HEXACO w rekrutacji: co pracodawcy czytają z czynnika H

Rekruterka Marta ma na biurku dwóch finalistów na stanowisko w księgowości. Wykształcenie prawie identyczne, doświadczenie porównywalne, na rozmowie obaj odpowiadali rzeczowo i bez owijania w bawełnę. Różnią się jedną liczbą z kwestionariusza osobowości, który firma włączyła do rekrutacji po zeszłorocznym audycie.

Jednemu wyszła wysoka uczciwość-pokora, drugiemu niska. Marta słyszała o tym czynniku na konferencji i pamięta zdanie, że wiąże się z nieuczciwym zachowaniem w pracy. Decyzję ma podjąć do piątku.

To, co zrobi z tą liczbą, powie o firmie więcej niż cała reszta profilu. A dla kandydata, któremu na skrzynkę trafi link do sześćdziesięciu pytań, jest to najbardziej przydatna rzecz, jaką można wiedzieć o testach osobowości w rekrutacji.

Dlaczego między CV a rozmowę wcisnął się kwestionariusz

Nieudana rekrutacja kosztuje firmę więcej niż trzy miesięczne pensje. Wdrożenie, stracony czas zespołu, rozpoczęte projekty, które ktoś musi przejąć, i na koniec cała rekrutacja od nowa. Działy HR sięgają więc po wszystko, co obniża ryzyko, a kwestionariusz osobowości jest z dostępnych narzędzi najtańszy: puścisz go na stu kandydatów tak samo łatwo jak na trzech.

Drugi powód jest bardziej rzeczowy. Ustrukturyzowana rozmowa i próbka prawdziwej pracy całkiem dobrze przewidują, czy ktoś poradzi sobie z rolą. Słabiej odpowiadają na inne pytanie: jak ten człowiek zachowa się w dniu, w którym nikt go nie kontroluje. Dokładnie w tę lukę wchodzą testy osobowości.

Kandydat zresztą dużo wyczyta już z tego, kiedy kwestionariusz przychodzi. Jeśli dostajesz go jako pierwszy krok, jeszcze przed rozmową telefoniczną, firma używa go jako sita. Między drugim a trzecim etapem służy raczej jako materiał do rozmowy. A jeśli dotrze do ciebie dopiero z ofertą w ręku, jest to podkładka dla przyszłego przełożonego, jak z tobą pracować. To samo narzędzie, trzy zupełnie różne sytuacje.

Z Wielkiej Piątki w HR najdłużej trzyma się sumienność. Murray Barrick i Michael Mount podsumowali w 1991 roku dostępne badania i wyszło im, że w różnych zawodach przewiduje wyniki pracy najbardziej konsekwentnie ze wszystkich pięciu czynników. Dla branży to było ważne odkrycie. Sumienność opisuje jednak to, jak starannie ktoś pracuje, a nie to, czy gra z tobą fair.

I właśnie tę lukę zapełnia HEXACO swoim szóstym czynnikiem. To cały powód, dla którego model pojawił się w ostatnich latach w prezentacjach HR, choć w świecie akademickim nie jest żadną nowością.

Szósty czynnik odezwał się najpierw poza angielskim

Kanadyjscy psycholodzy Michael Ashton i Kibeom Lee przeszli na przełomie tysiącleci słownictwo kilku języków i szukali, w ile grup naturalnie zbierają się słowa, którymi ludzie opisują siebie nawzajem. Metoda nie była nowa, stoi na niej także Wielka Piątka. Nowy był wynik. W węgierskim, koreańskim, włoskim, polskim i niderlandzkim wychodziło wielokrotnie szóste skupienie, które w angielskich analizach kryło się rozdrobnione między pozostałe czynniki.

To skupienie dostało nazwę uczciwość-pokora i trzyma razem cztery rzeczy: szczerość w postępowaniu, sprawiedliwość wobec innych, stosunek do pieniędzy i majątku oraz to, jak bardzo człowiek potrzebuje być ponad innymi. Co wszystko kryje się pod tą nazwą, rozbiera osobny tekst o tym, czym jest czynnik H.

Dlaczego szósty wymiar nie pokazał się w angielskich analizach wcześniej? Część odpowiedzi leży w tym, jak układano pierwotne listy cech. Reszta w tym, że w rozwiązaniu pięcioczynnikowym uczciwość-pokora rozpuszcza się głównie w ugodowości i sumienności. Do opisu zwykłej osobowości to wystarcza. Kiedy jednak chodzi o zachowanie, którym można zyskać na czyjś koszt, brakuje właśnie najciekawszej informacji.

Tutaj większość ludzi się myli. Wysoka uczciwość-pokora nie znaczy, że jesteś miły. Ugodowość jest w HEXACO osobnym czynnikiem i mierzy coś zupełnie innego: jak łatwo wybaczasz i ile wytrzymasz, kiedy ktoś cię skrzywdzi. Uczciwość-pokora pyta o sytuację odwrotną, czyli jak zachowasz się wtedy, gdy skrzywdzić możesz ty i nic ci za to nie grozi. Ludzie z wysokim H i niskim A istnieją. Nie wykorzystają cię, ale krzywdę będą ci przypominać przez pięć lat.

Co pracodawców pociąga w tym czynniku

To, czego firmy się boją, fachowo nazywa się kontrproduktywnym zachowaniem w pracy. Należą tu drobne kradzieże, rozliczone godziny, których nikt nie przepracował, obchodzenie wewnętrznych zasad, zatajony konflikt interesów albo obgadywanie współpracowników.

Z tym typem zachowania uczciwość-pokora wiąże się silniej niż pozostałe czynniki. Kibeom Lee, Michael Ashton i Reinout de Vries pokazali w 2005 roku, że model sześcioczynnikowy przewiduje wykroczenia w pracy i uczciwość lepiej niż pięcioczynnikowy, przede wszystkim dzięki cesze, która w Wielkiej Piątce nie ma własnej skali. Ingo Zettler i jego koledzy z Kopenhagi podjęli tę linię serią prac o tym, jak uczciwość-pokora wiąże się z nieetycznymi decyzjami; ich obszerne opracowanie przeglądowe z 2020 roku pokazuje, z czym w badaniach wiążą się poszczególne czynniki HEXACO.

Nie w każdej roli jest to równie istotne. Najwięcej mówi się o uczciwości-pokorze tam, gdzie człowiek ma dostęp do pieniędzy, do danych albo do decyzji, której nikt później nie sprawdza: finanse, zakupy, administracja systemów, praca z wrażliwymi danymi. Na stanowisku, gdzie każdy krok jest widoczny i zatwierdza go jeszcze ktoś inny, ten sam wynik wnosi do decyzji znacznie mniej.

Jedno słowo z poprzedniego akapitu zasługuje na wyróżnienie: wiąże się. Statystyczna zależność między cechą a zachowaniem, zmierzona na tysiącach ludzi, nie mówi nic pewnego o jednym konkretnym kandydacie. Niskie H nie przewiduje kradzieży ani trochę pewniej, niż niska sumienność przewiduje przekroczony termin. Opisuje skłonność, nie czyn.

Co kwestionariusz w rekrutacji wychwyci, a czego nie

Test osobowości nie jest wykrywaczem kłamstw. To samoopis. Odpowiadasz na twierdzenia o sobie, a wynikiem jest obraz, jaki masz o sobie i jaki zdecydowałeś się pokazać. Żadna pozycja nie sprawdza, czy jest prawdziwy.

Brzmi to jak śmiertelna słabość, ale tylko w połowie. Samoopis zaskakująco przyzwoicie pokrywa się z tym, jak człowieka opisują ludzie, którzy znają go od lat. Zawodzi tam, gdzie odpowiedź ma konsekwencje, a rekrutacja jest dokładnie taką sytuacją.

Pożyteczne użycie wyniku wygląda inaczej, niż większość ludzi sobie wyobraża. Prowadzący rozmowę nie dowie się z profilu odpowiedzi, dowie się, o co dopytać. Niska emocjonalność w roli z nocnymi dyżurami to pytanie, nie wyrok. Wysoka otwartość na stanowisku ze sztywno ustaloną procedurą również.

Reszta leży całkowicie poza zasięgiem kwestionariusza. Fachowość, zdolności umysłowe, doświadczenie z konkretnym narzędziem, szybkość uczenia się. Na to istnieją inne metody i profil osobowości nie zastąpi ich nawet częściowo.

Czy da się test „oszukać”?

Tak, da się. I nie, na dłuższą metę to się nie opłaca.

Zjawisko, o którym mowa, nazywa się aprobata społeczna, czyli skłonność do odpowiadania tak, żeby wynik dobrze wyglądał. U kandydatów do pracy jest silniejsza niż u ludzi, którzy ten sam kwestionariusz wypełniają z ciekawości, a psycholodzy liczą się z nią od dziesięcioleci. Praktyczny wpływ na selekcję bywa mniejszy, niż można by się spodziewać, bo w tym samym kierunku przesuwa się jednocześnie prawie cała grupa kandydatów. Kolejność zostaje podobna, wszyscy tylko idą w górę.

Przy uczciwości-pokorze upiększanie ma dodatkowo własną pułapkę. Odpowiedzi, którymi podnosi się H, brzmią aż za dobrze: nigdy nie przypiszę sobie cudzej zasługi, nigdy nie skusi mnie szybki zysk, na własnej pozycji mi nie zależy. Skrajnie wysokiego wyniku doświadczony oceniający nie czyta więc jako dowodu nieskazitelności, ale jako sygnał, że kandydat odpowiadał na to, jak chciałby wyglądać.

Kwestionariusze dodatkowo pytają o to samo kilka razy, innymi słowami i w innym miejscu. Kto na początku wybierze strategię, a w połowie ją puści, wyprodukuje profil, który się nie trzyma kupy. Oceniający wprawdzie nie rozpozna, gdzie dokładnie podkolorowałeś, ale zauważy, że wynik jest rozstrzelony.

Paweł startował na stanowisko handlowca i odpowiadał zgodnie z tym, co jego zdaniem firma chce usłyszeć. Dużo energii, dużo napędu, minimum wątpliwości. Pracę dostał. Po czterech miesiącach zrozumiał, że rola stoi na codziennym dzwonieniu do obcych ludzi i na tym, że odezwiesz się także po trzecim razie. Radził sobie. Tylko wysysała go niezawodnie do ostatniej kropli, a w domu wieczorem nie zostawało już nic.

Kiedy ostatnio spędziłeś cały dzień pracy w roli, która do ciebie nie pasowała, i ile z tego dnia z ciebie zostało? Który profil wytrzyma najdłużej w jakiej pracy, a gdzie wyczerpie się szybciej, rozbieramy w tekście o tym, jak wygląda kariera według HEXACO.

Jak przygotować się do testu, nie odgrywając nikogo

1. Poznaj swój profil, zanim zobaczy go rekruter. Wynik, który znasz, przestaje być egzaminem i zostaje z niego formalność. Nasz test HEXACO ma sześćdziesiąt pytań i zajmuje około ośmiu minut; poza sześcioma wynikami wychodzi z niego także porównanie z modelem Wielkiej Piątki. Porównanie z innymi traktuj w nim orientacyjnie.
2. Wybierz jeden kontekst i trzymaj się go do końca. Większość kwestionariuszy pyta ogólnie, tymczasem zachowanie w biurze i w domu u wielu ludzi się różni. Kto przeskoczy w połowie, dostanie wynik, który nie pasuje do żadnej z dwóch wersji.
3. Pierwsza reakcja bywa dokładniejsza niż trzecie przemyślenie. Zatrzymanie się przy jednym pytaniu zwykle znaczy, że już nie odpowiadasz za siebie, ale za postać, którą właśnie budujesz w głowie.
4. Licz się z tym, że ktoś zapyta cię o wynik. Odpowiedź, która działa, ma dwie części: w czym jesteś dobry i jak pilnujesz odwrotnej strony tej samej cechy.
5. Pytaj też ty. Do czego odpowiedzi zostaną użyte, kto je zobaczy i czy wynik dostaniesz również ty. Reakcja na te pytania bywa bardziej pouczająca niż sam kwestionariusz.

Co robić, kiedy z testu wyjdzie ci coś, z czym się nie utożsamiasz? Powiedz to na głos. Kandydat, który rzeczowo wyjaśni, dlaczego jedna liczba do niego nie pasuje, i poprze to sytuacją z pracy, wypada lepiej niż ten, kto opis profilu odklepie jak horoskop.

Gdzie test osobowości w rekrutacji ma granicę

Pierwsza granica jest arytmetyczna. Żaden czynnik osobowości nie wyjaśnia więcej niż mniejszą część tego, jak człowiek poradzi sobie w pracy. Użycie jednego kwestionariusza jako sita znaczy więc odrzucanie ludzi na podstawie informacji, która o wyniku decyduje tylko częściowo.

Druga granica jest prawna i dotyczy głównie czynnika H. Niski wynik w uczciwości-pokorze nie jest ustaleniem o nieuczciwości konkretnego człowieka i traktowanie go tak jest dość odważne. Zgodnie z europejskimi przepisami o ochronie danych osobowych masz prawo wiedzieć, w jakim celu twoje odpowiedzi są przetwarzane, a uczciwe postępowanie wygląda tak, że wynik zobaczysz i możesz go skomentować. Firma, która odmówi jednego i drugiego, właśnie coś o sobie powiedziała.

Trzeci problem przychodzi wolno i niepozornie. Kto przywyknie do wybierania według jednego profilu, wyhoduje sobie przez dwa lata dział ludzi o tych samych skłonnościach i tym samym martwym punkcie. Przy uczciwości-pokorze brzmi to nieszkodliwie, bo kto by nie chciał zespołu samych fair ludzi. Tylko że zespół złożony według jednej liczby traci dokładnie te różnice, po które zespoły się składa.

Wróćmy do Marty i jej dwóch finalistów. Rozsądne rozwiązanie to ani nikogo nie odrzucać, ani przemilczeć tej liczby. To powód do jednego pytania więcej przy sprawdzaniu referencji i do rozmowy o tym, jak dany człowiek poradził sobie w sytuacji, w której chodziło o cudze pieniądze albo o zasadę, której i tak nikt nie kontrolował. Kwestionariusz podsuwa hipotezę. Sprawdzić ją musi ktoś żywy.