Codice di Holland (RIASEC) - come funziona il modello di carriera

Le lettere R, I, A, S, E, C non sono messe in fila a caso né in ordine alfabetico. Formano un esagono in cui i vicini sono psicologicamente simili e i tipi opposti sono quelli che confliggono di più. Su questa sola figura poggia il modello di orientamento professionale più usato al mondo. Il database O*NET del Dipartimento del Lavoro degli Stati Uniti lo usa per etichettare più di 900 professioni.

L'autore è John L. Holland, psicologo americano che ha pubblicato la teoria per la prima volta nel 1959 e le ha dato la forma definitiva nel 1997. In quei decenni un articolo accademico si è trasformato in uno strumento usato ogni giorno da orientatori scolastici, selezionatori e da chi costruisce i test online. Spesso senza che il nome di Holland venga mai citato.

L'idea di fondo sta in una frase: le persone scelgono ambienti che corrispondono alla loro personalità e in un contesto del genere rendono di più e restano più a lungo. Sembra quasi banale. La parte interessante è come si possa misurare esattamente quella corrispondenza e che cosa dicano i dati sulla sua tenuta.

Come un modello è finito per essere usato ovunque

Holland non ha costruito la sua teoria su speculazioni filosofiche ma sull'osservazione. Durante la Seconda guerra mondiale ha lavorato come intervistatore addetto alla classificazione nell'esercito americano, smistando le reclute per attitudini e interessi. Ha notato che le persone si potevano descrivere sorprendentemente bene con una manciata di profili ricorrenti e che quei profili corrispondevano al tipo di lavoro verso cui si sentivano attratte.

Nell'articolo del 1959 “A Theory of Vocational Choice” ha formalizzato quell'intuizione. Sosteneva che sia le persone sia gli ambienti di lavoro si possono descrivere con lo stesso insieme di sei tipi. Scegliere una professione, secondo lui, non è un calcolo razionale ma la ricerca di un contesto in cui mettere a frutto i propri atteggiamenti, le proprie competenze e il proprio modo di vedere il mondo.

Holland ha pubblicato la versione definitiva nel 1997, nella terza edizione del suo libro Making Vocational Choices. A quel punto il modello si era diffuso in tutto il mondo ed era diventato lo standard di fatto dell'orientamento professionale. Gli ambienti, secondo lui, attirano le persone che ci stanno bene, e quelle persone finiscono per plasmare ulteriormente l'ambiente. Un'officina piena di tipi pratici funziona diversamente da una redazione piena di tipi artistici, anche se il compito sulla carta fosse identico.

Ha preso piede per due motivi. Il modello è abbastanza semplice da essere afferrato sia da uno studente di quindici anni sia da un selezionatore senza formazione psicologica. E Holland ha accompagnato la teoria con questionari pratici utilizzabili liberamente, così lo strumento si è diffuso più in fretta di modelli concorrenti e più complicati.

I sei tipi che compongono il RIASEC

Ogni persona è una miscela di tutti e sei i tipi, ma di solito tre spiccano sugli altri. La loro combinazione forma il cosiddetto codice di Holland, una sigla di tre lettere come SAE o RIC. Le lettere vengono dai nomi inglesi dei sei tipi (Realistic, Investigative, Artistic, Social, Enterprising, Conventional). Ecco una panoramica di tutte e sei le dimensioni.

Quasi nessuno esiste come versione pura di un solo tipo. Quasi tutti sono una miscela, ed è il rapporto tra i tipi dominanti a rendere interessante un profilo. Per questo chi fa orientamento lavora con un codice di tre lettere invece che con una sola etichetta.

Il tipo dominante dice molto, ma è ben lontano dal dire tutto. Una persona con codice SAE cerca un lavoro diverso da una con codice SIC, anche se entrambe hanno il tipo sociale al primo posto. La seconda e la terza lettera cambiano tutto il quadro, perché decidono lo stile in cui quell'interesse principale si manifesta.

Perché è un esagono e perché l'ordine conta

L'equivoco più comune è che R-I-A-S-E-C sia solo un acronimo. L'ordine non è casuale. Holland ha disposto i tipi in un esagono in cui la distanza tra due tipi riflette quanto sono psicologicamente simili. Più sono vicini sul perimetro, maggiore è la sovrapposizione.

I tipi confinanti hanno molto in comune. Il realistico (R) e l'investigativo (I) tendono entrambi verso le cose e i sistemi più che verso le persone, quindi compaiono spesso insieme nei profili. Le coppie opposte sono quasi contraddittorie. Il realistico e il sociale stanno agli estremi opposti dell'esagono, uno orientato alle cose e l'altro alle persone, e raramente formano una combinazione forte.

Holland ha chiamato questa disposizione calculus: più due tipi sono lontani sul perimetro, meno correlano tra loro. Nella pratica questo ha una conseguenza concreta. Un codice coerente come RIA, in cui tutte e tre le lettere sono vicine, descrive una persona con un profilo netto e omogeneo. Un codice che mescola tipi opposti, come RAS, indica interessi in conflitto tra loro e di solito è più difficile da mettere a fuoco.

Ti attirano cose che non hanno niente a che vedere l'una con l'altra? Un profilo contraddittorio del genere è comune nella pratica e non è di per sé un difetto. Significa solo che il tuo ambiente ideale probabilmente combinerà più mondi, non che tu non abbia ancora trovato la strada giusta.

Congruenza, coerenza e differenziazione

Al centro della teoria c'è la congruenza, cioè la corrispondenza tra il codice di Holland di una persona e il codice del suo ambiente. Un tipo sociale in una scuola piena di bambini e di colleghi ha una congruenza alta. La stessa persona chiusa in uno studio di contabilità con i fogli di calcolo ha una congruenza bassa, per quanto sia capace per il resto.

E come fa un ambiente ad avere un codice? Per Holland lo stabiliscono le persone che vi predominano. Un ospedale è un ambiente sociale perché è pieno di tipi sociali, non per l'edificio o per le apparecchiature. Gli ambienti, in questo senso, sono le persone che hai intorno più che una descrizione del lavoro sulla carta.

Holland ha aggiunto due termini che vengono regolarmente confusi. La coerenza descrive quanto sono vicini sull'esagono i tipi del profilo di una persona. La differenziazione descrive quanto nettamente uno o due tipi spiccano sugli altri. Alcune persone hanno un profilo chiaramente dominante; altre ottengono su tutte e sei le dimensioni punteggi quasi identici, il che complica la scelta del lavoro, perché quasi tutto va bene allo stesso modo tiepido.

Il senso pratico della congruenza è quello su cui Holland ha costruito l'intera teoria. Più una persona sta bene nel proprio ambiente, più il modello prevede che sia soddisfatta, stabile e produttiva. Se i dati confermino davvero quella previsione è un'altra questione. E la risposta è a metà.

I codici di Holland nella pratica: come vengono etichettate le professioni

L'applicazione più visibile del modello è l'americano O*NET (Occupational Information Network), un database pubblico del Dipartimento del Lavoro che ha sostituito il vecchio dizionario cartaceo delle denominazioni professionali. Ciascuna delle sue oltre 900 professioni porta un profilo di interessi, un codice di Holland costruito con i tre tipi più forti.

Funziona in entrambe le direzioni. Fai un test, ottieni un codice di tre lettere e il database ti restituisce le professioni con lo stesso profilo o con uno vicino. Un dentista, un idraulico e un grafico hanno ognuno il proprio codice, e da lì chi fa orientamento può indicarti in un attimo dove guardare. Se vuoi calcolare il tuo codice, il nostro test di personalità professionale (RIASEC) con 72 domande lo determina e ti mostra subito le professioni corrispondenti.

Come si legge un codice del genere? Prendi SEA. La prima lettera dice che il nucleo è il lavoro con le persone, la seconda aggiunge influenza e persuasione, la terza un tocco di creatività. Si adatta a ruoli come specialista delle risorse umane, orientatore professionale o formatore aziendale. Scambia le prime due lettere ottenendo ESA e il baricentro si sposta dall'aiutare al guidare e agli affari, anche se sono quasi le stesse tre componenti in ordine diverso.

In Europa i codici di Holland puri si usano meno che negli Stati Uniti, ma il principio filtra in quasi ogni test di orientamento, compresi quelli che non nominano mai il RIASEC. Quando un questionario online ti propone dopo pochi minuti “i lavori che fanno per te”, c'è una buona probabilità che sotto il cofano stia calcolando esattamente queste sei dimensioni di Holland.

Che cosa dicono le prove e dove stanno i limiti

Le prove più convincenti sono arrivate da una meta-analisi che Nye, Su, Rounds e Drasgow hanno pubblicato nel 2012 su Perspectives on Psychological Science. Riassumendo più di 60 anni di ricerca, hanno trovato che gli interessi, e soprattutto la loro corrispondenza con l'ambiente, prevedono davvero la prestazione lavorativa e scolastica e per quanto tempo una persona resta su un'attività. Gli interessi, quindi, non sono solo “quello che mi piace”: hanno un legame misurabile con i risultati. Per molto tempo i datori di lavoro li hanno trattati come un fattore marginale a cui nessuno prestava troppa attenzione.

Sulla soddisfazione il racconto è più debole. Meta-analisi più vecchie, come quella di Tsabari, Tziner e Meir del 2005, hanno trovato una correlazione intorno a 0,17 tra congruenza e soddisfazione lavorativa. La relazione è reale, ma piccola. Lo stesso Holland ammetteva nel 1996 che la congruenza spiega meno di quanto la teoria promettesse in origine. Stare bene nel proprio ambiente aiuta, eppure è ben lontano dall'essere l'unica cosa che decide la soddisfazione.

La distanza tra prestazione e soddisfazione conta. Gli interessi possono prevedere quanto bene e quanto a lungo farai una cosa. La soddisfazione, però, è tirata da parecchi fattori che non hanno niente a che fare con un codice di Holland: lo stipendio, il rapporto con il capo, la sicurezza del posto o semplicemente quello che sta succedendo nella tua vita privata. La congruenza è un pezzo del puzzle, non il quadro intero.

Oltre alla forza delle correlazioni, il modello ha debolezze strutturali che vale la pena conoscere. Non sono motivi per buttarlo via, sono più che altro i paletti entro cui ha senso leggerlo:

• Coglie gli interessi, non le capacità. Il fatto che una cosa ti piaccia non significa ancora che ci sarai bravo, e vale anche il contrario.
• È statico, mentre gli interessi cambiano nel tempo, soprattutto nell'adolescenza e dopo grandi scossoni di vita. Un codice ottenuto a diciotto anni può non valere più a quaranta.
• L'esagono non funziona altrettanto bene ovunque. Fuori dalle culture occidentali la struttura dei tipi si riproduce in modo meno pulito, il che suggerisce che il modello sia in parte legato alla cultura.

È per questo che chi fa orientamento con esperienza tratta un codice di Holland come un punto di partenza, non come un verdetto. Restringe centinaia di opzioni a qualche decina, dà un linguaggio con cui discutere la scelta e indirizza l'attenzione. Quello che non ci vedrai mai è la tua situazione specifica, i tuoi conti o quello che accetti di sacrificare. Ed è lì che inizia il lavoro che nessun modello può fare al posto tuo.