Test DISC na rozmowie kwalifikacyjnej: co sprawdzają firmy

Trzy etapy rozmowy masz za sobą, a potem w skrzynce ląduje link do kwestionariusza. Trzydzieści dwa pytania, pięć minut, podobno nie ma dobrych ani złych odpowiedzi. Dokładnie to zdanie, po którym większość ludzi zaczyna gorączkowo myśleć, które odpowiedzi są dobre.

DISC należy do narzędzi, które najczęściej trafiają do rekrutacji. Jest tani, szybki, a jego wynik zrozumie także rekruter bez wykształcenia psychologicznego. W tym leży zarówno jego użyteczność, jak i cały jego problem.

Dlaczego firmy wstawiają DISC do rekrutacji

Model opiera się na pracy amerykańskiego psychologa Williama Moultona Marstona, który w książce Emotions of Normal People (1928) opisał cztery sposoby radzenia sobie człowieka z otoczeniem. Sam Marston żadnego kwestionariusza nie ułożył. Pierwsze praktyczne narzędzie na jego teorii zbudował dopiero Walter Clarke w latach 50., lata po śmierci Marstona, więc dzisiejsze testy DISC są raczej rodziną narzędzi niż jednym konkretnym przyrządem. Model rozkładamy szczegółowo w artykule o tym, czym jest DISC.

Rekruterów kuszą w nim trzy rzeczy: wynik mają w kilka chwil, da się o nim rozmawiać z menedżerem bez fachowego słownictwa i nazywa to, co inaczej opisuje się mgliście, czyli tempo, bezpośredniość i potrzebę mieć rzeczy poparte materiałem.

Tutaj jednak często dochodzi do przestawienia. Narzędzie, które powstało do opisu komunikacji wewnątrz zespołu, zostaje użyte jako sito na kandydatów. To inna dyscyplina i DISC nie był pod nią budowany.

Co z wyniku wyczytają, a czego nie

Test opisuje zachowanie w czterech obszarach. Dominacja opiera się na ciągu do wyniku i szybkim decydowaniu, Wpływ na przekonywaniu i kontakcie z ludźmi, Stałość na spokoju i wytrwałości, Sumienność na precyzji i potrzebie materiałów. Większość ludzi ma jeden styl wyraźny, a drugi blisko za nim, więc wynikiem nie jest litera, tylko kombinacja.

Ta różnica nie jest akademicka. Frank Schmidt i John Hunter podsumowali w 1998 roku osiemdziesiąt pięć lat badań nad metodami selekcji i najlepszą prognozę wyników w pracy dały próbki rzeczywistej pracy, testy zdolności umysłowych i ustrukturyzowana rozmowa kwalifikacyjna. Kwestionariusze osobowości zostają za nimi o spory kawałek. DISC nigdy zresztą nie liczył się wśród miar wyników, bo o wyniki nawet się nie stara.

Dlaczego nie ma sensu trafiać w pożądany profil

Pierwszy powód jest prosty: nie masz pojęcia, czego szukają. Rozpowszechnione wyobrażenie, że firma zawsze chce jak najwyższej Dominacji, sprawdza się przy części ról handlowych i menedżerskich. Na stanowisku serwisowym, gdzie latami pracuje się z tymi samymi klientami, menedżer szuka niemal odwrotności, a zbyt napierający profil raczej go zniechęci.

Drugi powód bywa zaskoczeniem. Sporo kwestionariuszy DISC porównuje skłonności wewnątrz jednego człowieka, więc wynik nie mówi, że jesteś bardziej bezpośredni niż większość populacji. Mówi, że bezpośredniość jest u Ciebie silniejsza niż cierpliwość. Kto próbuje w takim formacie wygrać, tylko przestawia kolejność własnych skłonności, a jakaś litera i tak zawsze spadnie mu na dół.

Trzeci powód dociera prosto na rozmowie. Kiedy z kwestionariusza wychodzi entuzjastyczny gawędziarz, a naprzeciwko siedzi człowiek, który mówi w punktach i chce zobaczyć liczby, niespójność zauważy nawet niedoświadczony rekruter. Nie wygląda to na błąd testu, tylko na niekonsekwencję kandydata.

A potem jest jeszcze powód, o którym mówi się najmniej. Kto przepchnie się do roli profilem, którego nie ma, wygra pracę uszytą na kogoś innego.

Wyobraź sobie kogoś, kto przesunął odpowiedzi w stronę energii i zdecydowania, bo „przecież firmy tego chcą". Dostaje rolę, w której przez osiem godzin dziennie się dzwoni i improwizuje. Po pół roku wraca do domu wyczerpany i nie rozumie dlaczego, bo z pracą przecież sobie radzi. Tylko cały dzień zachowuje się w niej inaczej, niż jest mu naturalnie.

Kiedy ostatnio grałeś przez cały dzień w pracy kogoś, kim nie jesteś, i jak długo Ci to wystarczyło? Który styl gdzie wytrzyma najdłużej, rozkładamy w artykule o karierze według stylu DISC.

Jak się przygotować, nie grając niczego

1. Poznaj swój styl wcześniej niż firma. Kiedy znasz wynik, kwestionariusz przestaje być egzaminem i zostaje z niego formalność. Nasz test DISC ma 32 pytania i zajmuje pięć minut, poza stylem głównym wychodzi z niego także kombinacja ze stylem uzupełniającym. Porównanie z innymi traktuj w nim orientacyjnie.
2. Odpowiadaj za siebie w pracy, a nie za siebie w domu. Większość kwestionariuszy pyta ogólnie, tyle że w biurze i w rodzinie ludzie zachowują się odmiennie. Wybierz jeden kontekst i trzymaj się go przez cały czas. Dlaczego samoocena tak często się mija, opisujemy w artykule o tym, jak znaleźć swój styl DISC.
3. Przy pytaniach się nie zatrzymuj. Pierwsza reakcja bywa trafniejsza niż piąte rozważanie, jak odpowiedź powinna wyglądać.
4. Wyrównany profil nie jest bezpiecznym wyborem. Płaski wynik czyta się nie jako uniwersalnego kandydata, tylko jako wynik, z którego nie da się nic wyczytać.
5. Zapytaj, do czego wynik zostanie użyty i czy go zobaczysz. Pytanie jest całkowicie uprawnione, a odpowiedź powie Ci o firmie sporo.

Reszta przygotowania nie różni się od zwykłej rekrutacji, od przykładów z praktyki po pytania do firmy.

Jak mówić o swoim stylu na głos

Najgorsza odpowiedź na pytanie „co Ci z tego testu wyszło" to wyrecytowanie opisu profilu. Brzmi jak horoskop i rekruter niczego się nie dowiaduje. Odpowiedź, która działa, ma dwie części: co Ci wychodzi i co z tym robisz w chwili, gdy samo w sobie nie wystarcza.

• Dominacja: „Decyduję szybko i w kryzysie jest to przewaga. Przy dużych decyzjach specjalnie dobieram więc kolegę, który rozbierze mi to na szczegóły."
• Wpływ: „Zarażanie ludzi pomysłem przychodzi mi łatwo, gorzej jest z dowożeniem. Terminy zapisuję i raz w tygodniu je przeglądam, inaczej by mi uciekły."
• Przy Stałości warto nazwać także to, co widać najmniej: „Tempo utrzymam długo i spokojnie. Sprzeciw mówiłem kiedyś za późno, od roku zmuszam się, żeby wypowiadać go od razu na spotkaniu."
• Sumienność: „Oddaję rzeczy, których nikt po mnie nie musi sprawdzać. Pilnuję za to granicy, po której materiał jest wystarczająco dobry, żeby dało się zdecydować."

Te zdania to nie samokrytyka. Pokazują, że myślisz o własnym sposobie pracy, a to informacja, której z samego kwestionariusza nikt nie wyczyta.

Kiedy test jest jedynym kryterium

W rekrutacji DISC ma sens jako dodatek, który otwiera rozmowę. Rekruter może zapytać, jak rozwiązałbyś konkretną sytuację z kolegą o przeciwnym stylu, i usłyszy odpowiedź, której z życiorysu by nie dostał. Roli sita nie ma mu jednak kto przydzielić. Model opisuje zachowanie, a nie przydatność, i żadna litera nie jest lepsza od pozostałych.

Praktycznym problemem jest też to, że zespół złożony z jednego profilu działa gorzej. Kiedy wybiera się według wzoru „szukamy kogoś takiego jak Piotr", w ciągu dwóch lat powstaje dział ludzi o tych samych mocnych stronach i z tym samym martwym punktem.

Zostaje pytanie, co zrobić z firmą, która tego nie respektuje. Zgodnie z europejskimi przepisami o ochronie danych osobowych masz prawo wiedzieć, w jakim celu Twoje odpowiedzi są przetwarzane, a uczciwe postępowanie wygląda tak, że firma przekazuje Ci wynik i pozwala go skomentować. Jeśli odpadniesz wyłącznie przez literę, jest to informacja o firmie, a nie o Tobie.

Przed końcem rozmowy da się zapytać jednym zdaniem: co zrobicie z wynikiem, jeśli rozejdzie się z wrażeniem, które zdobyliście tutaj? Kto odpowie, że zdecyduje rozmowa i referencje, wie, do czego narzędzie służy. Kto odpowie, że profil po prostu musi pasować, właśnie oszczędził Ci pół roku w pracy, z której i tak byś odszedł.