Motiváció - miért fogy el és hogyan szerezd vissza

Képzelj el két programozót. Ugyanaz a feladat van előttük, ugyanolyan felkészültek. Az első a negyedéves bónuszért csinálja. A második azért, mert lenyűgözi, hogy elegánsabban is meg lehet oldani a problémát. Három hónappal később az első felveszi a bónuszt, és onnantól a minimumnál többet nem tesz bele. A második soha nem kap bónuszt, viszont szabadidejében építeni kezd egy nyílt forráskódú eszközt, amely végül átalakítja a karrierjét. Mi választja el őket? A motiváció típusa, amely hajtja őket.

Mi is a motiváció valójában, és miért fogy el

A motiváció nem egyetlen dolog. Gyűjtőfogalom, amely egy sor belső állapotot takar, és mind cselekvésre hajt. Néha éhség (biológiai motiváció), néha elismerés utáni vágy (társas motiváció), néha tiszta kíváncsiság. A baj ott kezdődik, amikor valaki azt mondja, hogy „nincs motivációm”, mintha egyetlen árucikkről lenne szó, ami egyszerűen elfogyott.

A valóság érdekesebb. A motiváció nem üzemanyagtartály, amely lassan kiürül. Sokkal inkább ökoszisztéma, ahol a különböző energiaforrások vagy együtt dolgoznak, vagy aláássák egymást. Ennek az ökoszisztémának a megértése az első lépés ahhoz, hogy ne a „megfelelő pillanatra” várj, hanem cselekedj.

Belső és külső motiváció: Deci és Ryan keretrendszere

Edward Deci és Richard Ryan 1985-ben publikálta az öndetermináció elméletét, amely a motiváció megértésének egyik legnagyobb hatású keretrendszere lett. Az alapgondolatuk egyszerű: nem minden motiváció egyenrangú.

A belső motiváció azt jelenti, hogy azért csinálsz valamit, mert élvezed, érdekesnek találod, vagy kiteljesedést ad. Azért olvasol egy könyvet, mert magával ragad a történet. Azért oldasz meg egy fejtörőt, mert imádod azt a pillanatot, amikor minden a helyére kattan. Nincs külső jutalom. Maga a tevékenység a jutalom.

A külső motiváció azt jelenti, hogy egy olyan eredményért csinálsz valamit, amely elkülönül magától a tevékenységtől. Túlórázol a bónuszért. Tanulsz a jegyért. Mozogsz, mert az orvos azt mondta. Maga a tevékenység nem feltétlenül élvezetes, de az eredmény megéri.

És itt még nincs vége. Deci és Ryan kimutatta, hogy a külső motiváció egy skálán helyezkedik el. Az egyik végén a tiszta külső szabályozás áll (kizárólag jutalomért vagy büntetés elkerüléséért csinálod). Középen az azonosult szabályozás (azért csinálod, mert illik az értékeidhez, még ha nem is élvezed). A belső motivációhoz közel az integrált szabályozás áll (úgy látod, hogy ez része annak, aki vagy).

A gyakorlatban: aki csak azért mozog, mert a párja folyamatosan nyaggatja, más ponton áll ezen a skálán, mint aki azért mozog, mert eldöntötte, hogy egészséges szülő akar lenni. Mindkettő külső motiváció, de a kitartásuk drámaian különbözik.

Három alapvető pszichológiai szükséglet

Az öndetermináció elméletének középpontjában három velünk született szükséglet áll. Ha nem teljesülnek, a motiváció elsorvad:

• Autonómia - az az igény, hogy a döntéseid fölött legyen kontrollod. Nem kell mindenről döntened, de érezned kell, hogy a tetteid tőled erednek, nem valaki rád kényszerítette őket.
• Kompetencia - az az igény, hogy kihívásokkal birkózz meg, és lásd, ahogy fejlődsz. Ha egy feladat túl könnyű, unod. Ha túl nehéz, feladod. A motiváció a megfelelő nehézségű zónában él.
• Kapcsolódás - az az igény, hogy valahová tartozz, és kötődj másokhoz. Még a legmagányosabb introvertáltnak is tudnia kell, hogy valakinek számít a munkája.

Ha ezek közül bármelyik hiányzik, a motiváció csökken. És ami rontja a helyzetet: az emberek gyakran több külső motivációval próbálják kompenzálni (nagyobb jutalom, szorosabb határidő) ahelyett, hogy megnéznék, melyik szükséglet éhezik.

Amikor a jutalom visszafelé sül el

Ez az a rész, ami a legtöbb embert meglepi. A józan ész azt mondja, hogy a jutalom motivál. Minél nagyobb a jutalom, annál nagyobb az erőfeszítés. A pszichológiai kutatások viszont mást mondanak.

Mark Lepper, David Greene és Richard Nisbett 1973-ban kísérletet végzett óvodásokkal. Olyan gyerekeket választottak, akik spontán szerettek rajzolni. Az egyik csoportnak azt mondták, hogy aranycsillagos oklevelet kapnak a rajzolásért. A másik csoport nem számított jutalomra. Két hét múlva a kutatók megnézték, mi történik, ha eltűnik a jutalom. Azok a gyerekek, akik oklevelet kaptak, jelentősen kevesebbet rajzoltak, mint a kísérlet előtt. A jutalom nélküli gyerekek ugyanannyit rajzoltak, mint korábban.

Ezt a jelenséget túlindoklási hatásnak nevezik. Ha külső jutalmat kötsz egy olyan tevékenységhez, amely már eleve belsőleg motivált, az agy újraértékeli, miért is csinálja. Az „azért rajzolok, mert élvezem” átalakul azzá, hogy „a jutalomért rajzolok”. És amint a jutalom eltűnik, eltűnik az ok is.

Ez nem jelenti azt, hogy a jutalom mindig káros. Jól működik rutinfeladatoknál, ahol belső motiváció eleve nem lenne (táblázatkitöltés, adminisztráció, fizikai munka). De kreatív vagy összetett munkánál, ahol van belső motiváció, a jutalom paradox módon ronthat a helyzeten.

Hány cég hagyja ezt figyelmen kívül? Bónuszprogramot vezetnek be kreatív munkára, pontokkal és ranglistákkal játékosítják a teljesítményt, aztán csodálkoznak, hogy megáll az innováció, és mindenki csak „a pontokért” dolgozik.

Maslow piramisa: hasznos, de hiányos

Abraham Maslow 1943-ban mutatta be a szükségletek hierarchiáját, amelyet ma szinte mindenki ismer. Alul a fiziológiai szükségletek, felül az önmegvalósítás. Az ötlet intuitív: ha nincs mit enned, nem az élet értelmén fogsz töprengeni.

A gond az, hogy Maslow maga soha nem rajzolt piramist (az értelmezői rajzolták), a valóság pedig kevésbé rendezett, mint az ábra sugallja. Koncentrációs táborokban emberek verset írtak. Éhező művészek remekműveket alkottak. A szükségletek nem kapcsolnak be és ki, mint a szintek egy videojátékban.

Maslow modellje mégis hasznos a motiváció szempontjából egy dologban: emlékeztet arra, hogy aki túlélési szintű gondokkal küzd (lakhatás, adósság, egészség), az nehezen talál belső motivációt kreatív projektekhez. Előbb az alapokat kell stabilizálni. Utána jöhet a fejlődés.

Daniel Pink és a motiváció három pillére

Daniel Pink 2009-ben adta ki a Drive című könyvét, amely a tudományos motivációkutatást olyan nyelvre fordította le, amelyet a vezetők és a cégek is használni tudnak. A modellje három pilléren áll:

Autonómia - az embereknek kontrollra van szükségük afölött, hogy mit, mikor, hogyan és kivel csinálnak. Az Atlassian szoftvercég bevezette a „ShipIt Days” programot, amelynek keretében a munkatársak 24 órán át azon dolgoznak, amin akarnak. A cég legsikeresebb termékfejlesztéseinek egy része ezekből a napokból származik.

Mesterségbeli fejlődés - a vágy, hogy egyre jobb legyél valamiben, ami számít. A fejlődés fájdalmas, mert folyamatos kilépést követel a komfortzónából. Ugyanakkor az elégedettség egyik legerősebb forrása is. A zenészek, a sportolók és a sebészek egyformán írják le: a flow a képességeid határán érkezik.

Értelem - a munkád összekötése valamivel, ami nagyobb nálad. Pink szerint azok a cégek, amelyek nemcsak a „mit” és a „hogyan”, hanem a „miért” kérdésre is tudnak válaszolni, motiváltabb munkatársakat kapnak. És nem kell nagy víziónak lennie. Egy könyvelő is értelmesnek találhatja a munkáját, ha érti, hogy a pontossága tartja működésben a céget, és attól kapják meg időben az emberek a fizetésüket.

Pink modellje erősen átfed az öndetermináció elméletével. Ez nem véletlen. Pink kifejezetten Deci és Ryan kutatásaira épít, és üzleti példákkal egészíti ki.

Motiváció és személyiség

Nem mindenki ugyanazért veszíti el a motivációját, és nem mindenkinél ugyanaz a stratégia működik. A személyiség jelentős szerepet játszik.

A Big Five modellen belül elsősorban a lelkiismeretesség korrelál a legerősebben a fenntartható motivációval. A lelkiismeretes emberek természetesen erősebb önszabályozással bírnak, könnyebben alakítanak ki szokásokat, és kevésbé hajlamosak az impulzív döntésekre. Judge és Ilies 2002-es metaelemzése megerősítette, hogy az öt tényező közül a lelkiismeretesség a munkahelyi motiváció legerősebb személyiségalapú előrejelzője.

De nem a lelkiismeretesség az egyetlen tényező. Az élményekre nyitott emberek erősebben motiválódnak az újdonságtól és a kreatív kihívásoktól, viszont nehezebben tartanak ki a rutinfeladatoknál. Az extravertáltak a társas kapcsolatokból merítenek energiát, ezért az elszigetelt munka gyorsabban őrli fel a motivációjukat.

Az Angela Duckworth által kidolgozott grit fogalma egy újabb réteget ad hozzá. A grit lényegében hosszú távon fenntartott motiváció. Egyszerre tartalmazza a kitartó erőfeszítést és az érdeklődés állandóságát. A magas gritű ember nemcsak akadály esetén dolgozik tovább, hanem néhány havonta nem is ugrik át egyik érdeklődésről a másikra. Kíváncsi vagy, hol állsz? A kitartás tesztje (grit) néhány perc alatt megmutatja.

Az elveszett motiváció három arca

Amikor valaki azt mondja, hogy „nincs motivációm”, három nagyon különböző dolgot érthet alatta. A megoldás pedig attól függ, melyikről van szó.

Kiégés

A motiváció megvolt, de elfogyott. Ez jellemzően azokkal történik, akik túl sokáig dolgoztak a kapacitásukon felül pihenés, elismerés vagy értelem nélkül. Christina Maslach a kiégés három dimenzióját írta le: érzelmi kimerülés, elszemélytelenedés és csökkent teljesítmény. A kiégéssel küzdő ember nem azért veszíti el a motivációját, mert a munka megszűnt érdekesnek lenni. Azért, mert kiürültek a pszichológiai tartalékai. A megoldás nem a „több motiváció”, hanem a pihenés és a határok újragondolása.

Rossz illeszkedés

A motiváció valójában soha nem volt meg, mert a munka vagy a cél nem illik ahhoz, aki vagy. Egy elemző alkat olyan szerepben, ahol egész nap ügyfeleket kell meggyőzni. Egy kreatív ember beszorítva egy vállalati folyamatba, ahol minden lépés elő van írva. Itt semmilyen motivációs technika nem segít. Az segít, ha őszintén megkérdezed: olyasmit csinálok, ami illik az erősségeimhez és az értékeimhez?

Tanult tehetetlenség

Martin Seligman írta le ezt a jelenséget az 1960-as években. Ha valaki ismételten olyan helyzetekbe kerül, ahol nincs befolyása a kimenetelre, akkor abbahagyja a próbálkozást, még akkor is, ha a helyzet megváltozik, és újra lenne befolyása. Ez gyakori azoknál, akik éveket töltöttek mikromenedzsment alatt, működésképtelen kapcsolatokban vagy olyan iskolarendszerben, amely büntette a kezdeményezést. Az agy megtanulta, hogy az erőfeszítés hiábavaló. A megoldás abban áll, hogy fokozatosan apró sikereket építesz, amelyek felülírják ezt a tanult mintázatot.

Hogyan állítsd helyre a motivációdat

Ismered az érzést: pontosan tudod, mit kellene csinálnod, de egyszerűen nem tudod rávenni magad. Íme öt stratégia, amely kutatásokon alapul, nem a közösségi média motivációs idézetein.

Kapcsolódj vissza a „miértedhez”

A legtöbben nem azért veszítik el a motivációjukat, mert elfelejtették, mit kell csinálni, hanem mert elveszett a kapcsolat azzal, hogy miért csinálják. Ülj le, és írd le a választ erre a kérdésre: miért is kezdtem bele ebbe? Ha nem tudsz válaszolni, vagy rossz illeszkedéssel van dolgod (lásd fentebb), vagy a napi rutin annyira elnyelt, hogy szem elől tévesztetted a nagy képet.

Bontsd a nagy célokat mérföldkövekre

A nagy cél az elején motivál (a jövőkép) és a végén (közel a célszalag). Középen van egy völgy, amelyet a pszichológusok „középen elakadás” hatásnak neveznek. Bonezzi, Brendl és De Angelis 2011-es kutatása kimutatta, hogy a motiváció U alakot követ: magas az elején, esik középen, majd a vég felé újra emelkedik. A megoldás az, hogy a hosszú célt rövidebb szakaszokra bontod, így gyakrabban lesz „eleje” és „vége”.

Az „írok egy könyvet” helyett legyen „a hónap végére befejezek egy fejezetet”. A „lefogyok 15 kilót” helyett legyen „ezen a héten minden nap egészséges ebédet eszem”. Minden teljesített mérföldkő ad egy adag dopamint és egy adag kompetenciaérzést.

Keress felelősségi partnert

Az American Society for Training and Development (ASTD) vizsgálata szerint ha elköteleződsz valaki felé, hogy megcsinálsz valamit, a befejezés valószínűsége 65%-ra nő. Ha rendszeres alkalom is van, ahol beszámolsz a haladásról, akkor 95%-ra ugrik. A kapcsolódás és a társas elköteleződés erős motivációs kar. Nem kell coachnak vagy terapeutának lennie. Elég egy barát, kolléga vagy partner, akivel hetente egyszer találkozol, és elmondod, mit csináltál és mit tervezel.

A környezetedet alakítsd át, ne magadat

BJ Fogg viselkedéstervező a Stanfordon többször kimutatta, hogy a környezet megváltoztatása hatékonyabb, mint az akaraterő megváltoztatása. Reggel akarsz mozogni? Készítsd ki a ruhát előző este. Írni akarsz? Jelentkezz ki a közösségi médiából, és zárd be a böngészőfüleket. Egészségesebben akarsz enni? Tedd ki a gyümölcsöt a pultra, az édességet pedig rakd a felső szekrénybe.

A motiváció törékeny. A súrlódás megöli. Minél több lépést kell megtenned az indulás előtt, annál kisebb az esély, hogy elindulsz. Fordítva: minél könnyebbé teszed a helyes cselekvést, annál kevesebb motivációra van szükséged.

A motiváció a cselekvést követi, nem fordítva

Ez valószínűleg az egész cikk legkevésbé kézenfekvő pontja. A legtöbben megvárják a motivációt, hogy elkezdhessenek valamit. A kutatások viszont következetesen azt mutatják, hogy fordítva működik. A cselekvés termeli a motivációt, nem a motiváció a cselekvést.

David Burns pszichoterapeuta ezt „a nulla motiváció technikájának” nevezi. Kezdj el dolgozni a feladaton nulla motivációval és minimális elköteleződéssel (mondjuk öt percre). Maga az elindulás olyan idegi folyamatokat indít be, amelyek megteremtik a motivációt. Olyan ez, mint egy autót tolva beindítani: az első méter a legnehezebb, aztán már magától gurul.

Motiváció a munkában és a magánprojektekben

Érdekes különbség rajzolódik ki, ha összeveted, hogyan állnak az emberek a munkájukhoz és a saját projektjeikhez. A munkában a külső motiváció gyakran erős (fizetés, értékelés, előléptetés), miközben a belső motiváció gyenge lehet. A magánprojekteknél (nyelvtanulás, gitározás, blogírás) a külső motiváció szinte nulla, és minden a belső hajtóerőn múlik.

Ezért él meg sok ember paradox helyzetet: a munkában küzd a motiváció hiányával, otthon viszont este órákat tölt egy hobbival minden akaraterő nélkül. Vagy fordítva: a munkájában jól teljesít (mert a struktúra, a határidők és a társas nyomás biztosítja a külső motivációt), a személyes céljait viszont évekig halogatja.

A megoldás nem ugyanaz a két helyzetben. A munkában általában az segít, ha a meglévő kereteken belül keresed az autonómia, a fejlődés és az értelem elemeit. Lehet, hogy az egész rendszert nem tudod megváltoztatni, de azt igen, ahogyan konkrét feladatokhoz állsz. A magánprojekteknél az ellenkezője segít: adj hozzá külső struktúrát. Foglalj le rendszeres időt a naptáradban, vállalj nyilvános elköteleződést, csatlakozz egy közösséghez, ahol mások is ugyanezzel foglalkoznak.

Itt van egy kulcskérdés, amelyet érdemes feltenned magadnak: hol támaszkodom az életemben csak az egyik motivációtípusra? Ha a munkád tisztán külső motivációra épül (a fizetésre), és belső motiváció egyáltalán nincs benne, csak idő kérdése, mikor fogy el az energiád. És ha egy magánprojekt kizárólag a belső motiváción nyugszik, mindenféle struktúra nélkül, valószínűleg egy hónapon belül félreteszed. Az egészséges motiváció mindkét típust kombinálja, és megteremti a feltételeket mind a három alapszükséglethez: az autonómiához, a kompetenciához és a kapcsolódáshoz.