DISC-teszt az állásinterjún: mit néznek, és hogyan készülj

Három interjúkörön vagy túl, aztán befut egy e-mail egy kérdőívre mutató linkkel. Harminckét kérdés, öt perc, és állítólag nincsenek jó válaszok. Pontosan az a mondat, ami után a legtöbb ember lázasan elkezd gondolkodni azon, melyek a jó válaszok.

A DISC azok közé az eszközök közé tartozik, amelyek a leggyakrabban kerülnek be a kiválasztásba. Olcsó, gyors, és a kimenetét pszichológiai végzettség nélkül is érti egy HR-es. Ebben rejlik a hasznossága és az összes problémája is.

Miért illesztik a cégek a DISC-et a toborzásba

A modell William Moulton Marston amerikai pszichológus munkájára épül, aki az Emotions of Normal People című könyvben (1928) négy módot írt le arra, ahogyan az ember megbirkózik a környezetével. Marston maga soha nem állított össze kérdőívet. Az első gyakorlati eszközt az elméletére Walter Clarke építette az ötvenes években, évekkel Marston halála után, tehát a mai DISC-tesztek inkább eszközök családja, mint egyetlen konkrét készülék. A modellt részletesen a cikkben boncolgatjuk arról, mi az a DISC-teszt.

A toborzókat három dolog vonzza benne: az eredmény pillanatok alatt megvan, lehet róla beszélni a vezetővel szakszótár nélkül, és megnevezi azt, amit egyébként ködösen szoktak körülírni, vagyis a tempót, az egyenességet és azt az igényt, hogy a dolgok alá legyenek támasztva.

Itt viszont gyakran megtörténik egy átcsúszás. Az az eszköz, amely a csapaton belüli kommunikáció leírására született, jelöltekre alkalmazott szűrőként kerül használatba. Az egy másik műfaj, és a DISC-et nem arra építették.

Mit olvasnak ki az eredményből, és mit nem

A teszt négy területen írja le a viselkedést. A dominancia az eredmény felé való húzásra és a gyors döntésre épül, a befolyás a meggyőzésre és az emberi kapcsolatra, az állandóság a nyugalomra és a kitartásra, a lelkiismeretesség pedig a pontosságra és az alátámasztás igényére. A legtöbb embernél az egyik stílus markáns, a második pedig szorosan mögötte van, tehát az eredmény nem egy betű, hanem egy kombináció.

Ez a különbség nem elméleti. Frank Schmidt és John Hunter 1998-ban foglalta össze a kiválasztási módszerekről szóló nyolcvanöt év kutatását, és a munkateljesítmény legjobb előrejelzése a valódi munkából vett mintáknál, az értelmi képességeket mérő teszteknél és a strukturált interjúnál jött ki. A személyiségkérdőívek jókora lemaradással követik őket. A DISC-et közben soha nem sorolták a teljesítmény mérőeszközei közé, mert nem is próbálkozik a teljesítménnyel.

Miért nincs értelme eltalálni a keresett profilt

Az első ok egyszerű: fogalmad sincs, mit keresnek. Az az elterjedt elképzelés, hogy a cég mindig a lehető legmagasabb dominanciát akarja, az értékesítési és vezetői szerepek egy részénél stimmel. Egy kiszolgáló pozíciónál, ahol évekig ugyanazokkal az ügyfelekkel dolgozik az ember, a vezető szinte az ellenkezőjét keresi, és a túl nyomulós profil inkább elriasztja.

A második ok meglepetés szokott lenni. Számos DISC-kérdőív egyetlen emberen belül hasonlítja össze a hajlamokat, tehát az eredmény nem azt mondja, hogy egyenesebb vagy a népesség többségénél. Azt mondja, hogy az egyenesség nálad erősebb, mint a türelem. Aki egy ilyen formátumban akar nyerni, csak a saját hajlamainak a sorrendjét cserélgeti, és valamelyik betű mindig leesik.

A harmadik ok egyenesen az interjún érkezik meg. Amikor a kérdőívből lelkes mesélő jön ki, és vele szemben egy olyan ember ül, aki felsorolásokban beszél és számokat akar látni, az összhang hiányát még a tapasztalatlan kérdező is észreveszi. Nem a teszt hibájának hat, hanem a jelölt következetlenségének.

És van egy ok, amiről a legkevesebbet beszélnek. Aki egy szerepbe olyan profillal nyomja be magát, ami nem az övé, egy másvalakire szabott munkát nyer meg.

Képzelj el valakit, aki az energia és a határozottság felé tolta el a válaszait, mert „hiszen a cégek ezt akarják”. Kap egy szerepet, ahol napi nyolc órán át telefonálni és rögtönözni kell. Fél év múlva kimerülten megy haza, és nem érti, miért, hiszen a munkát bírja. Csak éppen egész nap máshogy viselkedik, mint ahogy természetes lenne neki.

Mikor játszottál utoljára egész nap a munkában valakit, aki nem vagy, és meddig bírtad? Hogy melyik stílus hol bírja a legtovább, azt a DISC-stílus szerinti karrierről szóló cikkben boncolgatjuk.

Hogyan készülj fel anélkül, hogy szerepet játszanál

1. Derítsd ki a stílusodat előbb, mint a cég. Ha ismered az eredményt, a kérdőív megszűnik vizsga lenni, és marad belőle egy formalitás. A DISC-tesztünk 32 kérdésből áll és öt percet vesz igénybe, a fő stílus mellett a másodlagossal alkotott kombináció is kijön belőle. A másokkal való összehasonlítást tekintsd tájékoztató jellegűnek.
2. A munkahelyi önmagadként válaszolj, ne az otthoniként. A kérdőívek többsége általánosságban kérdez, csakhogy az irodában és a családban másképp viselkednek az emberek. Válassz egy kontextust, és tartsd magad hozzá végig. Hogy az önbecslés miért téved el ilyen gyakran, arról a DISC-stílusod megtalálásáról szóló cikkben írtunk.
3. A kérdéseknél ne időzz. Az első reakció pontosabb szokott lenni, mint az ötödik töprengés arról, hogyan kellene kinéznie a válasznak.
4. A kiegyenlített profil nem biztonságos választás. A lapos eredményt nem univerzális jelöltként olvassák, hanem olyan eredményként, amiből semmit nem lehet kiolvasni.
5. Kérdezd meg, mire használják az eredményt, és hogy látni fogod-e. A kérdés teljesen jogos, a válasz pedig eleget elárul a cégről.

A felkészülés többi része nem különbözik a szokásos kiválasztási eljárástól, a gyakorlati példáktól a cégnek szánt kérdésekig.

Hogyan beszélj hangosan a saját stílusodról

A legrosszabb válasz arra a kérdésre, hogy „mi jött ki abból a tesztből”, a profilleírás felmondása. Horoszkópnak hangzik, és a kérdező semmit nem tud meg. Az a válasz működik, amelynek két része van: mi megy neked, és mit csinálsz akkor, amikor ez önmagában nem elég.

• Dominancia: „Gyorsan döntök, és válsághelyzetben ez előny. A nagy döntéseknél ezért szándékosan beveszek egy kollégát, aki részletekre bontja nekem.”
• Befolyás: „Könnyen fel tudom lelkesíteni az embereket egy ügyért, a végigvitellel nehezebb a dolgom. A határidőket felírom, és hetente egyszer átfutom őket, különben elszaladnának.”
• Az állandóságnál érdemes megnevezni azt is, ami a legkevésbé látszik: „A tempót sokáig és nyugodtan tartom. Az egyet nem értésemet régebben későn mondtam ki, az utolsó évben rászoktatom magam, hogy rögtön a megbeszélésen kimondjam.”
• Lelkiismeretesség: „Olyan dolgokat adok ki a kezemből, amiket utánam senkinek nem kell ellenőriznie. Cserébe figyelem azt a határt, amikor az anyag már elég jó ahhoz, hogy dönteni lehessen belőle.”

Ezek a mondatok nem önkritikák. Azt mutatják meg, hogy gondolkodsz a saját munkamódszereden, és ez olyan információ, amit a kérdőívből önmagában senki nem olvas ki.

Amikor a teszt az egyetlen szempont

A toborzásban a DISC kiegészítőként van értelme, olyasmiként, ami megnyit egy beszélgetést. A kérdező megkérdezheti, hogyan oldanál meg egy konkrét helyzetet egy ellentétes stílusú kollégával, és olyan választ fog hallani, amit az önéletrajzból nem kapna meg. A szűrő szerepét viszont nincs, aki kiossza neki. A modell viselkedést ír le, nem alkalmasságot, és egyik betű sem jobb a többinél.

Gyakorlati gond az is, hogy az egyetlen profilból összerakott csapat rosszabbul működik. Amikor az „olyasvalakit keresünk, mint Péter” minta szerint választanak, két éven belül olyan osztály keletkezik, amelynek minden tagja ugyanazokkal az erősségekkel és ugyanazzal a vakfolttal rendelkezik.

Marad a kérdés, mit kezdj azzal a céggel, amelyik ezt nem tartja tiszteletben. Az európai adatvédelmi szabályok szerint jogod van tudni, milyen célból kezelik a válaszaidat, a tisztességes eljárás pedig úgy néz ki, hogy a cég közli veled az eredményt, és hagyja, hogy megjegyzést fűzz hozzá. Ha pusztán egy betű miatt esel ki, az a cégről szóló információ, nem rólad.

Az interjú vége előtt egyetlen mondattal rá lehet kérdezni: mit kezdenek az eredménnyel, ha eltér attól a benyomástól, amit itt szereztek? Aki azt feleli, hogy a beszélgetés és a referenciák döntenek, tudja, mire való az eszköz. Aki azt feleli, hogy a profilnak egyszerűen stimmelnie kell, épp most spórolt meg neked fél évet egy olyan munkában, amelyből úgyis eljöttél volna.