HEXACO im Recruiting: was Faktor H Arbeitgebern verrät

Die Personalerin Julia hat zwei Finalisten für eine Stelle in der Buchhaltung auf dem Tisch. Die Ausbildung nahezu gleich, die Berufserfahrung vergleichbar, im Gespräch antworteten beide sachlich und ohne Füllwörter. Sie unterscheiden sich in einer einzigen Zahl aus einem Persönlichkeitsfragebogen, den die Firma nach dem Audit im vergangenen Jahr ins Auswahlverfahren aufgenommen hat.

Der eine hat eine hohe Ehrlichkeit-Bescheidenheit, der andere eine niedrige. Julia hat auf einer Konferenz von diesem Faktor gehört und erinnert sich an den Satz, dass er mit betrügerischem Verhalten am Arbeitsplatz zusammenhängt. Entscheiden muss sie bis Freitag.

Was sie mit dieser Zahl macht, verrät über die Firma mehr als der gesamte übrige Profilbericht. Und für den Bewerber, dem der Link zu sechzig Fragen im Postfach landet, ist es das Nützlichste, was man über Persönlichkeitstests in der Personalauswahl wissen kann.

Wie sich zwischen Lebenslauf und Gespräch ein Fragebogen drängte

Eine falsch besetzte Stelle kostet eine Firma mehr als drei Monatsgehälter. Einarbeitung, verlorene Zeit des Teams, angelaufene Projekte, die jemand übernehmen muss, und am Ende die ganze Recruiting-Runde von vorn. Personalabteilungen greifen deshalb nach allem, was das Risiko senkt, und ein Persönlichkeitsfragebogen ist von den verfügbaren Werkzeugen das billigste: Sie setzen ihn bei hundert Bewerbern genauso leicht ein wie bei drei.

Der zweite Grund ist sachlicher. Ein strukturiertes Interview und eine Arbeitsprobe schätzen recht gut ein, ob jemand die Rolle bewältigt. Schlechter beantworten sie eine andere Frage: Wie verhält sich dieser Mensch an dem Tag, an dem ihn niemand kontrolliert? Genau in diese Lücke bieten sich Persönlichkeitstests an.

Ein Bewerber erkennt übrigens schon daran viel, wann der Fragebogen kommt. Erreicht er Sie als ersten Schritt noch vor dem Telefonat, benutzt ihn die Firma als Sieb. Zwischen der zweiten und dritten Runde dient er eher als Grundlage für ein Gespräch. Und wenn Sie ihn erst mit dem Angebot in der Hand bekommen, ist er Material für Ihre künftige Führungskraft, wie sie mit Ihnen arbeiten soll. Dasselbe Werkzeug, drei völlig verschiedene Situationen.

Von den Big Five hält sich im Personalwesen die Gewissenhaftigkeit am längsten. Murray Barrick und Michael Mount fassten 1991 die verfügbaren Studien zusammen, und es zeigte sich: Über Berufe hinweg sagt sie die Arbeitsleistung am konsistentesten von allen fünf Faktoren vorher. Für das Fachgebiet war das ein wichtiger Befund. Gewissenhaftigkeit beschreibt allerdings, wie sorgfältig jemand arbeitet, nicht, ob er mit Ihnen fair spielt.

Und genau diese Lücke füllt HEXACO mit seinem sechsten Faktor. Das ist der ganze Grund, warum das Modell in den letzten Jahren in HR-Präsentationen auftaucht, obwohl es in der Wissenschaft alles andere als neu ist.

Der sechste Faktor meldete sich zuerst außerhalb des Englischen

Die kanadischen Psychologen Michael Ashton und Kibeom Lee gingen um die Jahrtausendwende den Wortschatz mehrerer Sprachen durch und suchten, in wie viele Gruppen sich die Wörter natürlich bündeln, mit denen Menschen einander beschreiben. Die Methode war nicht neu, auf ihr stehen auch die Big Five. Neu war das Ergebnis. Im Ungarischen, Koreanischen, Italienischen, Polnischen und Niederländischen kam wiederholt ein sechstes Bündel heraus, das sich in den englischen Analysen zersplittert zwischen den übrigen Faktoren versteckt hatte.

Dieses Bündel bekam den Namen Ehrlichkeit-Bescheidenheit und hält vier Dinge zusammen: Aufrichtigkeit im Umgang, Fairness gegenüber anderen, das Verhältnis zu Geld und Besitz und das Maß, in dem ein Mensch über anderen stehen muss. Was sich alles hinter diesem Namen verbirgt, nimmt ein eigener Text darüber auseinander, was der Faktor H ist.

Warum zeigte sich die sechste Dimension in englischen Analysen nicht früher? Ein Teil der Antwort liegt darin, wie die ursprünglichen Eigenschaftslisten zusammengestellt wurden. Der Rest darin, dass sich Ehrlichkeit-Bescheidenheit in einer Fünf-Faktoren-Lösung vor allem in Verträglichkeit und Gewissenhaftigkeit auflöst. Für die Beschreibung einer gewöhnlichen Persönlichkeit reicht das. Sobald es aber um Verhalten geht, mit dem man auf Kosten anderer gewinnen kann, fehlt gerade die interessanteste Information.

Hier irren sich die meisten. Hohe Ehrlichkeit-Bescheidenheit bedeutet nicht, dass Sie nett sind. Verträglichkeit ist in HEXACO ein eigener Faktor und misst etwas völlig anderes: wie leicht Sie verzeihen und wie viel Sie aushalten, wenn Ihnen jemand schadet. Ehrlichkeit-Bescheidenheit fragt nach der umgekehrten Lage, nämlich wie Sie sich verhalten, wenn Sie schaden könnten und Ihnen dafür nichts droht. Menschen mit hohem H und niedrigem A gibt es. Sie nutzen Sie nicht aus, aber eine Kränkung halten sie Ihnen fünf Jahre lang vor.

Was Arbeitgeber an diesem Faktor reizt

Wovor Firmen Angst haben, heißt im Fachjargon kontraproduktives Arbeitsverhalten. Dazu gehören kleine Diebstähle, abgerechnete Stunden, die niemand gearbeitet hat, das Umgehen interner Regeln, ein verschwiegener Interessenkonflikt oder das Schlechtmachen von Kollegen.

Mit dieser Art von Verhalten hängt Ehrlichkeit-Bescheidenheit stärker zusammen als die übrigen Faktoren. Kibeom Lee, Michael Ashton und Reinout de Vries zeigten 2005, dass das Sechs-Faktoren-Modell Fehlverhalten am Arbeitsplatz und Integrität besser vorhersagt als das Fünf-Faktoren-Modell, und zwar hauptsächlich dank eines Merkmals, das in den Big Five keine eigene Skala hat. Ingo Zettler und seine Kollegen aus Kopenhagen knüpften an diese Linie mit einer Reihe von Arbeiten darüber an, wie Ehrlichkeit-Bescheidenheit mit unethischen Entscheidungen zusammenhängt; ihre umfangreiche Übersichtsarbeit von 2020 kartiert, womit die einzelnen HEXACO-Faktoren in der Forschung in Verbindung stehen.

Nicht in jeder Rolle ist das gleich bedeutsam. Über Ehrlichkeit-Bescheidenheit wird am meisten dort gesprochen, wo jemand Zugang zu Geld, zu Daten oder zu einer Entscheidung hat, die niemand im Nachhinein prüft: Finanzen, Einkauf, Systemadministration, Arbeit mit sensiblen Daten. Auf einer Stelle, bei der jeder Schritt sichtbar ist und noch jemand anderes ihn freigibt, trägt dasselbe Ergebnis viel weniger zur Entscheidung bei.

Ein Wort aus dem vorigen Absatz verdient Hervorhebung: zusammenhängen. Ein statistischer Zusammenhang zwischen Merkmal und Verhalten, gemessen an Tausenden Menschen, sagt nichts Sicheres über einen einzelnen Bewerber. Ein niedriges H sagt einen Diebstahl nicht zuverlässiger vorher als niedrige Gewissenhaftigkeit einen verpassten Termin. Es beschreibt eine Neigung, keine Tat.

Was der Fragebogen im Auswahlverfahren erkennt und was nicht

Ein Persönlichkeitstest ist kein Lügendetektor. Er ist eine Selbstbeurteilung. Sie beantworten Aussagen über sich, und das Ergebnis ist das Bild, das Sie von sich haben und das Sie zeigen wollten. Keine Frage überprüft, ob es stimmt.

Das klingt nach einer fatalen Schwäche, ist es aber nur zur Hälfte. Selbstbeurteilungen stimmen überraschend anständig damit überein, wie ein Mensch von Leuten beschrieben wird, die ihn lange kennen. Sie versagen dort, wo die Antwort Folgen hat, und ein Bewerbungsverfahren ist genau so eine Lage.

Eine sinnvolle Verwendung des Ergebnisses sieht anders aus, als sich das die meisten vorstellen. Wer das Gespräch führt, erfährt aus dem Profil keine Antwort, sondern erfährt, wonach er nachfragen sollte. Niedrige Emotionalität bei einer Rolle mit Nachtdiensten ist eine Frage, kein Urteil. Hohe Offenheit auf einer Stelle mit festem Ablauf ebenso.

Der Rest liegt vollständig außerhalb der Reichweite eines Fragebogens. Fachwissen, geistige Fähigkeiten, Erfahrung mit einem bestimmten Werkzeug, Lerngeschwindigkeit. Dafür gibt es andere Verfahren, und ein Persönlichkeitsprofil ersetzt sie nicht einmal teilweise.

Lässt sich der Test „austricksen“?

Ja, das geht. Und nein, auf Dauer zahlt es sich nicht aus.

Das Phänomen, um das es geht, heißt soziale Erwünschtheit, also die Neigung, so zu antworten, dass das Ergebnis gut aussieht. Bei Bewerbern ist sie stärker als bei Menschen, die denselben Fragebogen aus Neugier ausfüllen, und Psychologen rechnen seit Jahrzehnten mit ihr. Die praktische Auswirkung auf die Auswahl ist meist geringer, als man erwarten würde, weil sich fast die gesamte Bewerbergruppe gleichzeitig in dieselbe Richtung verschiebt. Die Reihenfolge bleibt ähnlich, alle heben sich nur an.

Bei Ehrlichkeit-Bescheidenheit hat die Selbststilisierung noch eine eigene Falle. Die Antworten, mit denen man sein H hochtreibt, klingen allzu gut: Ich schreibe mir nie das Verdienst anderer zu, ein schneller Gewinn hat mich noch nie verlockt, mein Status ist mir gleichgültig. Ein extrem hoher Wert wird von einem erfahrenen Auswerter deshalb nicht als Beleg für Unbescholtenheit gelesen, sondern als Signal, dass der Bewerber darauf geantwortet hat, wie er gern wirken würde.

Fragebögen fragen dieselbe Sache außerdem oft mehrmals, mit anderen Worten und an anderer Stelle. Wer sich am Anfang eine Strategie wählt und sie in der Mitte fahren lässt, produziert ein Profil, das nicht zusammenhält. Der Auswerter erkennt dann zwar nicht, wo genau Sie geschönt haben, ihm fällt aber auf, dass das Ergebnis zerfahren wirkt.

Stefan bewarb sich auf eine Vertriebsstelle und antwortete danach, was die Firma seiner Meinung nach hören wollte. Viel Energie, viel Zug zum Abschluss, ein Minimum an Zweifeln. Er bekam den Job. Nach vier Monaten dämmerte ihm, dass die Rolle auf täglichem Telefonieren mit Fremden steht und darauf, dass man sich auch zum dritten Mal meldet. Er schaffte sie. Nur saugte sie ihn zuverlässig bis auf den letzten Tropfen aus, und abends blieb daheim nichts mehr übrig.

Wann haben Sie zuletzt einen ganzen Arbeitstag in einer Rolle verbracht, die nicht zu Ihnen passte, und wie viel war von diesem Tag noch von Ihnen übrig? Welches Profil in welcher Arbeit am längsten durchhält und wo es sich umgekehrt früher erschöpft, nehmen wir im Text darüber auseinander, wie eine Karriere nach HEXACO aussieht.

Wie Sie sich auf Tests vorbereiten, ohne etwas vorzuspielen

1. Finden Sie Ihr Profil heraus, bevor es ein Recruiter sieht. Ein Ergebnis, das Sie kennen, hört auf, eine Prüfung zu sein, und wird zur Formsache. Unser HEXACO-Test hat sechzig Fragen und dauert etwa acht Minuten; neben den sechs Werten kommt auch ein Vergleich mit dem Big-Five-Modell heraus. Den Vergleich mit anderen nehmen Sie darin als Orientierung.
2. Wählen Sie einen Kontext und bleiben Sie die ganze Zeit dabei. Die meisten Fragebögen fragen allgemein, dabei unterscheidet sich das Verhalten im Büro und zu Hause bei vielen Menschen. Wer in der Mitte wechselt, erhält ein Ergebnis, das auf keine der beiden Versionen passt.
3. Die erste Reaktion ist meist genauer als die dritte Überlegung. Ein Zögern bei einer Frage bedeutet in der Regel, dass Sie nicht mehr für sich selbst antworten, sondern für eine Figur, die Sie sich im Kopf gerade bauen.
4. Rechnen Sie damit, dass Sie jemand nach dem Ergebnis fragt. Eine Antwort, die funktioniert, hat zwei Teile: was Sie gut können und wie Sie die Kehrseite derselben Eigenschaft im Auge behalten.
5. Fragen Sie auch selbst. Wozu die Antworten verwendet werden, wer sie sieht und ob Sie das Ergebnis ebenfalls bekommen. Die Reaktion auf diese Fragen ist oft aufschlussreicher als der Fragebogen selbst.

Was tun, wenn aus dem Test etwas herauskommt, womit Sie sich nicht identifizieren? Sagen Sie es laut. Ein Bewerber, der sachlich erklärt, warum eine Zahl bei ihm nicht passt, und das mit einer Situation aus der Praxis belegt, wirkt besser als jemand, der die Profilbeschreibung wie ein Horoskop herunterbetet.

Wo ein Persönlichkeitstest im Recruiting seine Grenze hat

Die erste Grenze ist eine rechnerische. Kein Persönlichkeitsfaktor erklärt mehr als einen kleineren Teil davon, wie sich ein Mensch im Job schlägt. Einen einzigen Fragebogen als Sieb zu benutzen heißt also, Menschen anhand einer Information auszusortieren, die über das Ergebnis nur teilweise entscheidet.

Die zweite Grenze ist rechtlich und betrifft vor allem den Faktor H. Ein niedriger Wert in Ehrlichkeit-Bescheidenheit ist keine Feststellung über die Unehrlichkeit eines bestimmten Menschen, und ihn so zu behandeln ist recht kühn. Nach den europäischen Datenschutzregeln haben Sie das Recht zu erfahren, zu welchem Zweck Ihre Antworten verarbeitet werden, und ein faires Vorgehen sieht so aus, dass Sie das Ergebnis sehen und kommentieren können. Eine Firma, die beides ablehnt, hat gerade etwas über sich mitgeteilt.

Das dritte Problem kommt langsam und unauffällig. Wer sich daran gewöhnt, nach einem Profil auszuwählen, züchtet sich in zwei Jahren eine Abteilung von Menschen mit denselben Neigungen und demselben blinden Fleck heran. Bei Ehrlichkeit-Bescheidenheit klingt das harmlos, denn wer wollte nicht ein Team aus lauter fairen Leuten. Nur verliert ein Team, das nach einer einzigen Zahl zusammengestellt wurde, genau die Unterschiede, wegen derer Teams zusammengestellt werden.

Zurück zu Julia und ihren zwei Finalisten. Die vernünftige Lösung ist weder, einen von beiden auszusortieren, noch, diese Zahl schweigend zu übergehen. Sie ist ein Anlass für eine zusätzliche Frage bei den Referenzen und für ein Gespräch darüber, wie der Betreffende eine Situation gelöst hat, in der es um fremdes Geld oder um eine Regel ging, die sowieso niemand kontrollierte. Der Fragebogen liefert eine Hypothese. Prüfen muss sie ein lebendiger Mensch.