Teste DISC na entrevista de emprego: o que as empresas veem e como se preparar

Você passou por três rodadas de entrevista e então cai no seu e-mail um link para um questionário. Trinta e duas perguntas, cinco minutos, e a informação de que não existem respostas certas. Justamente a frase depois da qual a maioria das pessoas começa a pensar febrilmente em quais respostas seriam as certas.

O DISC está entre as ferramentas que mais aparecem em processos seletivos. É barato, rápido, e o resultado dele é entendido até por quem trabalha com recrutamento sem formação em psicologia. Aí está a utilidade dele e também todo o problema dele.

Por que as empresas colocam o DISC na seleção

O modelo parte do trabalho do psicólogo americano William Moulton Marston, que no livro Emotions of Normal People (1928) descreveu quatro maneiras de a pessoa lidar com o ambiente em volta. O próprio Marston não montou questionário nenhum. A primeira ferramenta prática sobre a teoria dele foi construída só por Walter Clarke, nos anos 1950, anos depois da morte de Marston, então os testes DISC de hoje são mais uma família de instrumentos do que um aparelho específico. O modelo está detalhado no artigo sobre o que é o teste DISC.

Três coisas atraem quem recruta: o resultado sai em um instante, dá para conversar sobre ele com o gestor sem vocabulário técnico e ele nomeia aquilo que de outro jeito se descreve de forma nebulosa, ou seja, ritmo, franqueza e necessidade de ter as coisas embasadas.

Só que aqui acontece com frequência uma troca. Uma ferramenta que nasceu para descrever a comunicação dentro de uma equipe passa a ser usada como peneira de candidatos. Isso é outra disciplina, e o DISC não foi construído para ela.

O que se lê no resultado e o que não se lê

O teste descreve o comportamento em quatro áreas. A dominância se apoia na tração pelo resultado e na decisão rápida, a influência na persuasão e no contato com pessoas, a estabilidade na calma e na persistência, a conscienciosidade na precisão e na necessidade de embasamento. A maioria das pessoas tem um estilo marcante e outro logo atrás, então o resultado não é uma letra, é uma combinação.

Essa diferença não é acadêmica. Frank Schmidt e John Hunter resumiram em 1998 oitenta e cinco anos de pesquisa sobre métodos de seleção, e a melhor previsão de desempenho no trabalho veio de amostras de trabalho real, de testes de capacidade intelectual e da entrevista estruturada. Os questionários de personalidade ficam bem atrás deles. E o DISC nunca entrou entre as medidas de desempenho, porque ele nem tenta medir desempenho.

Por que não faz sentido acertar o perfil desejado

O primeiro motivo é simples: você não faz ideia do que estão procurando. A ideia difundida de que a empresa quer sempre a Dominância mais alta possível vale para parte dos cargos comerciais e de gestão. Em uma posição de atendimento, em que se trabalha por anos com os mesmos clientes, o gestor procura quase o contrário, e um perfil que empurra demais tende a afastá-lo.

O segundo motivo costuma ser surpresa. Vários questionários DISC comparam tendências dentro de uma mesma pessoa, então o resultado não diz que você é mais direto do que a maior parte da população. Diz que a franqueza é mais forte em você do que a paciência. Quem tenta vencer nesse formato só troca a ordem das próprias tendências, e alguma letra sempre acaba caindo.

O terceiro motivo chega direto na entrevista. Quando do questionário sai um narrador entusiasmado e do outro lado da mesa senta alguém que fala em tópicos e quer ver números, a incoerência é notada até por quem entrevista sem experiência. E aquilo não parece um erro do teste, parece inconsistência do candidato.

E existe ainda o motivo de que menos se fala. Quem se enfia em um cargo com um perfil que não tem, ganha um trabalho feito sob medida para outra pessoa.

Imagine alguém que puxou as respostas para o lado da energia e da decisão, porque “é isso que as empresas querem”. Essa pessoa consegue o cargo em que se passa oito horas por dia no telefone e improvisando. Meio ano depois, ela chega em casa exausta e não entende por quê, já que dá conta do trabalho. Só que passa o dia inteiro nele se comportando de um jeito que não é o natural dela.

Quando foi a última vez que você passou um dia inteiro no trabalho fazendo o papel de alguém que você não é, e quanto tempo aquilo durou? Onde cada estilo aguenta mais tempo está no artigo sobre carreira segundo o estilo DISC.

Como se preparar sem representar nada

1. Descubra o seu estilo antes da empresa. Quando você já conhece o resultado, o questionário deixa de ser uma prova e vira formalidade. O nosso teste DISC tem 32 perguntas e leva cinco minutos, e além do estilo principal sai dele também a combinação com o secundário. Veja a comparação com as outras pessoas como aproximada.
2. Responda como você é no trabalho, não como você é em casa. A maioria dos questionários pergunta de forma geral, só que no escritório e em família as pessoas se comportam de modo diferente. Escolha um contexto e fique nele o tempo todo. Por que a autoavaliação erra tanto está no artigo sobre como descobrir o seu estilo DISC.
3. Não fique parado nas perguntas. A primeira reação costuma ser mais exata do que a quinta reflexão sobre como a resposta deveria ficar.
4. Um perfil equilibrado não é a escolha segura. Um resultado achatado não é lido como candidato universal, e sim como um resultado do qual não se tira nada.
5. Pergunte para que o resultado vai ser usado e se você vai vê-lo. A pergunta é totalmente legítima e a resposta diz bastante sobre a empresa.

O resto da preparação não difere de um processo seletivo comum, dos exemplos da sua prática às perguntas sobre a empresa. O procedimento básico continua sendo o mesmo de qualquer entrevista de emprego.

Como falar do seu estilo em voz alta

A pior resposta para a pergunta “o que deu no seu teste” é recitar a descrição do perfil. Soa como horóscopo e quem entrevista não fica sabendo de nada. A resposta que funciona tem duas partes: no que você é bom e o que você faz nos momentos em que isso, sozinho, não basta.

• Dominância: “Eu decido rápido e, em crise, isso é vantagem. Por isso, nas decisões grandes, chamo de propósito um colega que abre aquilo em detalhes para mim.”
• Influência: “Entusiasmar as pessoas por uma coisa é fácil para mim, o difícil é o acabamento. Anoto os prazos e reviso a lista uma vez por semana, senão eles escapariam.”
• Na Estabilidade, vale nomear também aquilo que costuma ficar menos visível: “Eu seguro o ritmo por muito tempo e com calma. Eu dizia a discordância tarde demais, e no último ano venho me obrigando a falar dela já na reunião.”
• Conscienciosidade: “Eu entrego coisas que ninguém precisa conferir depois de mim. Em compensação, cuido da fronteira em que o material já é bom o bastante para se decidir.”

Essas frases não são autocrítica. Elas mostram que você pensa sobre o próprio jeito de trabalhar, e essa é uma informação que ninguém tira do questionário sozinho.

Quando o teste é o único critério

Na seleção, o DISC faz sentido como complemento que abre a conversa. Quem entrevista pode perguntar como você resolveria uma situação concreta com um colega de estilo oposto, e vai ouvir uma resposta que o currículo não daria. Só que o papel de peneira ninguém tem como atribuir a ele. O modelo descreve comportamento, não aptidão, e nenhuma letra é melhor do que as outras.

Há também um problema prático: uma equipe montada com um perfil só funciona pior. Quando se seleciona pela fórmula “procuramos alguém como o Pedro”, em dois anos nasce uma área de pessoas com os mesmos pontos fortes e com o mesmo ponto cego.

Fica a questão do que fazer com uma empresa que não respeita isso. Segundo as regras europeias de proteção de dados pessoais, você tem direito de saber para qual finalidade as suas respostas são tratadas, e o procedimento justo é a empresa comunicar o resultado a você e deixar que você o comente. Se você for eliminado puramente por causa de uma letra, isso é uma informação sobre a empresa, não sobre você.

Antes do fim da entrevista dá para perguntar em uma frase: o que vocês fazem com o resultado se ele divergir da impressão que tiveram aqui? Quem responde que decidem a conversa e as referências sabe para que a ferramenta serve. Quem responde que o perfil simplesmente precisa bater acabou de poupar a você meio ano em um trabalho do qual você sairia de qualquer jeito.