Karrier a HEXACO szerint: milyen munka illik a profilodhoz

Eszter májusban felmondott egy állásban, amelyért két évvel korábban maga pályázott. A fizetés egyharmaddal magasabb volt, mint az előző munkahelyén, a csapat rendben, a főnök tisztességes ember. Amikor egy barátnője megkérdezte, mi történt, sokáig kereste a választ. Végül azt mondta: „Szinte minden nap olyan határidőket ígértem, amelyekről tudtam, hogy nem tartjuk be.”

Nem adott el rosszul. A tervet teljesítette, az ügyfelek dicsérték. Csak minden ilyen telefon több energiájába került, mint amennyit a munka visszaadott, és két év után az összeg mínuszba fordult.

Ennek a fajta kimerülésnek kevés köze van a munka mennyiségéhez. Abból az apró súrlódásból keletkezik, ami a között van, amit a szerep minden nap kér tőled, és a között, ami neked természetes. A HEXACO modell hat faktora pontosan ezt a beállítást írja le, és némelyiknek váratlanul közvetlen következményei vannak a munkában.

Mi dönt az elégedettségről jobban, mint a bérpapír

Timothy Judge kollégáival 2010-ben csaknem kilencven vizsgálatot összegzett a fizetés és a munkával való elégedettség kapcsolatáról. A bér összege és az általános elégedettség közötti összefüggés r = 0,15 körül jött ki, vagyis nagyon gyengén. A magasabb fizetésű emberek átlagosan kicsivel elégedettebbek, csak ez a különbség elvész minden más zajában.

A megállapítás második fele még érdekesebb. Még a saját bérrel való elégedettség is csak egy hajszállal erősebben függött össze annak összegével. Vagyis arra a kérdésre sem válaszol olyan egyértelműen a bérpapíron szereplő szám, hogy „elégedett vagyok azzal, amit hazaviszek”, mint ahogy azt az ember gondolná.

A maradék nagy részét olyan dolgok teszik ki, amelyek egyetlen tesztbe sem férnek bele: a felettes, a csapat, az életszakasz, az autóban töltött idő. Marad viszont egy tétel, amivel előre lehet dolgozni. Mennyire hasonlít egy hétköznapi csütörtök a te szerepedben ahhoz, ami magától megy neked.

Figyelem, ez nem ugyanaz, mint a pozíció neve. Két termékmenedzser két szomszédos cégben teljesen máshogy töltheti a napját: az egyik főleg megbeszéléseken és prioritási táblázatokban, a másik adatokban és dokumentációban. Ugyanaz a névjegykártya, két különböző üzemmód, és a köztük lévő különbség többnyire nagyobb, mint a szakmák közötti különbség.

Hat tengely, amelyen olvasható a munkaterep

A modell azokból a nyelvi elemzésekből született, amelyeket Michael Ashton és Kibeom Lee végzett az évezred fordulóján több mint egy tucat nyelven. A Big Five-ból ismert öt faktor mellett az adatokban ismételten felbukkant egy hatodik is, amely a méltányosságot, a szerénységet, valamint a pénzhez és a hatalomhoz való viszonyt írja le. Hogy pontosan hogyan épül fel a modell, azt a szöveg fejti ki arról, mi az a HEXACO modell.

A karrierolvasatra egy szabály érvényes, amit érdemes hangosan kimondani: egyik pólus sem jobb. A magas és az alacsony pontszámnak is megvan a maga terepe, ahol szinte magától megy, és a maga terepe, ahol ugyanaz az eredmény kétszer annyi erőt kíván.

Becsületesség-szerénység: szabályok vagy kemény játék

A Becsületesség-szerénység faktor az, amiben a HEXACO eltér a Big Five-tól, és a munkában mind a hat közül ez jelentkezik először. Aki magasan hordja, erőlködés nélkül működik ott, ahol a szabályok érthetők, és az eredményt hosszabb időtávon mérik: könyvelésben és auditban, a közigazgatásban, az egészségügyben, az oktatásban, a kutatásban, a nonprofit szektorban.

Kibeom Lee, Michael Ashton és Reinout de Vries 2005-ben megmutatta, hogy éppen ez a faktor jelzi előre a munkahelyi kontraproduktív viselkedést jobban, mint a Big Five többi vonása. Az alacsonyabb pontszám ellenben nem becstelenséget jelent. Azt jelenti, hogy az önmenedzselés, az árról folytatott kemény alkudozás és a pozíciókért zajló játék kevésbé meríti ki az embert, így a jutalékos üzletkötés vagy egy jogi vita nem napi adag kényelmetlenség. A bevezetőben szereplő Eszternek szinte biztosan magas a H-ja, és olyan környezetben adott el, ami ezt nap mint nap dörzsölte.

Emocionalitás: szirénák vagy betegágy

Az Emocionalitás magában foglalja a szorongást, az érzelmességet, a támaszra való igényt és a fizikai kockázattól való félelmet is. A magasabb pontszám előny ott, ahol a munka a mások érzékelésére épül: terápiában és tanácsadásban, szociális munkában, palliatív ellátásban, kisgyerekek mellett, humánerőforrás-területen. Megérzed, amit a szemközti ember nem mond ki, és ezt nem pótolja semmilyen módszertan.

Az alacsonyabb pontszám viszont nyugodtan tartja az embert ott, ahol nyomás alatt és valódi kockázattal születnek a döntések: a sürgősségin, a mentőn, a légiforgalmi irányításban, az ügyeleti diszpécserpultnál, a tűzoltóságon. Nem hidegségről és nem is hősi bátorságról van szó, inkább arról, hogy a vészjelző reakció később indul be, és helyet hagy az eljárásnak. A gondozó szakmák magasabb emocionalitással a maguk árát fizetik: a munkát nehezebben lehet az ajtón kívül hagyni.

Extraverzió: pódium vagy elmélyülés

Az Extraverzió arról dönt, hogy egy emberekkel teli nap feltölt-e vagy kiszív. A magasabb pontszám olyan szerepekre illik, amelyekben beszélni kell, és amelyekben látszik az ember: oktatás, üzletkötés, humánerőforrás, marketing, csapatvezetés, rendezvények és média. Az alacsonyabb pontszám az összeszedett munkába tartozik, ahol órákig egyetlen dologba fúrod bele magad: elemzés, programozás, szerkesztői munka, kutatás, kézműves szakma, könyvelési zárás.

És most a váratlan rész. Adam Grant 2013-ban egy telefonos értékesítőcsapatot követett, és a legnagyobb bevételt nem az extravertáltak hozták, hanem a skála közepén elhelyezkedő emberek. A kifejezetten extravertáltak annyit beszélnek, hogy elhagyják a kérdezést; a kifejezetten introvertáltak be sem kerülnek a beszélgetésbe. Az az elképzelés tehát, hogy az üzletkötésbe a szoba leghangosabb embere való, nagyon ingatag alapon áll.

Barátságosság: alkudni vagy megbékíteni

A Barátságosság a HEXACO-ban másról szól, mint a becsületesség. A megbocsátásról, a szelídségről és azzal az emberrel szembeni türelemről, aki nem viselkedett veled tisztességesen. Az alacsony pontszám nem agressziót jelent, hanem alacsonyabb küszöböt a kritikára és gyorsabb felhorkanást, és ez néhány szerepben működő felszerelés: beszerzés, követeléskezelés, minőségellenőrzés, jogi viták, mindenütt, ahol nemet kell mondanod a másik félnek, és ezt a harmadik telefon után is tartani kell.

A magasabb pontszám ellenben azokat a szerepeket viszi el, amelyekben a kapcsolat évekig épül, és amelyekben el kell engedni olyan dolgokat, amik mást kizökkentenének: mediáció, hosszú távú ügyfélgondozás, oktatás, reklamációs vonal, csapatvezetés feszült környezetben. A gyenge pont kiszámítható. Aki könnyen megbocsát, nehezen eszkalál, és egy nem működő együttműködés fél évvel tovább kitart nála, mint kellene.

Lelkiismeretesség: folyamat vagy improvizáció

Az összes személyiségvonás közül a Lelkiismeretességnek van a legjobb igazolása a munkateljesítménnyel való kapcsolatára. Murray Barrick és Michael Mount 1991-ben összegezte a szakmákon átívelő kutatásokat, és ez volt az egyetlen dimenzió, amely minden általuk elemzett foglalkozási csoportban előrejelezte a teljesítményt. Az extraverzió csak a vezetőknél és az üzletkötőknél működött.

A magas pontszám ott van otthon, ahol drága a hiba, és a folyamatot be kell tartani: a medicinában, a logisztikában, a projektvezetésben, a pénzügyekben, a műszaki ellenőrzésben. Az alacsonyabb pontszám nem veszik el azokban az üzemekben, ahol menet közben változik a feladat, és egy megkötött eljárás inkább akadály lenne: a vendéglátásban, az újságírásban, egy induló vállalkozásban, terepen. Egyetlen feltétel van, de az kemény. A szerkezetnek kívülről kell megjönnie, mert magától nem alakul ki.

Nyitottság: innováció vagy üzemeltetés

A magas Nyitottság az újat keresi, és elviseli a tisztázatlan feladatot. Illik a fejlesztésbe, a designba, a stratégiába, a tartalomba, a tudományba, olyan szerepekbe, ahol az első három hétben nem tudni, mi is pontosan a végeredmény. Az alacsonyabb pontszám nem az okosság hiánya, hanem kisebb kedv ahhoz, hogy megváltoztassuk azt, ami működik.

Éppen ezért az alacsonyabb nyitottságú emberek olyan üzemek támasztékai, ahol az újdonság kockázat: a repülőgép-karbantartásban, a gyártásban, a gyógyszertárban, a biztonsági auditokban, a könyvelési osztályon. Próbálj elképzelni egy csapatot, ahol mindenkinek magas a nyitottsága, és a módszertant negyedévente újraírják. Gyönyörűen lehet benne ötletelni, és senki sem tudja pontosan, minek alapján dolgozik ma.

Kombinációk, amelyek többet mondanak az egyes betűknél

Egy önmagában álló faktor nyers adat. Igazán az érdekes, ahogy kettő találkozik, mert ebből születik az a csapaton belüli pozíció, amelyet a legtöbb ember teszt nélkül is ismer.

A magas C és alacsony X a háttérben dolgozó megbízható szakértőt adja. A munkát még azelőtt elvégzi, hogy bárki rákérdezne, és a megbeszélésen soha nem beszél róla. Gábor negyedik éve épít egy biztosítónál olyan pontozómodelleket, amelyeket az egész üzleti terület használ. Az előrelépésnél a vezetés másodszor is átlépett rajta, mert a nevét egyszerűen nem mondta ki senki. A megoldás nem az, hogy megtanulja dicsérni magát, hanem az, hogy az eredmények hordozzák a szerzőjük nyomát: kétsoros összefoglaló, egy konkrét szám, saját aláírás a jelentés alján.

A magas O és alacsony C kombinációjában az ötletek soha nem fogynak el, a befejezés viszont igen. A megbízó nélküli szabadúszás gyakran csapda. Egy fix megjelenési nappal működő szerkesztőség, egy ügyfélhatáridővel dolgozó ügynökség vagy egy társalapító, aki a kalendáriumot őrzi, viszont csodákat művel. Nem akarat kérdése. Annak a kérdése, honnan jön a határidő.

A magas H és magas A páros együtt olyan embert alkot, akiben megbíznak. A kollégák olyannal járnak hozzá, amit a felettesnek nem mondanának el, az ügyfelek évekig maradnak nála. Az árát viszont abban a pillanatban fizeti meg, amikor róla magáról folyik a tárgyalás. Timothy Judge, Beth Livingston és Charlice Hurst 2012-ben megmutatta, hogy a magasabb barátságosság alacsonyabb jövedelemmel függ össze, és a férfiaknál ez a különbség kifejezettebb volt. Statisztikai átlagról van szó, nem sorsról, csak a fizetésről szóló beszélgetésen igencsak megbízhatóan jelentkezik: kevesebbet kérsz, elfogadod az első ajánlatot, és azzal az érzéssel jössz el, hogy tisztességes volt. A védekezés unalmas és hatékony. Írd fel előre a számot, támaszd meg egy bérfelméréssel, és a piacról beszélj, ne magadról.

Amikor két évig a saját beállításod ellen mész

A profil nem plafon. Az alacsony lelkiismeretességet kiegyenlíti egy naptár és egy ellenőrzőlista, az alacsonyabb extraverziót túl lehet ütni egy begyakorolt prezentációval, és az introvertáltak gyakran kitűnő szónokok, csak utána le kell dőlniük. A különbség nem abban van, hogy megy-e, hanem abban, hogy mennyibe kerül.

Egyszeri alkalommal szinte bármit meg lehet húzni. Napi szinten három éven át ebből csendes energiaszivárgás lesz, ami kívülről általános kimerültségnek vagy annak látszik, hogy „talán kiégek”. Mikor érezted utoljára vasárnap este azt a kedvetlenséget, amelynek semmi köze nem volt a rád várakozó munka mennyiségéhez?

Néhány jel, ami figyelmet érdemel, mielőtt összeadódnak:

• A kimerülés a nap egy konkrét szakaszából jön, nem a hosszából.
• Azokat a feladatokat, amelyek a kollégáknak pár percig tartanak, reggelre, aztán másnapra tolod.
• A szabadság utáni megkönnyebbülés elillan, mielőtt beérnél az irodába.
• A legjobb munkanapjaidban van valami közös, és a pozíció tartalmához csak érintőlegesen kapcsolódik.

A másik véglet viszont ugyanolyan kellemetlen. A profilt könnyű igazolásként használni: nincs magas extraverzióm, tehát nem prezentálok, alacsony a lelkiismeretességem, tehát nem tartok határidőt. Minden kényelmetlent elkerülni annyit tesz, mint egy helyben maradni. Az értelmes kompromisszum úgy néz ki, hogy a kényelmetlen dolgok a hetednek a kisebb részét teszik ki, nem a gerincét.

A személyiség az egyenlet fele, a másikat az érdeklődés adja

A hat faktor azt írja le, hogyan dolgozol. Arról, hogy min, szinte semmit nem mond. Pedig két, gyakorlatilag azonos profilú ember olyan szakterületet választhat, amelyet a másik ki nem állhat.

Ezt a második felet John Holland amerikai pszichológus modellje térképezi fel, amelyet a RIASEC rövidítés alapján ismerünk. Hat típusba osztja az érdeklődést aszerint, hogy a technika, a vizsgálódás, az alkotás, az emberek, a meggyőzés vagy a rend vonz-e, és a munka tartalmával sokkal konkrétabban dolgozik, mint bármelyik személyiségmodell. Az érdeklődési irányodat a RIASEC munkaszemélyiség-teszttel derítheted ki, amit külön kínálunk.

A két információ csak együtt ad használható iránymutatást. A magas nyitottság technikai érdeklődéssel máshová vezet, mint a magas nyitottság emberek felé fordulással, még ha a táblázatban ugyanúgy néz is ki az első betű.

A HEXACO tesztünk 60 kérdésből áll, és nyolc perc körül tart. Az eredményt tájékoztató térképnek vedd, ne karrierszakvéleménynek: megmutatja, mely faktorokban vagy kifejezettebb a legtöbb embernél, a maradék pedig úgyis egy konkrét csapatban és egy konkrét üzemben dől el.

Egy dolgot ráadásul teszt nélkül is elvégzel. Tíz munkanapon át minden nagyobb munkatömb után tegyél egy jelet: pluszt, ha feltöltődve jöttél ki belőle, mínuszt, ha kiszívott. Semmi kommentár, csak az előjel. Két hét után kizárólag a mínuszokat nézd meg, és keresd, mi a közös bennük. Néha a téma az, sokkal gyakrabban a forma: beszélgetések idegenekkel, munka feladatkijelölés nélkül, mások által kitűzött határidők őrzése. Ez a közös név többet mond a hozzád illő szerepről, mint a profilodhoz csatolt foglalkozáslista.