Czym jest DISC: 4 style zachowania, które rządzą Twoją komunikacją

W piątek o wpół do piątej po południu na czacie zespołu ląduje jedno zdanie: „Jutro rano musimy przerobić cały plan".

Marcin odpisuje po dwóch minutach: „Dobrze, jaki jest pierwszy krok i kto to bierze?". Magda zamiast pisać od razu dzwoni, bo takiej sprawy przecież nie da się załatwić tekstem. Piotr chwilę milczy, a potem pyta, czy pada termin, na który umówili się we wtorek. A Anna chce wiedzieć, co konkretnie się zmieniło, skoro ostatnie liczby wyglądały dobrze.

Jedna wiadomość, cztery reakcje. Żadna z nich nie jest bardziej poprawna od pozostałych i żadna nie mówi nic o tym, kto z tych ludzi lepiej zna się na swojej pracy. Mówią o czymś innym: w jakim tempie człowiek rusza do działania i czy kręci się przy tym raczej wokół zadania, czy wokół ludzi. Na tych dwóch pytaniach stoi cały model DISC.

Marston, wykrywacz kłamstw i cztery emocje

Model pochodzi od amerykańskiego psychologa Williama Moultona Marstona. W 1928 roku wydał książkę Emotions of Normal People i już sam tytuł zdradza, co go interesowało: nie badał pacjentów, tylko zwykłych ludzi i ich reakcje na otoczenie.

Jego rozumowanie opierało się na dwóch pytaniach. Czy otoczenie odbierasz jako przyjazne, czy raczej wrogie? I czy czujesz się wobec niego silniejszy, czy słabszy? Z czterech kombinacji wyszły cztery typowe reakcje, które Marston nazwał Dominance, Inducement, Submission i Compliance.

Tutaj warto się zatrzymać. Dzisiejsze S oznacza Stałość, u Marstona chodziło o podporządkowanie się przewadze otoczenia. Dzisiejsze C to Sumienność, u niego dopasowanie do reguł, których nie ma sensu burzyć. Litery przetrwały sto lat, ale treść pod nimi się przesunęła i to jeden z powodów, dla których opisy różnych autorów czasem się ze sobą nie zgadzają.

Marston jest zresztą znany bardziej poza psychologią. Pomiarem skurczowego ciśnienia krwi podczas przesłuchania położył podwaliny pod późniejszy wykrywacz kłamstw, a w 1941 roku pod pseudonimem Charles Moulton wymyślił komiksową bohaterkę Wonder Woman razem z jej lassem prawdy. Jak te trzy rzeczy spotkały się w jednym życiorysie, rozkłada na części osobny tekst o Marstonie i powstaniu DISC.

Jednej rzeczy Marston jednak nie zrobił: nie ułożył żadnego kwestionariusza. Do tego doszedł dopiero psycholog przemysłowy Walter Clarke, który od 1948 roku pracował z narzędziem Activity Vector Analysis, a w 1956 roku je opublikował. Była to lista przymiotników, z której ludzie wybierali te pasujące do siebie. Kiedy Clarke przeanalizował odpowiedzi, wyszły mu cztery czynniki uderzająco podobne do czterech reakcji Marstona.

Z tej linii pochodzą wszystkie dzisiejsze kwestionariusze DISC. Do szkoleń firmowych model wszedł na dobre w latach 70., kiedy powstały z niego pierwsze programy dla menedżerów, i od tego czasu rozrósł się do dziesiątek wersji. Sam model jest ogólną teorią zachowania, więc kwestionariusze różnią się i jakością pozycji, i sposobem liczenia wyniku. Cztery litery na okładce nie gwarantują zupełnie niczego.

Jeszcze jedna rzecz odróżnia DISC od typologii, z którymi bywa mylony. Nie opisuje tego, jak myślisz ani co Cię wewnętrznie napędza, tylko to, co widać po Tobie z zewnątrz. Zachowanie zmienia się przy tym zależnie od sytuacji i częściowo da się je świadomie dopasować, podczas gdy cechy charakteru są trwalsze. Dlatego DISC sprawdził się przede wszystkim tam, gdzie chodzi o współpracę i komunikację, a nie ma sensu brać go jako opisu tego, kim jesteś.

Dwie osie, z których wynika reszta

Cały model da się narysować dwiema kreskami. Pionowa opisuje tempo: czy działasz szybko i decydujesz w biegu, czy potrzebujesz czasu, zanim ruszysz. Pozioma opisuje orientację: czy skupiasz się przede wszystkim na zadaniu i wyniku, czy na ludziach i relacjach wokół niego.

Aktywne tempo plus nastawienie na zadanie daje Dominację. Aktywne tempo plus ludzie dają Wpływ. Rozważne tempo z orientacją na ludzi to Stałość, rozważne tempo nad zadaniem to Sumienność. Nie jest to skala ocen, na której lepiej być u góry.

Osie z góry zdradzają też, gdzie będzie iskrzyć. Ludzie różniący się tempem spierają się o szybkość decyzji. Ludzie różniący się orientacją kłócą się o to, czy ważniejsze jest teraz dowieźć wynik, czy nikogo po drodze nie zgubić.

Cztery style z bliska

Dominacja: prosto do rzeczy

Idziesz prosto do sedna. Tam, gdzie inni jeszcze rozważają, Ty już działasz, a wynik jest dla Ciebie miarą wszystkiego. Decydujesz szybko, chętnie bierzesz odpowiedzialność, a przeszkodę czytasz jako wyzwanie, nie jako powód do zwołania kolejnej narady.

W kryzysie to bezcenne: kiedy zespół się zacina, Ty wyznaczasz kolejny krok i ruszasz. Martwym polem jest tempo otoczenia. Niecierpliwość wobec wolniejszych i przeoczone szczegóły zamieniają ciąg do celu w buldożer, który ludzi raczej przewalcuje, niż porwie. Poznasz to po tym, że ludzie wokół przestają zadawać Ci pytania.

Wpływ: energia z ludzi

Pomysł ożywa w Tobie naprawdę dopiero wtedy, gdy z kimś go omówisz. Myślisz na głos, mówisz barwnie i mało kto odchodzi od Ciebie bez ochoty, żeby wejść w to razem z Tobą.

Entuzjazm jest zaraźliwy, kontakty nawiązujesz z łatwością, a myśl sprzedasz nawet publiczności, która początkowo w nią nie wierzyła. Płacisz za to przy dowożeniu: rozkręcasz więcej rzeczy, niż zdążysz dokończyć, a szczegóły przeciekają Ci między palcami. Do tego dochodzi potrzeba uznania, która potrafi odciągnąć człowieka od tego, co słuszne, ku temu, co się podoba.

Stałość: spokój, który trzyma tempo

Trzymasz równe tempo w chwili, gdy inni pędzą albo panikują. Nie musisz być widoczny, potrzebujesz, żeby sprawy działały i żeby ludziom wokół Ciebie było dobrze.

Cierpliwość, niezawodność i umiejętność słuchania bez oceniania robią z tego stylu oparcie, które zespół zauważa zwykle dopiero w dniu, gdy go zabraknie. Ryzyko leży w ciszy. Sprzeciw zatrzymujesz dla siebie tak długo, aż zamienia się w cichą urazę, a zmianę odkładasz nawet wtedy, gdy jest wyraźnie potrzebna. Swoje „nie" mówisz dodatkowo tak delikatnie, że druga strona często w ogóle go nie słyszy.

Sumienność: precyzja przed szybkością

Zanim ruszysz, chcesz rozumieć, jak dana rzecz działa. Jakość nie jest dla Ciebie ambicją, tylko oczywistością, a błąd w szczegółach pali Cię nawet wtedy, gdy nikt inny go nie zauważył.

Słaby punkt planu znajdziesz, zanim ujawni się w praktyce, a na Twoje materiały można polegać bez dodatkowej kontroli. Szukanie pewności potrafi jednak opóźnić decyzję, którą trzeba było podjąć wczoraj. A krytykę, którą formułujesz rzeczowo, otoczenie słyszy jako wyrok, bo przychodzi bez jednego słowa uznania dla tego, co już jest gotowe.

Dlaczego nie jesteś tylko jedną literą

Do jednej szufladki większość ludzi się nie mieści i tak jest w porządku. W naszym teście każdy styl dostaje wynik na stupunktowej skali. Najwyższy z nich to styl główny, a jeśli drugi w kolejności trzyma się w granicach piętnastu punktów pod nim, liczy się jako uzupełniający.

Dwanaście kombinacji plus cztery czyste profile dają razem szesnaście archetypów. Kolejność liter nie jest przy tym kosmetyką. Pionier (DI) najpierw decyduje, a potem porywa innych, Katalizator (ID) najpierw zaraża zapałem i dopiero w rozpędzonym działaniu zaczyna organizować. Z zewnątrz jedno i drugie wygląda jak człowiek pełen energii, w środku chodzi o dwie różne motywacje.

Wyrównany profil, w którym wszystkie cztery liczby leżą blisko siebie, nie jest błędem pomiaru. Zwykle należy do kogoś, kto elastycznie dopasowuje się do sytuacji, tyle że za cenę tego, że otoczenie gorzej przewiduje, czego się po nim spodziewać. Poszczególne pary liter rozkłada na części przegląd szesnastu profili DISC.

Równie użyteczna jak najwyższa liczba bywa ta najniższa. Styl, który masz najsłabszy, wskazuje sytuacje, w których każdy krok kosztuje Cię więcej energii niż innych. Kto ma najniżej Dominację, odkłada nieprzyjemną decyzję nawet wtedy, gdy odłożyć się jej nie da. Kto ma najniżej Wpływ, odwali robotę, a potem dziwi się, że nikt się o niej nie dowiedział. To nie jest lista błędów do poprawy, raczej mapa tego, kiedy opłaca się zaprosić kogoś innego.

Do czego DISC naprawdę się nadaje

Najwięcej pożytku daje tam, gdzie jedna informacja przechodzi między dwiema osobami o różnym tempie. Weź prośbę o przesunięcie terminu. Koledze z wysokim D napiszesz dwa zdania: nowy termin i powód. Koledze z wysokim C tę samą prośbę wyślesz razem z tym, co zmieniło się w zadaniu i jak wpłynie to na resztę harmonogramu. Ta sama informacja, inna dawka kontekstu, a w obu przypadkach odpowiedź zamiast ciszy.

Kiedy ostatnio tłumaczyłeś komuś coś ważnego i odchodziłeś z poczuciem, że mówiłeś do ściany? Dość często nie stoi za tym niechęć, tylko forma, na którą druga strona nie ma słuchu. Konkretne sformułowania dla każdego stylu znajdziesz w tekście o tym, jak rozmawiać z poszczególnymi stylami DISC.

Poza komunikacją między dwiema osobami model sprawdził się jeszcze w kilku sytuacjach:

• Informacja zwrotna: co jeden słyszy jako rzeczową uwagę, drugi bierze za atak na swoją rzetelność.
• Konflikty w zespole: większość punktów zapalnych bierze się z różnicy w tempie i orientacji, a nie ze złej woli.
• Skład zespołu, w którym przewaga jednego stylu bezbłędnie przepowiada, czego zabraknie. W zespole samych analityków decyduje się wolno, wśród samych lokomotyw nikt nie pilnuje szczegółów.
• Kierowanie ludźmi, bo ta sama pochwała i ta sama kontrola działają na każdy styl inaczej.

Jak to wygląda w praktyce? Zespół programistów, w którym szef i trzech z czterech członków ma wysokie C, oddaje kod, na który nikt się nie skarży. Jednocześnie potrzebuje trzech tygodni, żeby dogadać wersję puszczaną do klientów, bo za każdym razem ktoś znajduje kolejny przypadek, który należałoby obsłużyć. Brakującego stylu nie poznaje się po tym, co w zespole robi się źle, tylko po tym, czego nigdy się tam nie zrobi. Nowa koleżanka z wyraźnym D odblokuje taki zespół w jedno popołudnie, a ten sam zespół oszczędzi jej dwa błędy miesięcznie.

Gdzie DISC się kończy

DISC opisuje zachowanie i nic poza tym. Nie mierzy inteligencji, wiedzy fachowej ani wyników pracy i nie powie nic o tym, czy ktoś jest uczciwy albo jak poradzi sobie w konkretnej roli. Wysokie C nie robi z Ciebie dobrego księgowego, tylko człowieka, którego precyzja kosztuje mniej energii niż innych.

Badania potwierdzają ten sufit. Raporty walidacyjne komercyjnych kwestionariuszy DISC podają przyzwoitą stabilność krótkoterminową: kto powtórzy test po tygodniu, dostanie zwykle bardzo podobny wynik, po roku zgodność wyraźnie się rozluźnia. Kiedy jednak pytamy, czy wynik przewiduje efektywność w pracy, odpowiedź jest przecząca, co przyznają nawet wydawcy tych kwestionariuszy. Firma, która na podstawie DISC odrzuca kandydatów, używa termometru do ważenia.

Drugie ograniczenie polega na tym, że odpowiadasz sam o sobie. Większość ludzi wypełnia kwestionariusz w trybie pracy, tyle że zachowanie na naradzie i zachowanie w domu potrafią się u wielu z nas nieźle różnić. Wychodzi wtedy styl, który masz wyćwiczony, a nie ten, który kosztuje Cię najmniej.

Trzecia rzecz to sposób liczenia wyniku. Starsze kwestionariusze DISC pracują z wyborem wymuszonym, w którym z czwórki opisów wskazujesz najbardziej i najmniej pasujący. Wynik mówi wtedy, który styl przeważa u Ciebie nad pozostałymi, a nie jak silny jest w porównaniu z innymi ludźmi. Nasz test ocenia dlatego każdą pozycję osobno na pięciostopniowej skali, ale i tak porównanie z innymi pozostaje orientacyjne.

I ostatnia granica: DISC nie jest diagnostyką. Nie należy do gabinetu, nie mówi nic o zdrowiu psychicznym i jako jedyne kryterium nie należy też do rekrutacji. Przydaje się w chwili, gdy dwoje ludzi potrzebuje zrozumieć, dlaczego się nie dogadują, choć oboje chcą tego samego.

Jak sprawdzić, który styl jest Twój

Zapytaj pięć osób o ich styl, a część z nich obstawi źle. Nie dlatego, że siebie nie znają, tylko dlatego, że opis stylu, który podziwiamy, czyta się lepiej niż opis własnego. Menedżer, któremu zależy na opinii zdecydowanego, często widzi siebie w D, choć każdy spór go wyczerpuje, a w rzeczywistości trzyma zespół razem spokojem.

Nasz test DISC ma 32 pytania i zajmuje około pięciu minut; obok czterech wyników wskazuje też jeden z szesnastu archetypów. Dlaczego samoocena tak często się mija i jak przeczytać wynik, rozkłada na części tekst o tym, jak znaleźć swój styl DISC.

Niezależnie od tego, czy zaczniesz od testu, czy bez niego, spróbuj przez tydzień jednej rzeczy. Po każdej naradzie zanotuj jedno zdanie o tym, co najbardziej Cię na niej wkurzyło. Wolne decydowanie? Brakujące liczby? Pospieszny wniosek, czy może to, że nikt nie zauważył, jak zmęczony jest zespół? Po siedmiu dniach w tych zdaniach odezwie się wciąż ta sama skarga i wskaże styl, który jest Ci najdalszy. Twój leży dokładnie po przeciwnej stronie.