HEXACO no recrutamento: o que as empresas leem no fator H

Ana, do RH, tem dois finalistas na mesa para uma vaga no setor contábil. Formação praticamente igual, experiência comparável e, na entrevista, os dois responderam de forma objetiva, sem enrolação. A diferença está em um único número de um questionário de personalidade que a empresa incluiu no processo seletivo depois da auditoria do ano passado.

Um deles ficou com honestidade-humildade alta, o outro com baixa. Ana ouviu falar desse fator em um congresso e guardou uma frase: que ele tem relação com comportamentos fraudulentos no trabalho. A decisão precisa sair até sexta.

O que ela vai fazer com esse número diz mais sobre a empresa do que todo o resto do perfil. E para o candidato que recebe no e-mail um link com sessenta perguntas, essa é a coisa mais útil que se pode saber sobre testes de personalidade em processos seletivos.

Por que um questionário se enfiou entre o currículo e a entrevista

Uma vaga mal preenchida custa à empresa mais de três salários. O treinamento, o tempo perdido do time, os projetos em andamento que alguém precisa assumir e, no fim, todo o processo de recrutamento outra vez. Os departamentos de pessoal recorrem, então, a qualquer coisa que reduza o risco, e o questionário de personalidade é a mais barata das ferramentas disponíveis: aplicar em cem candidatos é tão fácil quanto aplicar em três.

A segunda razão é mais concreta. Uma entrevista estruturada e uma amostra de trabalho real acertam bastante bem se a pessoa dá conta da função. Respondem pior a outra pergunta: como essa pessoa vai se comportar no dia em que ninguém estiver conferindo. É exatamente para essa lacuna que os testes de personalidade se oferecem.

Por sinal, dá para entender muita coisa só pelo momento em que o questionário chega. Se vem como primeiro passo, antes até da ligação, a empresa está usando como peneira. Entre a segunda e a terceira etapa, serve mais como material para uma conversa. E se chega quando você já tem a proposta na mão, é um documento para o seu futuro gestor sobre como trabalhar com você. A mesma ferramenta, três situações completamente diferentes.

Dos Big Five, o fator que se mantém há mais tempo no RH é a conscienciosidade. Murray Barrick e Michael Mount resumiram em 1991 os estudos disponíveis e chegaram à conclusão de que, entre profissões diferentes, ela prevê o desempenho no trabalho de forma mais consistente do que os outros quatro fatores. Para a área, foi um achado importante. Só que a conscienciosidade descreve com quanto cuidado alguém trabalha, não se essa pessoa joga limpo com você.

E é justamente essa lacuna que o HEXACO preenche com o seu sexto fator. Aí está toda a razão pela qual o modelo apareceu nos últimos anos nas apresentações de RH, embora no mundo acadêmico não seja novidade nenhuma.

O sexto fator se manifestou primeiro fora do inglês

Os psicólogos canadenses Michael Ashton e Kibeom Lee percorreram, na virada do milênio, o vocabulário de vários idiomas em busca de quantos grupos se formam naturalmente com as palavras que as pessoas usam para descrever umas às outras. O método não era novo, os Big Five também se apoiam nele. Novo foi o resultado. Em húngaro, coreano, italiano, polonês e holandês aparecia repetidamente um sexto agrupamento que, nas análises em inglês, ficava escondido, espalhado entre os demais fatores.

Esse agrupamento recebeu o nome de honestidade-humildade e mantém juntas quatro coisas: a sinceridade no trato, a justiça em relação aos outros, a relação com dinheiro e bens e o quanto uma pessoa precisa estar acima das demais. Tudo o que se esconde sob esse nome é destrinchado em um texto separado sobre o que é o fator H.

Por que a sexta dimensão não apareceu antes nas análises em inglês? Parte da resposta está em como as listas originais de características foram montadas. O resto está no fato de que, na solução de cinco fatores, a honestidade-humildade se dissolve principalmente na amabilidade e na conscienciosidade. Para descrever uma personalidade comum, isso basta. Mas quando o assunto é o comportamento que permite ganhar às custas dos outros, falta exatamente a informação mais interessante.

É aqui que a maioria se engana. Honestidade-humildade alta não significa que você é gentil. No HEXACO, a amabilidade é um fator próprio e mede algo completamente diferente: com que facilidade você perdoa e quanto aguenta quando alguém te prejudica. A honestidade-humildade pergunta pela situação inversa, ou seja, como você age quando quem pode prejudicar é você e nada vai acontecer por isso. Existem pessoas com H alto e A baixo. Elas não vão te explorar, mas vão lembrar da mágoa por cinco anos.

O que atrai os empregadores nesse fator

Aquilo que as empresas temem tem um nome técnico: comportamentos contraproducentes no trabalho. Entram aí os pequenos furtos, as horas lançadas que ninguém trabalhou, burlar as regras internas, um conflito de interesses omitido ou o hábito de diminuir os colegas.

Com esse tipo de comportamento, a honestidade-humildade se liga com mais força do que os outros fatores. Kibeom Lee, Michael Ashton e Reinout de Vries mostraram em 2005 que o modelo de seis fatores prevê a delinquência no trabalho e a integridade melhor do que o de cinco, e isso graças principalmente a um traço que nos Big Five não tem escala própria. Ingo Zettler e seus colegas de Copenhague deram continuidade a essa linha com uma série de trabalhos sobre como a honestidade-humildade se relaciona com decisões antiéticas; a ampla revisão que publicaram em 2020 mapeia com o que os fatores do HEXACO aparecem associados nas pesquisas.

Isso não pesa igual em toda função. Fala-se mais de honestidade-humildade onde a pessoa tem acesso a dinheiro, a dados ou a uma decisão que ninguém revisa depois: finanças, compras, administração de sistemas, trabalho com informações sensíveis. Em um cargo em que cada passo é visível e ainda passa pela aprovação de outra pessoa, o mesmo resultado acrescenta muito menos à decisão.

Uma palavra do parágrafo anterior merece destaque: liga. Uma relação estatística entre um traço e um comportamento, medida em milhares de pessoas, não diz nada de definitivo sobre um candidato específico. H baixo não prevê um furto com mais confiabilidade do que conscienciosidade baixa prevê um prazo perdido. Descreve uma tendência, não um ato.

O que o questionário enxerga em um processo seletivo e o que não

Um teste de personalidade não é detector de mentiras. É autorrelato. Você responde a afirmações sobre si mesmo, e o resultado é a imagem que você tem de si e decidiu mostrar. Nenhum item verifica se ela é verdadeira.

Parece uma fragilidade fatal, mas é só pela metade. O autorrelato bate surpreendentemente bem com a descrição que fazem de alguém as pessoas que o conhecem há anos. Ele falha onde a resposta tem consequência, e um processo seletivo é exatamente esse tipo de situação.

O uso proveitoso do resultado é diferente do que a maioria imagina. Quem conduz a entrevista não tira do perfil uma resposta, tira o que perguntar em seguida. Emocionalidade baixa em uma função com plantões noturnos é uma pergunta, não um veredito. Abertura alta em um cargo com procedimento rígido, também.

O resto está totalmente fora do alcance do questionário. Conhecimento técnico, capacidade de raciocínio, experiência com uma ferramenta específica, velocidade de aprendizado. Para isso existem outros métodos, e um perfil de personalidade não os substitui nem em parte.

Dá para “burlar” o teste?

Dá, sim. E não, a longo prazo não compensa.

O fenômeno em questão se chama desejabilidade social, isto é, a tendência a responder de modo que o resultado fique bonito. Em candidatos a emprego é mais forte do que em quem preenche o mesmo questionário por curiosidade, e os psicólogos contam com isso há décadas. O efeito prático sobre a seleção costuma ser menor do que se imagina, porque quase todo o grupo de candidatos se desloca na mesma direção ao mesmo tempo. A ordem permanece parecida, todos apenas sobem um pouco.

Na honestidade-humildade, além disso, o embelezamento tem uma armadilha própria. As respostas com que se puxa o H para cima soam bem demais: eu nunca ficaria com o mérito de outra pessoa, um lucro rápido nunca me tentou, minha posição não me importa. Um escore extremamente alto, por isso, um avaliador experiente não lê como prova de integridade, mas como sinal de que o candidato respondeu conforme queria parecer.

Os questionários ainda perguntam a mesma coisa várias vezes, com outras palavras e em outro ponto. Quem escolhe uma estratégia no começo e a solta no meio produz um perfil que não se sustenta. O avaliador não vai saber onde exatamente você retocou, mas vai notar que o resultado aponta para lados diferentes.

Rafael se candidatou a uma vaga comercial e respondeu conforme aquilo que acreditava que a empresa queria ouvir. Muita energia, muita garra, um mínimo de dúvidas. Conseguiu o emprego. Quatro meses depois caiu a ficha de que a função se sustenta em ligar todos os dias para desconhecidos e em insistir uma terceira vez. Ele dava conta. Só que aquilo o sugava até a última gota, e à noite, em casa, não sobrava nada.

Quando foi a última vez que você passou um dia inteiro de trabalho em um papel que não combinava com você, e quanto sobrou de você no fim do dia? Qual perfil dura mais em qual tipo de trabalho e onde ele se esgota mais rápido, é o que destrinchamos no texto sobre como é a carreira segundo o HEXACO.

Como se preparar para os testes sem representar um papel

1. Descubra seu perfil antes que um recrutador o veja. Um resultado que você já conhece deixa de ser prova e vira formalidade. Nosso teste HEXACO tem sessenta perguntas e leva cerca de oito minutos; além dos seis escores, sai dele também uma comparação com o modelo Big Five. A comparação com outras pessoas, considere aproximada.
2. Escolha um contexto e fique nele até o fim. A maioria dos questionários pergunta de forma geral, mas em muita gente o comportamento no escritório e o de casa não coincidem. Quem troca no meio recebe um resultado que não se encaixa em nenhuma das duas versões.
3. A primeira reação costuma ser mais exata do que a terceira ponderação. Travar em uma pergunta normalmente significa que você já não responde por si, e sim por um personagem que está construindo na cabeça.
4. Conte com a possibilidade de alguém perguntar sobre o resultado. A resposta que funciona tem duas partes: no que você é bom e como fica de olho no lado inverso da mesma característica.
5. Pergunte você também. Para que as respostas serão usadas, quem vai vê-las e se o resultado chega até você. A reação a essas perguntas costuma ser mais reveladora do que o próprio questionário.

E se do teste sair algo com que você não se identifica? Diga em voz alta. O candidato que explica com argumentos por que um número não fecha com ele, e sustenta isso com uma situação vivida, causa melhor impressão do que aquele que recita a descrição do perfil como horóscopo.

Onde o teste de personalidade no recrutamento encontra seu limite

O primeiro limite é aritmético. Nenhum fator de personalidade explica mais do que uma parte pequena de como alguém vai se sair no trabalho. Usar um único questionário como peneira significa, portanto, eliminar pessoas com base em uma informação que decide o resultado apenas em parte.

O segundo limite é jurídico e diz respeito principalmente ao fator H. Um escore baixo em honestidade-humildade não é uma constatação sobre a desonestidade de uma pessoa específica, e tratá-lo assim é bastante ousado. Pelas regras europeias de proteção de dados, você tem o direito de saber com que finalidade suas respostas são tratadas, e um procedimento justo é aquele em que você vê o resultado e pode comentá-lo. A empresa que nega as duas coisas acabou de contar algo sobre si mesma.

O terceiro problema chega devagar e sem chamar atenção. Quem se acostuma a selecionar por um único perfil cria, em dois anos, um setor de pessoas com as mesmas inclinações e o mesmo ponto cego. Na honestidade-humildade isso parece inofensivo, porque quem não gostaria de um time só de gente correta. Só que um time montado a partir de um único número perde exatamente as diferenças pelas quais os times são montados.

Voltemos a Ana e aos seus dois finalistas. A saída sensata não é eliminar nenhum dos dois nem passar o número em silêncio. É um motivo para uma pergunta extra na checagem de referências e para uma conversa sobre como aquela pessoa resolveu uma situação em que estava em jogo o dinheiro de outro ou uma regra que, de todo modo, ninguém fiscalizava. O questionário oferece uma hipótese. Verificá-la é tarefa de alguém de carne e osso.