a magam számlájára más érdemét, engem sosem kísértett meg a gyors nyereség, a rangom hidegen hagy. A szélsőségesen magas pontszámot ezért a tapasztalt értékelő nem a feddhetetlenség bizonyítékaként olvassa, hanem jelként, hogy a jelentkező arra válaszolt, amilyennek látszani szeretne.

A kérdőívek emellett ugyanarra gyakran többször is rákérdeznek, más szavakkal és más helyen. Aki az elején stratégiát választ, félúton pedig elereszti, olyan profilt gyárt magának, amely nem tart össze. Az értékelő ezután ugyan nem ismeri fel, hol pontosan szépítettél, de észreveszi, hogy az eredmény szétesőnek látszik.

Gábor egy értékesítői pozícióra jelentkezett, és aszerint válaszolt, amit a cég elvárásának gondolt. Sok energia, sok lendület, minimális kétely. Meg is kapta a munkát. Négy hónap után jött rá, hogy a szerep a napi hidegtelefonáláson áll, meg azon, hogy harmadszor is jelentkezel. Bírta. Csak megbízhatóan kiszívta belőle az utolsó csepp erőt is, és este otthon már nem maradt semmi.

Mikor töltöttél utoljára egy egész munkanapot olyan szerepben, amely nem illett hozzád, és mennyi maradt belőled a nap végére? Melyik profil bírja a legtovább melyik munkában, és hol merül ki hamarabb, azt abban a szövegben szedjük szét, amely arról szól, hogyan alakul a karrier a HEXACO szerint.

Hogyan készülj a tesztelésre úgy, hogy ne alakíts szerepet

1. Ismerd meg a profilodat, mielőtt a toborzó látja. Az eredmény, amelyet ismersz, megszűnik vizsga lenni, és formalitás marad belőle. A mi HEXACO tesztünk hatvan kérdésből áll, és nyolc perc körül tart; a hat pontszám mellett a Big Five modellel való összevetés is kijön belőle. A másokkal való összehasonlítást vedd benne tájékoztató jellegűnek.
2. Válassz egy helyzetet, és tarts ki mellette végig. A kérdőívek többsége általánosságban kérdez, csak hogy sok embernél különbözik a viselkedés az irodában és otthon. Aki félúton átvált, olyan eredményt kap, amely a két változat egyikére sem illik.
3. Az első reakció pontosabb szokott lenni a harmadik megfontolásnál. Ha elidőzöl egy kérdésen, az általában azt jelenti, hogy már nem magad helyett válaszolsz, hanem egy alak helyett, akit épp a fejedben építesz.
4. Számolj vele, hogy valaki rákérdez az eredményre. A válasz, amely működik, két részből áll: mi megy neked, és hogyan tartod szemmel ugyanannak a tulajdonságnak az árnyoldalát.
5. Kérdezz te is. Mire használják a válaszokat, ki látja őket, és megkapod-e te is a kimenetet. Az ezekre a kérdésekre adott reakció gyakran többet elárul, mint maga a kérdőív.

Mit tegyél, ha a tesztből olyan jön ki, amivel nem azonosulsz? Mondd ki hangosan. Az a pályázó, aki tárgyszerűen elmagyarázza, miért nem illik rá egy szám, és egy gyakorlati helyzettel támasztja alá, jobb hatást tesz, mint aki a profil leírását horoszkópként darálja el.

Hol van a személyiségteszt határa a toborzásban

Az első határ számszerű. Egyetlen személyiségfaktor sem magyaráz többet annak kisebb részénél, hogyan boldogul valaki a munkában. Egyetlen kérdőívet szitaként használni tehát azt jelenti, hogy olyan információ alapján rostálsz ki embereket, amely az eredményt csak részben dönti el.

A második határ jogi, és főként a H-faktort érinti. Az alacsony becsületesség-szerénység pontszám nem megállapítás egy konkrét ember tisztességtelenségéről, és így kezelni meglehetősen merész. Az európai adatvédelmi szabályok szerint jogod van tudni, milyen célból kezelik a válaszaidat, és a méltányos eljárás úgy néz ki, hogy az eredményt látod, és megjegyzést tehetsz rá. Az a cég, amely mindkettőt megtagadja, épp elárult magáról valamit.

A harmadik gond lassan és észrevétlenül érkezik. Aki hozzászokik, hogy egyetlen profil szerint választ, két év alatt olyan osztályt nevel magának, amelyben mindenkinek ugyanaz a hajlama és ugyanaz a vakfoltja. A becsületesség-szerénységnél ez ártalmatlanul hangzik, hiszen ki ne akarna csupa tisztességes emberből álló csapatot. Csak hogy az egyetlen szám szerint összerakott csapat éppen azokat a különbségeket veszíti el, amelyekért csapatokat összerakunk.

Térjünk vissza Eszterhez és a két döntőséhez. Az értelmes megoldás sem az, hogy bármelyiküket kirostálja, sem az, hogy hallgatással átlépi azt a számot. Ez indíték egy plusz kérdésre a referenciák bekérésénél, és egy beszélgetésre arról, hogyan oldotta meg az illető azt a helyzetet, amelyben más pénzéről vagy egy olyan szabályról volt szó, amelyet amúgy sem ellenőrzött senki. A kérdőív hipotézist ajánl. Ellenőriznie egy élő embernek kell.