Sterke punten in een sollicitatiegesprek

“Ik ben communicatief, betrouwbaar en ik werk goed in een team.” De recruiter knikt, schrijft niets op en gaat door naar de volgende vraag. Dit tafereel herhaalt zich gesprek na gesprek, niet omdat die eigenschappen slecht zijn, maar omdat er niets achter staat.

De vraag naar je sterke punten is een van de drie meest gestelde vragen in een sollicitatiegesprek. De meeste mensen beantwoorden hem met drie bijvoeglijke naamwoorden die de recruiter die week al vijftig keer heeft gehoord. Het verschil tussen de kandidaat die het aanbod krijgt en de kandidaat die het misloopt zit vaak niet in welke sterke punten ze hebben, maar in hoe ze erover praten.

Overtuigend over je sterke punten praten is een vaardigheid, geen talent, en je oefent het in een middag. Je hebt drie dingen nodig: weten waar je echt goed in bent, het precies benoemen en het onderbouwen met een voorbeeld. Het ontdekken laten we hier even links liggen. De opgave is om je sterke punten uit je eigen hoofd in het hoofd van degene tegenover je te krijgen.

Waarom “communicatief” niet blijft hangen

Een bijvoeglijk naamwoord zonder bewijs is ruis voor een recruiter. Zeg je dat je oog voor detail hebt, dan heb je niets controleerbaars gezegd. Iedereen kan alles beweren, en een ervaren recruiter weet dat, dus filtert die de adjectieven er in gedachten uit en wacht af of er nog iets concreets volgt.

Bekijk het eens van de andere kant. Hoeveel mensen zeggen in een sollicitatiegesprek dat ze onbetrouwbaar zijn en slecht met mensen omgaan? Niemand. Beweer je dus het tegendeel, dan val je niet op, maar verdwijn je in de massa die exact dezelfde woorden gebruikt. Een eigenschap die iedereen noemt, kan je per definitie niet onderscheiden.

Erger nog: het algemene antwoord klinkt ingestudeerd. “Ik ben een gedreven teamspeler met oog voor detail” is geen zin die iemand spontaan uitspreekt. Het leest alsof het van een adviespagina op internet komt, en dat was meestal ook zo, en de recruiter heeft dat binnen een seconde door.

Een sterk punt is een bewering plus bewijs

Eén simpel principe doet het meeste werk: elk sterk punt dat je noemt heeft bewijs nodig. De bewering zegt wat je kunt. Het bewijs laat het zien in een concrete situatie met een uitkomst. Laat je die tweede helft weg, dan is de eerste niet meer dan een mededeling.

De betrouwbaarste manier om dat bewijs te leveren is de STAR-methode. Je beschrijft de situatie (waar en wanneer), de taak (waar je verantwoordelijk voor was), de actie (wat jij precies deed) en het resultaat (hoe het afliep, het liefst in cijfers). Niets ingewikkelds, maar het dwingt je om concreet te praten in plaats van algemeen.

Neem een echte situatie. Twee kandidaten solliciteren op een functie als projectcoördinator. De eerste zegt: “Mijn sterke punt is organiseren, ik ben erg systematisch.” De tweede zegt: “Ik houd graag dingen bij elkaar die uit elkaar dreigen te vallen. Bij ons laatste project hadden we vijf externe leveranciers en geen gedeelde agenda. Ik heb een eenvoudig deadlineoverzicht opgezet dat iedereen kon zien, en voor het eerst in een jaar leverden we op tijd.” Welke onthoud je?

Het tweede antwoord werkt omdat de recruiter het als een film kan afspelen. Die ziet het probleem, ziet wat de kandidaat deed en ziet het resultaat. Het eerste antwoord is alleen een etiket dat de ander zelf moet invullen, en mensen willen niets invullen.

Ook hier ligt een valkuil op de loer: het verhaal dat te lang duurt. Een relaas van drie minuten dat verzandt in details vermoeit de luisteraar net zo goed als een leeg bijvoeglijk naamwoord. Houd het op ruwweg dertig tot zestig seconden. Benoem het sterke punt, geef de situatie, de actie en het resultaat, en stop dan. Wil de recruiter meer weten, dan vraagt die het wel.

Kies twee of drie sterke punten waar de functie echt om vraagt

Een veelgemaakte fout is alles op tafel gooien. De kandidaat wil indruk maken en ratelt zes eigenschappen achter elkaar af. Het effect is omgekeerd: geen enkele blijft hangen. De menselijke aandacht neemt uit een antwoord hooguit twee of drie dingen mee, dus kies liever de punten die bij de functie passen en onderbouw ze goed.

Waar vind je die sterke punten? In de vacature. Bedrijven beschrijven meestal vrij precies wie ze zoeken, ze verpakken het alleen in zinnen als “we zoeken iemand die zelfstandig werkt en meerdere projecten tegelijk kan draaien”. Vertaal dat. Zelfstandigheid, kunnen omgaan met versnippering, prioriteiten stellen. Daar is het de moeite waard over te praten.

Loop de vacature regel voor regel door en koppel elke eis aan één situatie uit je eigen ervaring die het bewijst. Vraagt de tekst om “teamgeest”, kom dan niet aanzetten met een zin over teamgeest. Kom met het moment waarop je een collega hielp iets af te maken wat niet eens jouw taak was. De functie is niet geïnteresseerd in een lijst van je deugden. Ze is geïnteresseerd in de vraag of je kunt wat er nodig is.

Kies sterke punten die je echt hebt en niet de punten die goed klinken, en daar is een praktische reden voor die verder reikt dan het gesprek. Dubreuil, Forest en Courcy (2014) vonden in The Journal of Positive Psychology dat mensen die hun sterke punten regelmatig op het werk gebruiken beter presteren en meer betrokken zijn, gedreven door meer energie en concentratie. Gallup voegt daar al jaren aan toe dat medewerkers die hun sterke punten dagelijks inzetten ongeveer zes keer zo vaak betrokken zijn. Een sterk punt dat je voor het gesprek verzint, levert je in het werk niets op. Een echt sterk punt trekt je vooruit.

Controleerbaarheid wint van opscheppen

Veel mensen zijn bang dat praten over hun sterke punten arrogant overkomt. De oplossing is niet om minder te zeggen, maar om de feiten het werk te laten doen. De grens tussen zelfvertrouwen en opscheppen loopt precies langs de controleerbaarheid.

Opscheppen leunt op superlatieven: “ik ben een briljante verkoper, de beste van het team”. Een controleerbaar antwoord leunt op een feit: “vorig jaar sloot ik de meeste contracten van een verkoopteam van vijf”. De tweede zin zegt in wezen hetzelfde, en toch kan niemand je arrogantie verwijten, want je beschreef alleen wat er gebeurde. Het getal schept voor je op.

Het helpt ook om context toe te geven en het aandeel van anderen te noemen. “Het lukte vooral omdat ik een nieuw proces voorstelde” klinkt geloofwaardiger dan “ik heb het in mijn eentje gered”. Het team krediet geven kost je niets. Het laat je zien als iemand met wie te werken valt, en dat weegt voor de recruiter net zo zwaar als je kwaliteiten.

Als je geen harde cijfers hebt

Misschien werp je tegen: “Maar ik heb helemaal geen cijfers.” Starters, mensen die van vak wisselen en mensen uit functies waarin prestaties niet in procenten worden gemeten, raken hier vaak in paniek. Toch hoeft bewijs geen getal te zijn. Het hoeft alleen concreet en controleerbaar te zijn.

Bewijs kan een verandering zijn die jij veroorzaakte (“eerst ging het zo, na mijn voorstel anders”). Het kan gaan om hoe anderen reageerden (“mijn leidinggevende stuurde me daarna naar de gesprekken met de lastigste klanten”). Of om een terugkerend patroon waarin mensen jou om hulp vroegen bij hetzelfde onderwerp. Dat vertelt de recruiter allemaal meer dan welk bijvoeglijk naamwoord ook.

Neem iemand die net is afgestudeerd en nog geen werkervaring heeft. In plaats van “ik ben verantwoordelijk” kan diegene zeggen: “In mijn derde jaar leidde ik een studievereniging. Toen onze hoofdspreker een paar dagen voor het evenement afzegde, vond ik binnen twee dagen een vervanger en ging het gewoon door.” Geen percentage, en toch bewijs. Je kunt ervaring halen uit je studie, een bijbaan, vrijwilligerswerk en zelfs uit een hobby, zolang je er een concrete situatie uit haalt.

Benoem je sterke punt precies

“Communicatief” kan tien verschillende dingen betekenen. Kun je voor een zaal spreken? Een deal onderhandelen? Iets ingewikkelds in gewone woorden uitleggen? Een e-mail schrijven waardoor mensen eindelijk doen wat ze horen te doen? Dat zijn allemaal andere vaardigheden, die per functie een ander gewicht hebben. Hoe preciezer je het sterke punt benoemt, hoe beter de recruiter je kan plaatsen.

Een goede bron voor precieze woorden is de classificatie van karaktersterktes van Christopher Peterson en Martin Seligman (2004). Die beschrijft 24 sterktes, van nieuwsgierigheid via volharding en sociale intelligentie tot billijkheid en perspectief. Het is geen lijst om uit je hoofd te leren, eerder een woordenboek dat taal geeft aan dingen die je van jezelf aanvoelt maar niet precies kunt benoemen.

Kom je niet op de woorden die je sterke punten beschrijven, dan helpt de test karaktersterktes. Die zet die 24 sterktes op volgorde van hoe goed ze bij je passen en geeft een beschrijving van je top vijf waar je in een gesprek uit kunt putten. In plaats van “ik ben communicatief” zeg je dan bijvoorbeeld “mijn sterke punt is sociale intelligentie, ik voel aan wat de ander moet horen”, en dat komt meteen anders binnen.

Een paar voorbeelden van een vaag etiket dat je inruilt voor een precies:

• “Communicatief” → “ik kan een overleg zo leiden dat het eindigt met een besluit en niet met een discussie”
• “Creatief” → “ik vind een weg waar anderen een doodlopende straat zien”
• “Hardwerkend” → “de saaie taken waar veel mensen op stuklopen, maak ik wel af”
• “Empathisch” → “ik voel dat een klant ontevreden is voordat die het hardop zegt”

Vier fouten die je het aanbod kosten

• Valse bescheidenheid. “Ik weet niet, ik ben denk ik best zorgvuldig.” Kun je niet benoemen waar je goed in bent, dan gaat de recruiter ervan uit dat het niets is. Bescheidenheid is iets anders dan je eigen werk niet kunnen verkopen.
• Een zwak punt vermomd als sterk punt. “Ik ben perfectionist” en “ik leg de lat te hoog voor mezelf” zijn zo versleten dat ze als ontwijken klinken. Bewaar het eerlijke gesprek over zwakke punten voor het moment dat er echt naar gevraagd wordt, en doe niet alsof het pluspunten zijn.
• Een sterk punt zonder verband met de functie. Uitweiden over hoe goed je improviseert in een gesprek voor een baan in de boekhouding slaat de plank mis. Een eigenschap die de functie niet gebruikt, interesseert de recruiter niet.
• De ingestudeerde litanie. Een antwoord dat zonder enig gevoel wordt opgedreund, verraadt het sjabloon. Praat over situaties die je echt hebt meegemaakt, dan klink je natuurlijk, want je herinnert je ze en hoeft niet te acteren.

Probeer voor je volgende sollicitatiegesprek één ding. Pak de vacature, kies drie eisen en noem bij elke eis hardop één concrete situatie uit je ervaring die hem bewijst. Schiet je bij een van de drie niets te binnen, dan is dat op zichzelf al nuttige informatie. Of je hebt dat sterke punt niet, of je bent het vergeten, en allebei kom je liever thuis te weten dan tegenover een recruiter.