Intrinsieke en extrinsieke motivatie: wat werkt echt?

Stel je twee programmeurs voor. Allebei zitten ze voor dezelfde taak, allebei even goed. De eerste doet het voor een kwartaalbonus. De tweede doet het omdat hij het fascinerend vindt om het probleem eleganter op te lossen. Drie maanden later incasseert de eerste programmeur zijn bonus maar stopt hij met alles wat boven het minimum uitgaat. De tweede krijgt nooit een bonus, maar begint in zijn vrije tijd aan een opensourcehulpmiddel dat uiteindelijk zijn loopbaan verandert. Wat scheidt hen? Het type motivatie dat hen aandrijft.

Wat motivatie eigenlijk is en waarom ze wegzakt

Motivatie is niet één ding. Het is een verzamelbegrip voor een hele reeks innerlijke toestanden die je tot actie duwen. Soms is het honger (biologische motivatie), soms het verlangen naar erkenning (sociale motivatie), soms pure nieuwsgierigheid. Het gedoe begint als mensen zeggen “ik heb geen motivatie”, alsof het één grondstof is die gewoon op kan raken.

De werkelijkheid is interessanter. Motivatie is geen benzinetank die langzaam leegloopt. Ze lijkt eerder op een ecosysteem waarin verschillende energiebronnen elkaar versterken of juist ondermijnen. Dat ecosysteem begrijpen is de eerste stap om te stoppen met wachten op “het juiste moment” en te beginnen met doen.

Intrinsieke versus extrinsieke motivatie: het raamwerk van Deci en Ryan

In 1985 publiceerden Edward Deci en Richard Ryan de zelfdeterminatietheorie, die uitgroeide tot een van de invloedrijkste raamwerken om menselijke motivatie te begrijpen. Hun kerngedachte is simpel: niet alle motivatie is gelijk.

Intrinsieke motivatie betekent dat je iets doet omdat je het leuk vindt, interessant vindt of er voldoening uit haalt. Je leest een boek omdat het verhaal je meesleept. Je lost een puzzel op omdat je dol bent op het moment waarop alles op zijn plek valt. Er is geen externe beloning. De activiteit zelf is de beloning.

Extrinsieke motivatie betekent dat je iets doet voor een uitkomst die losstaat van de activiteit. Je werkt over voor een bonus. Je studeert voor een cijfer. Je sport omdat je huisarts het zei. De activiteit zelf is misschien niet leuk, maar het resultaat maakt haar de moeite waard.

En daar blijft het niet bij. Deci en Ryan lieten zien dat extrinsieke motivatie op een spectrum ligt. Aan het ene uiteinde staat pure externe regulatie (je doet het alleen voor de beloning of om straf te vermijden). In het midden staat geïdentificeerde regulatie (je doet het omdat het bij je waarden past, ook al vind je het niet leuk). Dicht bij intrinsieke motivatie ligt geïntegreerde regulatie (je ziet het als onderdeel van wie je bent).

In de praktijk: iemand die alleen sport omdat zijn partner blijft zeuren zit op een ander punt van het spectrum dan iemand die sport omdat die besloten heeft een gezonde ouder te zijn. Allebei hebben ze extrinsieke motivatie, maar hun uithoudingsvermogen verschilt enorm.

Drie basale psychologische behoeften

In de kern van de zelfdeterminatietheorie staan drie aangeboren behoeften. Worden ze niet vervuld, dan verschrompelt de motivatie:

• Autonomie - de behoefte om te voelen dat je grip hebt op je keuzes. Je hoeft niet over alles te beslissen, maar je moet voelen dat je handelen uit jezelf komt en niet door iemand is opgelegd.
• Competentie - de behoefte om uitdagingen aan te gaan en jezelf te zien groeien. Is een taak te makkelijk, dan verveel je je. Is ze te moeilijk, dan haak je af. Motivatie leeft in de zone van passende uitdaging.
• Verbondenheid - de behoefte om ergens bij te horen en verbinding met anderen te voelen. Zelfs de meest solitaire introvert moet weten dat iemand om zijn werk geeft.

Wordt een van deze behoeften niet vervuld, dan zakt de motivatie. En wat het erger maakt: mensen proberen dat vaak te compenseren door er meer extrinsieke motivatie tegenaan te gooien (grotere beloningen, strakkere deadlines) in plaats van te kijken welke behoefte uitgehongerd raakt.

Wanneer beloningen averechts werken

Dit is het deel dat de meeste mensen verrast. Het gezond verstand zegt dat beloningen motiveren. Hoe groter de beloning, hoe groter de inspanning. Psychologisch onderzoek vertelt een ander verhaal.

In 1973 deden Mark Lepper, David Greene en Richard Nisbett een experiment met kleuters. Ze kozen kinderen die uit zichzelf graag tekenden. Eén groep kreeg te horen dat ze voor het tekenen een certificaat met een gouden ster zouden krijgen. De andere groep verwachtte geen beloning. Na twee weken keken de onderzoekers wat er gebeurde toen de beloningen verdwenen. De kinderen die certificaten hadden gekregen, gingen aanzienlijk minder tekenen dan vóór het experiment. De kinderen zonder beloning tekenden evenveel als daarvoor.

Dit verschijnsel heet het overjustificatie-effect. Als je een externe beloning hangt aan een activiteit die al intrinsiek motiveert, herbeoordeelt het brein waarom het die activiteit doet. “Ik teken omdat ik het leuk vind” wordt “ik teken voor de beloning”. En is de beloning weg, dan is de reden dat ook.

Dat betekent niet dat beloningen altijd schadelijk zijn. Ze werken goed bij routinetaken waar intrinsieke motivatie sowieso nooit zou ontstaan (spreadsheets invullen, administratie, handwerk). Maar bij creatief of complex werk waarin intrinsieke motivatie wel aanwezig is, kunnen beloningen het paradoxaal genoeg verslechteren.

Hoeveel bedrijven negeren dit? Ze rollen bonusprogramma's uit voor creatief werk, maken er een spel van met punten en ranglijsten, en vragen zich vervolgens af waarom de vernieuwing stilvalt en mensen alleen nog “voor de punten” werken.

De piramide van Maslow: nuttig maar onvolledig

In 1943 introduceerde Abraham Maslow zijn behoeftehiërarchie, die vandaag bijna iedereen kent. Fysiologische behoeften onderaan, zelfverwerkelijking bovenaan. Het idee is intuïtief: heb je geen eten, dan sta je niet stil bij de zin van het leven.

Het probleem is dat Maslow zelf de piramide nooit heeft getekend (dat deden zijn navolgers), en dat de werkelijkheid rommeliger is dan het schema suggereert. Mensen in concentratiekampen schreven gedichten. Hongerlijdende kunstenaars maakten meesterwerken. Behoeften gaan niet aan en uit als levels in een computerspel.

Toch is Maslows model in één opzicht nuttig voor motivatie: het herinnert je eraan dat iemand die met overleven bezig is (woning, schulden, gezondheid) moeilijk intrinsieke motivatie voor creatieve projecten vindt. Eerst moet het fundament stabiel zijn. Daarna kun je je op groei richten.

Daniel Pink en de drie pijlers van motivatie

In 2009 publiceerde Daniel Pink het boek Drive, dat academisch motivatieonderzoek vertaalde naar taal die leidinggevenden en bedrijven konden gebruiken. Zijn model rust op drie pijlers:

Autonomie - mensen hebben grip nodig op wat ze doen, wanneer ze het doen, hoe ze het doen en met wie. Softwarebedrijf Atlassian introduceerde “ShipIt Days”, waarop medewerkers 24 uur aan iets van eigen keuze werken. Enkele van de succesvolste productverbeteringen van het bedrijf komen uit die dagen.

Meesterschap - de drang om beter te worden in iets wat ertoe doet. Meesterschap is pijnlijk, want het vraagt dat je voortdurend je comfortzone verlaat. Maar het is ook een van de krachtigste bronnen van voldoening. Musici, sporters en chirurgen beschrijven het allemaal hetzelfde: flow ontstaat aan de rand van je kunnen.

Zingeving - je werk verbinden met iets groters dan jezelf. Pink stelt dat bedrijven die hun “waarom” kunnen overbrengen (niet alleen hun “wat” en “hoe”) gemotiveerdere medewerkers krijgen. En het hoeft geen groots visioen te zijn. Zelfs een boekhouder kan het werk betekenisvol vinden door te begrijpen dat zijn nauwkeurigheid het bedrijf draaiende houdt en ervoor zorgt dat mensen op tijd betaald krijgen.

Het model van Pink overlapt sterk met de zelfdeterminatietheorie. Dat is geen toeval. Pink bouwt expliciet voort op het onderzoek van Deci en Ryan en voegt er praktijkvoorbeelden uit het bedrijfsleven aan toe.

Motivatie en persoonlijkheid

Niet iedereen verliest om dezelfde reden zijn motivatie, en niet iedereen heeft baat bij dezelfde strategieën. Persoonlijkheid speelt een flinke rol.

Binnen het Big Five-model is het vooral Zorgvuldigheid die het sterkst samenhangt met duurzame motivatie. Zorgvuldige mensen hebben van nature meer zelfsturing, bouwen makkelijker gewoontes op en nemen minder impulsieve besluiten. Een meta-analyse van Judge en Ilies uit 2002 bevestigde dat Zorgvuldigheid van alle vijf de factoren de sterkste persoonlijkheidsvoorspeller van werkmotivatie is.

Maar Zorgvuldigheid is niet de enige factor. Mensen die hoog scoren op Openheid voor ervaringen worden sterker gemotiveerd door nieuwe dingen en creatieve uitdagingen, maar kunnen worstelen met volhouden bij routinetaken. Extraverte mensen halen energie uit sociaal contact, dus geïsoleerd werk vreet hun motivatie sneller op.

Het begrip grit, ontwikkeld door Angela Duckworth, voegt nog een laag toe. Grit is in wezen volgehouden motivatie op de lange termijn. Het combineert volharding in inspanning met consistentie van interesses. Iemand met veel grit blijft niet alleen doorwerken bij een obstakel, maar springt ook niet elke paar maanden van de ene interesse naar de andere. Benieuwd waar jij staat? De grit-test laat het je in een paar minuten zien.

Drie gezichten van verloren motivatie

Als iemand zegt “ik heb geen motivatie”, kan dat drie heel verschillende dingen betekenen. En de oplossing hangt af van welke het is.

Burn-out

De motivatie was er, maar is uitgeput geraakt. Dit overkomt meestal mensen die te lang boven hun kunnen werkten zonder rust, erkenning of gevoel van zin. Christina Maslach beschreef drie dimensies van burn-out: emotionele uitputting, afstand nemen van het werk en verminderd presteren. Wie een burn-out heeft, verliest de motivatie niet omdat het werk niet interessant meer is. Die verliest ze omdat de psychologische reserves leeg zijn. De oplossing is niet “meer motivatie”, maar rust en het opnieuw bekijken van grenzen.

Verkeerde match

De motivatie was er eigenlijk nooit, omdat het werk of het doel niet past bij wie je bent. Een analytisch iemand in een functie waarin de hele dag klanten overtuigd moeten worden. Een creatieve geest gevangen in een bedrijfsproces waarin elke stap is voorgeschreven. Geen enkele motivatietechniek helpt hier. Wat wel helpt is eerlijke reflectie: doe ik iets wat past bij mijn sterke punten en mijn waarden?

Aangeleerde hulpeloosheid

Martin Seligman beschreef dit verschijnsel in de jaren zestig. Als mensen zich herhaaldelijk in situaties bevinden waarin ze geen invloed op de uitkomst hebben, stoppen ze met proberen, ook wanneer de situatie verandert en invloed weer mogelijk wordt. Dit komt veel voor bij mensen die jaren onder micromanagement, in disfunctionele relaties of in schoolsystemen die initiatief afstraften hebben doorgebracht. Het brein heeft geleerd dat inspanning zinloos is. De oplossing ligt in het geleidelijk opbouwen van kleine overwinningen die dat aangeleerde patroon overschrijven.

Zo herstel je je motivatie

Je kent het gevoel: je weet precies wat je moet doen, maar je krijgt jezelf er niet toe. Hier zijn vijf strategieën die op onderzoek stoelen, niet op motiverende quotes op sociale media.

Zoek de verbinding met je “waarom” terug

De meeste mensen verliezen hun motivatie niet omdat ze vergeten zijn wat ze moeten doen, maar omdat ze de verbinding met het waarom kwijt zijn. Ga eens zitten en schrijf een antwoord op de vraag: waarom ben ik hier ooit aan begonnen? Kun je die vraag niet beantwoorden, dan heb je ofwel een probleem van een verkeerde match (zie hierboven), ofwel heeft de dagelijkse routine je zo opgeslokt dat je het grotere beeld uit het oog verloren bent.

Hak grote doelen in mijlpalen

Een groot doel motiveert aan het begin (het vooruitzicht) en aan het einde (de finish is dichtbij). Daartussen ligt een dal dat psychologen het “stuck in the middle”-effect noemen. Onderzoek van Bonezzi, Brendl en De Angelis uit 2011 liet zien dat motivatie een U-vorm volgt: hoog aan het begin, dalend in het midden, en tegen het einde weer stijgend. De oplossing is een lang doel in kortere stukken te knippen, zodat “beginnen” en “afronden” vaker voorkomen.

In plaats van “ik ga een boek schrijven” stel je “ik maak deze maand één hoofdstuk af”. In plaats van “ik val 15 kilo af” stel je “deze week eet ik elke dag een gezonde lunch”. Elke afgeronde mijlpaal geeft je een dosis dopamine en een gevoel van competentie.

Zoek iemand aan wie je verantwoording aflegt

Een onderzoek van de American Society for Training and Development (ASTD) vond dat de kans dat je iets afmaakt stijgt naar 65% zodra je aan iemand belooft het te doen. Heb je een vast moment waarop je je voortgang meldt, dan springt het naar 95%. Verbondenheid en een sociale belofte zijn krachtige hefbomen. Het hoeft geen coach of therapeut te zijn. Een vriend, collega of partner die je één keer per week spreekt om te vertellen wat je hebt gedaan en wat je van plan bent, volstaat.

Herontwerp je omgeving, niet jezelf

Gedragsontwerper BJ Fogg van Stanford heeft keer op keer laten zien dat je omgeving veranderen effectiever is dan je wilskracht veranderen. Wil je 's ochtends sporten? Leg je kleren de avond ervoor klaar. Wil je schrijven? Log uit bij sociale media en sluit je browsertabbladen. Wil je gezonder eten? Zet fruit op het aanrecht en berg het snoep hoog op.

Motivatie is fragiel. Wrijving doodt haar. Hoe meer stappen je moet zetten voordat je begint, hoe kleiner de kans dat je begint. Andersom: hoe makkelijker je de juiste handeling maakt, hoe minder motivatie je nodig hebt.

Motivatie volgt op actie, niet andersom

Dit is waarschijnlijk het meest contra-intuïtieve punt uit dit hele artikel. De meeste mensen wachten op motivatie om te kunnen beginnen. Maar onderzoek laat consequent zien dat het omgekeerd werkt. Actie brengt motivatie voort, niet andersom.

Psychotherapeut David Burns noemt dit de “techniek van nul motivatie vooraf”. Begin met een taak met nul motivatie en een minimale afspraak (bijvoorbeeld vijf minuten). Alleen al het beginnen zet neurochemische processen in gang die motivatie maken. Het is als een auto aanduwen: de eerste meter is het zwaarst, daarna rolt hij vanzelf.

Motivatie op het werk versus bij eigen projecten

Er valt een interessant verschil op als je vergelijkt hoe mensen hun baan benaderen en hoe ze hun eigen projecten aanpakken. Op het werk is extrinsieke motivatie vaak sterk (salaris, beoordelingen, promoties) terwijl intrinsieke motivatie zwak kan zijn. Bij eigen projecten (een taal leren, gitaar spelen, een blog schrijven) is extrinsieke motivatie bijna nul en rust alles op de intrinsieke drijfveer.

Daarom ervaren mensen vaak een paradox: op het werk worstelen ze met een gebrek aan motivatie, maar thuis besteden ze 's avonds zonder enige moeite uren aan een hobby. Of andersom: ze presteren prima op het werk (omdat structuur, deadlines en sociale druk voor extrinsieke motivatie zorgen) maar stellen persoonlijke doelen jarenlang uit.

De oplossing is voor beide situaties niet dezelfde. Op het werk helpt het meestal om binnen de bestaande opzet elementen van autonomie, meesterschap en zingeving te zoeken. Je kunt misschien het hele systeem niet veranderen, maar wel de manier waarop je bepaalde taken aanpakt. Bij eigen projecten helpt juist het omgekeerde: voeg externe structuur toe. Zet een vast moment in je agenda, doe een openbare belofte, sluit je aan bij een groep mensen met dezelfde interesse.

Een sleutelvraag om jezelf te stellen: waar in mijn leven leun ik op maar één type motivatie? Draait je baan puur op extrinsieke motivatie (het salaris) en is er geen greintje intrinsieke motivatie, dan is het een kwestie van tijd voordat je energie op is. En rust een eigen project uitsluitend op intrinsieke motivatie zonder enige structuur, dan leg je het waarschijnlijk binnen een maand weg. Gezonde motivatie combineert beide types en schept ruimte voor alle drie de basisbehoeften: autonomie, competentie en verbondenheid.