O que é o DISC: os 4 estilos de comportamento que regem a sua comunicação

Sexta-feira, quatro e meia da tarde, e uma frase cai no chat da equipe: “Amanhã de manhã vamos ter que refazer o plano inteiro.”

Lucas responde em dois minutos: “Certo, qual é o primeiro passo e quem assume?” Mariana, em vez de escrever, liga na hora, porque uma coisa dessas não se resolve por texto. Pedro fica um tempo calado e depois pergunta se o prazo combinado na terça caiu. E Beatriz quer saber o que exatamente mudou, já que os últimos números pareciam bons.

Uma mensagem, quatro reações. Nenhuma delas é mais correta que as outras e nenhuma diz nada sobre quem ali faz melhor o próprio trabalho. Elas falam de outra coisa: em que ritmo a pessoa parte para a ação e se, no caminho, ela gira mais em torno da tarefa ou das pessoas. É sobre essas duas perguntas que o modelo DISC inteiro se apoia.

Marston, o detector de mentiras e quatro emoções

O modelo vem do psicólogo americano William Moulton Marston. Em 1928 ele publicou o livro Emotions of Normal People, e já o título entrega o que lhe interessava: ele não estudava pacientes, e sim pessoas comuns e as reações delas ao ambiente.

O raciocínio dele partia de duas perguntas. Você enxerga o ambiente em volta como amigável ou mais como hostil? E se sente mais forte ou mais fraco diante dele? Das quatro combinações saíram quatro reações típicas, que Marston batizou de Dominance, Inducement, Submission e Compliance.

Aqui vale parar um instante. O S de hoje é Estabilidade; em Marston era submeter-se a um ambiente mais forte. O C de hoje é Conscienciosidade; nele era a adaptação a regras que não faz sentido derrubar. As letras sobreviveram cem anos, mas o conteúdo por baixo delas se deslocou, e essa é uma das razões pelas quais as descrições de autores diferentes às vezes não batem.

Aliás, Marston é mais conhecido fora da psicologia. Medindo a pressão arterial sistólica durante interrogatórios, ele lançou a base do futuro detector de mentiras, e em 1941, sob o pseudônimo Charles Moulton, criou a heroína de quadrinhos Wonder Woman, laço da verdade incluído. Como essas três coisas foram parar na mesma biografia é assunto de um texto à parte sobre Marston e o surgimento do DISC.

Uma coisa, porém, Marston não fez: nunca montou questionário nenhum. Isso coube ao psicólogo industrial Walter Clarke, que a partir de 1948 trabalhou com o instrumento Activity Vector Analysis e o publicou em 1956. Era uma lista de adjetivos da qual as pessoas escolhiam os que combinavam com elas. Quando Clarke analisou as respostas, apareceram quatro fatores muito parecidos com as quatro reações de Marston.

É dessa linhagem que vêm todos os questionários DISC de hoje. O modelo entrou de vez no treinamento corporativo nos anos 1970, quando surgiram os primeiros programas para gestores, e desde então se multiplicou em dezenas de versões. O modelo em si é uma teoria geral do comportamento, então os questionários variam tanto na qualidade dos itens quanto na forma de avaliação. Quatro letras na capa não garantem absolutamente nada.

Mais uma coisa separa o DISC das tipologias com que ele costuma ser confundido. Ele não descreve como você pensa nem o que move você por dentro, e sim o que se vê de fora. Comportamento muda conforme a situação e em parte pode ser ajustado de propósito, ao passo que traços de personalidade são mais estáveis. Por isso o DISC se firmou sobretudo onde o assunto é colaboração e comunicação, e por isso não faz sentido tomá-lo como uma descrição de quem você é.

Dois eixos, dos quais decorre o resto

O modelo inteiro cabe em duas linhas. A vertical descreve o ritmo: se você age rápido e decide em movimento ou se precisa de tempo antes de sair do lugar. A horizontal descreve a orientação: se a sua atenção vai primeiro para a tarefa e o resultado ou para as pessoas e as relações em volta.

Ritmo ativo com foco na tarefa dá Dominância. Ritmo ativo com foco nas pessoas dá Influência. Ritmo ponderado com orientação para pessoas é Estabilidade; ritmo ponderado sobre a tarefa é Conscienciosidade. Não é uma escala de valor em que fosse melhor estar em cima.

Os eixos também entregam de antemão onde vai faiscar. Pessoas que diferem no ritmo brigam pela velocidade da decisão. Pessoas que diferem na orientação discutem se agora importa mais entregar o resultado ou não perder ninguém no caminho.

Os quatro estilos de perto

Dominância: direto ao ponto

Você vai direto ao cerne. Onde os outros ainda ponderam, você já age, e o resultado é a sua medida para tudo. Decide rápido, assume a responsabilidade com gosto e lê o obstáculo como um desafio, não como motivo para convocar mais uma reunião.

Na crise isso não tem preço: quando a equipe trava, você define o próximo passo e vai. O ponto cego é o ritmo dos outros. A impaciência com quem é mais lento e os detalhes que passam batido transformam o foco no alvo em um trator que atropela as pessoas em vez de arrastá-las junto. O sinal é simples: as pessoas em volta param de fazer perguntas.

Influência: energia que vem das pessoas

Uma ideia só ganha vida de verdade quando você conversa sobre ela com alguém. Você pensa em voz alta, fala com cor, e é raro alguém sair de perto sem vontade de entrar junto.

O entusiasmo é contagiante, o contato nasce fácil e você vende uma ideia até para quem no começo não acreditava nela. Paga-se por isso na finalização: você começa mais coisas do que consegue terminar e os detalhes escapam por entre os dedos. Some-se a isso a necessidade de reconhecimento, que sabe desviar uma pessoa do que é certo para o que agrada.

Estabilidade: a calma que segura o ritmo

Você mantém um ritmo constante no momento em que os outros disparam ou entram em pânico. Não precisa aparecer: precisa que as coisas funcionem e que as pessoas em volta estejam bem.

Paciência, confiabilidade e a capacidade de escutar sem julgar fazem desse estilo um apoio de que a equipe costuma se dar conta só no dia em que ele falta. O risco mora no silêncio. Você guarda a discordância para si por tanto tempo que ela vira mágoa, e adia a mudança mesmo quando ela é claramente necessária. Além disso, diz o seu “não” com tanta delicadeza que muitas vezes o outro lado nem escuta.

Conscienciosidade: precisão antes de velocidade

Antes de se mexer, você quer entender como aquilo funciona. Qualidade não é uma ambição para você, é o mínimo, e um erro no detalhe incomoda mesmo quando ninguém mais reparou.

Você acha a falha do plano antes que ela apareça na prática, e dá para confiar no seu material sem nenhuma conferência extra. Mas a busca por segurança sabe atrasar uma decisão que já era para ter saído ontem. E a crítica que você formula de forma objetiva quem está em volta escuta como condenação, porque ela chega sem um único reconhecimento do que já está pronto.

Por que você não é só uma letra

A maioria das pessoas não cabe em uma caixinha só, e está tudo bem. No nosso teste, cada estilo recebe uma pontuação em uma escala de cem pontos. A mais alta é o estilo primário e, se a segunda colocada ficar até quinze pontos abaixo dela, entra como secundária.

Doze combinações mais quatro perfis puros somam dezesseis arquétipos. E a ordem das letras não é enfeite. O Desbravador (DI) primeiro decide e depois arrasta os outros; o Mobilizador (ID) primeiro entusiasma e só com a ação já em movimento começa a organizar. De fora, os dois parecem uma pessoa enérgica; por dentro, são duas motivações diferentes.

Um perfil equilibrado, em que os quatro números ficam próximos, não é erro de medição. Em geral pertence a quem se adapta com flexibilidade à situação, só que ao preço de os outros terem mais dificuldade de prever o que esperar. Cada dupla de letras está destrinchada no panorama dos dezesseis perfis DISC.

Tão útil quanto o número mais alto costuma ser o mais baixo. O estilo em que você pontua menos aponta para as situações em que cada passo custa mais energia do que custaria aos outros. Quem tem Dominância na lanterna adia a decisão desagradável mesmo quando ela não dá para adiar. Quem tem Influência lá embaixo entrega o trabalho e depois se surpreende por ninguém ter ficado sabendo. Não é uma lista de defeitos a corrigir, é mais um mapa de quando compensa chamar outra pessoa.

Para que o DISC realmente serve

Ele rende mais onde uma informação passa entre duas pessoas de ritmos diferentes. Pegue um pedido de adiamento de prazo. Para o colega com D alto você escreve duas frases: prazo novo e motivo. Para o colega com C alto você manda o mesmo pedido junto do que mudou no escopo e de como isso afeta o resto do cronograma. Mesma informação, dose de contexto diferente, e nos dois casos uma resposta em vez de silêncio.

Quando foi a última vez que você explicou algo importante a alguém e saiu com a sensação de ter falado com a parede? Muitas vezes por trás disso não está má vontade, e sim uma forma que o outro lado não escuta. As formulações concretas para cada estilo estão no texto sobre como falar com cada estilo DISC.

Além da comunicação entre duas pessoas, o modelo se mostrou útil em mais algumas situações:

• Retorno sobre o trabalho: o que um escuta como observação objetiva, o outro recebe como ataque à própria confiabilidade.
• Conflitos na equipe: a maior parte do atrito nasce da diferença de ritmo e de orientação, não de má intenção.
• Composição da equipe, em que o predomínio de um estilo prevê com segurança o que vai faltar. Em uma equipe só de analistas decide-se devagar; entre puxadores de resultado ninguém cuida dos detalhes.
• Liderança, porque o mesmo elogio e a mesma cobrança caem de um jeito em cada estilo.

Como isso aparece na prática? Uma equipe de desenvolvimento em que o líder e três dos quatro integrantes têm C alto entrega um código do qual ninguém reclama. Ao mesmo tempo, leva três semanas para fechar a versão que vai para os clientes, porque toda vez alguém encontra mais um caso que deveria ser tratado. O estilo que falta não se reconhece pelo que a equipe faz mal, e sim pelo que ali nunca é feito. Uma colega nova com D marcante destrava uma equipe dessas em uma tarde, e a mesma equipe poupa a ela dois erros por mês.

Onde o DISC termina

O DISC descreve comportamento, nada além disso. Ele não mede inteligência, conhecimento técnico nem desempenho, e não diz nada sobre a honestidade de alguém ou sobre como a pessoa vai se sair em um cargo específico. Um C alto não faz de você um bom contador, apenas alguém para quem a precisão custa menos energia do que para os outros.

A pesquisa confirma esse teto. Os relatórios de validação dos questionários DISC comerciais registram uma estabilidade razoável no curto prazo: quem refaz o teste depois de uma semana costuma obter um resultado bem parecido, mas depois de um ano a concordância afrouxa de forma perceptível. Assim que a pergunta passa a ser se o resultado prevê desempenho no trabalho, a resposta é não, e os próprios editores desses questionários admitem isso. Uma empresa que elimina candidatos pelo DISC está usando um termômetro para pesar.

O segundo limite é que você responde sobre si mesmo. A maioria preenche o questionário no modo trabalho, só que o comportamento na reunião e o comportamento em casa são bem diferentes para muita gente. Sai então o estilo que você tem treinado, não o que custa menos energia.

A terceira questão é o modo de avaliação. Os questionários DISC mais antigos trabalham com escolha forçada, em que de um grupo de quatro descrições você marca a que mais e a que menos combina. O resultado diz então qual estilo predomina em você sobre os outros, não o quanto ele é forte na comparação com outras pessoas. O nosso teste, por isso, avalia cada item separadamente em uma escala de cinco pontos; ainda assim, a comparação com os demais é aproximada.

E o último limite: DISC não é diagnóstico. Não pertence ao consultório, não diz nada sobre saúde mental e também não pertence a um processo seletivo como critério único. Ele é útil no momento em que duas pessoas precisam entender por que não se entendem, mesmo querendo a mesma coisa.

Como descobrir qual estilo é o seu

Pergunte o estilo a cinco pessoas e uma parte delas vai chutar errado. Não por não se conhecerem, mas porque a descrição do estilo que admiramos se lê melhor do que a do nosso. O gestor que se orgulha da própria decisão costuma se ver no D, mesmo que cada atrito o esgote e ele, na verdade, segure a equipe pela calma.

O nosso teste DISC tem 32 perguntas e leva cerca de cinco minutos; além das quatro pontuações, ele identifica um dos dezesseis arquétipos. Por que a autoavaliação erra tanto e como ler o resultado é assunto do texto sobre como descobrir o seu estilo DISC.

Comece com o teste ou sem ele, mas experimente uma coisa por uma semana. Depois de cada reunião, anote uma frase sobre o que mais irritou você ali. A decisão lenta? Os números que faltavam? A conclusão apressada, ou o fato de ninguém ter notado o quanto a equipe está cansada? Depois de sete dias, a mesma queixa vai aparecer nessas frases e apontar para o estilo mais distante de você. O seu fica exatamente do lado oposto.