Quiet quitting - perché si smette di dare qualcosa in più

Luca arriva al lavoro ogni mattina alle otto. Porta a termine i suoi compiti, annuisce nelle riunioni e risponde alle e-mail in tempi ragionevoli. Alle cinque chiude il portatile e se ne va. Non si propone mai per i progetti facoltativi, non controlla i messaggi nel fine settimana e non scrive nulla sullo Slack aziendale che non sia strettamente necessario. Il suo responsabile comincia a pensare che Luca abbia perso interesse per il lavoro. Luca pensa di aver finalmente messo dei confini sani. Chi dei due ha ragione?

Questa domanda sta al centro del fenomeno noto come quiet quitting. E la risposta è molto meno lineare di quanto possa sembrare.

Che cos'è il quiet quitting (e che cosa non è)

Il termine è esploso su TikTok nell'estate del 2022, quando un utente di nome Zaid Khan ha pubblicato un video in cui diceva di non voler più aderire alla cultura dell'iperlavoro. Nel giro di qualche settimana l'espressione aveva milioni di visualizzazioni ed è diventata uno dei temi lavorativi più discussi del decennio.

L'idea di fondo è semplice: quiet quitting non significa consegnare le dimissioni. Significa smettere di fare più di quanto la propria mansione richieda. Niente straordinari in più, niente disponibilità per progetti aggiuntivi, niente risposte alle e-mail alle dieci di sera. Consegni quello per cui ti pagano. Niente di più.

Fin dall'inizio conviene separare il quiet quitting da due cose con cui viene spesso confuso:

La linea tra quiet quitting e confini sani è sottile ma importante. Chi mette dei confini di solito continua a vedere il proprio lavoro come dotato di senso. Chi fa quiet quitting spesso no. Fa il minimo non perché stia proteggendo il proprio tempo libero, ma perché il lavoro ha smesso di contare per lui. E questo è un problema, anche quando in superficie sembra tutto a posto.

I numeri Gallup che dovrebbero preoccupare ogni manager

Ogni anno Gallup misura il coinvolgimento dei lavoratori in tutto il mondo. Il rapporto “State of the Global Workplace” del 2023 ha portato numeri su cui vale la pena fermarsi. Solo il 23% dei dipendenti a livello globale si è descritto come attivamente coinvolto, cioè trovava il proprio lavoro dotato di senso, si sentiva parte di qualcosa e portava iniziativa.

E gli altri? Il 59% rientrava nella categoria “non coinvolti”. Sono le persone che compongono la popolazione del quiet quitting. Assolvono i propri obblighi, ma senza energia né interesse. E il 18% risultava “attivamente disingaggiato”, cioè apertamente insoddisfatto e capace di diffondere la propria frustrazione al resto del gruppo.

In Europa il quadro è ancora più cupo. Secondo la stessa indagine, solo il 13% dei lavoratori risultava attivamente coinvolto. Gallup stima che il basso coinvolgimento costi all'economia mondiale 8,8 mila miliardi di dollari all'anno, circa il 9% del PIL globale.

Ma attenzione all'interpretazione. Questi numeri non dicono che il 59% dei lavoratori sono fannulloni. Dicono che la maggior parte dei dipendenti ha perso una ragione per dare più del minimo. Ed è una domanda che non riguarda solo i dipendenti, ma soprattutto le organizzazioni in cui lavorano.

Perché la pandemia ha fatto scattare tutto

Il quiet quitting non è stato inventato nel 2022. Le persone fanno il minimo indispensabile da quando esiste il lavoro dipendente. Ma la pandemia di COVID-19 ha creato le condizioni che hanno trasformato un comportamento marginale in una tendenza di massa. Perché?

Primo, il lavoro da remoto forzato ha mostrato alle persone quanta parte della loro giornata lavorativa fosse davvero produttiva e quanta fosse teatro. Riunioni che potevano essere e-mail. Presenzialismo, cioè stare alla scrivania anche quando non hai niente da fare. La “cultura del sempre occupato”, in cui sembrare sovraccarichi funziona da simbolo di status. All'improvviso le persone si sono accorte di poter finire il lavoro vero in sei ore invece che in nove, e che il resto del tempo se ne andava in rituali aziendali senza alcun valore reale.

Secondo, i lockdown hanno costretto molti a confrontarsi con una domanda per cui non avevano mai avuto tempo: è davvero questo che voglio fare? Lo psicologo Adam Grant della Wharton School ha descritto questo stato come “languishing”, una sensazione di stagnazione e vuoto che non è depressione ma nemmeno benessere. Qualcosa nel mezzo. Il lavoro continua, ma il motore interno si è spento.

Terzo, nelle aziende che durante la pandemia hanno licenziato o tagliato i benefit aspettandosi allo stesso tempo che chi restava coprisse il vuoto, la frustrazione è cresciuta. I dipendenti hanno sentito che la lealtà era a senso unico. L'azienda si aspettava dedizione, ma alla prima occasione tagliava le posizioni. Allora perché sforzarsi di dare qualcosa in più?

La psicologia dietro l'uscita silenziosa

Dal punto di vista psicologico il quiet quitting non è solo una tendenza dei social. È l'espressione di meccanismi più profondi che la psicologia conosce da decenni.

La perdita di senso

Viktor Frankl scriveva che una persona può sopportare quasi ogni “come” se ha un “perché” abbastanza forte. Nel contesto lavorativo significa che un lavoro difficile ed esigente non ti spezza, finché ci vedi un senso. Amy Wrzesniewski di Yale ha pubblicato nel 1997 una ricerca su tre modi in cui le persone si rapportano al proprio lavoro: come impiego (una fonte di reddito), come carriera (un percorso verso l'alto) o come vocazione (una fonte di scopo). Per chi fa quiet quitting il lavoro è scivolato da vocazione o carriera a semplice impiego. Continua a presentarsi, ma ha smesso di sapere perché.

Il burnout e le sue ombre

Il quiet quitting è spesso una fase tardiva di un burnout che la persona nemmeno riconosce. Il modello classico del burnout di Christina Maslach ha tre dimensioni: esaurimento emotivo, cinismo e ridotto senso di realizzazione personale. Il quiet quitting corrisponde soprattutto alla seconda dimensione, cinismo e depersonalizzazione. La persona si ritira, si scollega, smette di investire energia emotiva. Non per cattiveria, ma come meccanismo di difesa.

Il contratto psicologico infranto

Denise Rousseau della Carnegie Mellon University ha descritto negli anni Novanta il concetto di contratto psicologico, un accordo non scritto tra dipendente e datore di lavoro. “Io sarò leale e farò il passo in più, e tu mi ricompenserai, mi farai crescere e ti prenderai cura di me.” Quando un'azienda rompe questo contratto con licenziamenti, stipendi fermi o straordinari ignorati, il dipendente si sente tradito. E risponde ritirandosi. Non andandosene, ma togliendo in silenzio lo sforzo extra che prima dava volentieri.

Come riconoscere il quiet quitting in te

La maggior parte di chi fa quiet quitting non lo ammette con se stesso. Oppure lo inquadra come “finalmente ho dei confini sani”. E a volte è davvero così. Ma vale la pena porsi qualche domanda:

• Quand'è stata l'ultima volta che al lavoro hai fatto qualcosa che non dovevi fare, solo perché ti interessava?
• C'è un progetto al lavoro che aspetti con interesse, oppure tutti i giorni ti sembrano sostanzialmente uguali?
• Se si presentasse un'occasione interessante fuori dalla tua mansione, diresti di sì o diresti automaticamente di no?
• Quando parli del lavoro a casa, il tuo tono è neutro o intriso di cinismo e sarcasmo?
• Ti darebbe fastidio se domani ti sostituissero? Non dal punto di vista economico, ma da quello personale?

Se alla maggior parte di queste domande hai risposto “no” o “non mi importa”, probabilmente non si tratta solo di confini sani. Sotto c'è qualcosa di più profondo.

Ed ecco una cosa che può sorprenderti: il quiet quitting non colpisce solo nei lavori che detesti. A volte colpisce persone che il proprio lavoro lo amavano. In quei casi tende a essere il più insidioso, perché il contrasto tra l'entusiasmo di ieri e l'indifferenza di oggi genera senso di colpa e confusione.

Che cosa fare, dal lato del dipendente

Se ti riconosci nella descrizione del quiet quitting, il primo passo non è cominciare a cercare lavoro. È la diagnosi: che cosa è cambiato esattamente, e quando?

Mappa che cosa ha smesso di coinvolgerti. È il lavoro in sé? L'ambiente? Il capo? Il gruppo? La cultura aziendale? Oppure sei tu che nel frattempo hai cambiato priorità e i tuoi valori si sono spostati? Chi a trent'anni si accontentava di “fare cose interessanti” a quaranta può avere bisogno di più autonomia, più stabilità o più senso di impatto. Non è un fallimento. È crescita.

Se non hai le idee chiare su che cosa vuoi davvero dal lavoro, prova a guardare i tuoi valori professionali da un'altra angolazione. Un test dei valori professionali può aiutarti a dare un nome a quello che conta davvero per te in un impiego e a confrontarlo con quello che hai adesso.

Parlane. Non con tutto l'ufficio, ma con qualcuno di cui ti fidi. Un partner, un amico, un terapeuta. Il quiet quitting è spesso silenzioso proprio perché nessuno ne parla. E un problema che resta senza nome è difficile da risolvere.

Prendi una decisione consapevole. Se la tua diagnosi ti dice che il lavoro davvero non funziona per te, hai due opzioni legittime: cambiare le condizioni (un altro gruppo, altre responsabilità, un altro ruolo dentro l'azienda) oppure andartene. Quello che non funziona a lungo termine è restare e soffrire in silenzio. Il quiet quitting come strategia temporanea di sopravvivenza ha senso. Come stato permanente è distruttivo, non per l'azienda, ma per te.

Che cosa fare, dal lato del manager

Ecco la verità scomoda: se nel tuo gruppo ci sono persone che fanno quiet quitting, il problema probabilmente non è loro. O almeno non solo loro.

Marcus Buckingham e Curt Coffman hanno analizzato i dati di oltre 80.000 manager nel libro “First, Break All the Rules” (1999) e sono arrivati a una conclusione che decine di studi hanno poi confermato: le persone non lasciano le aziende, lasciano i capi. E il quiet quitting è solo una partenza non ancora ufficializzata.

Comincia dalle domande, non dalle soluzioni. Chiedi alle persone del tuo gruppo: che cosa ti piace del tuo lavoro? Che cosa ti rallenta? C'è qualcosa che vorresti fare diversamente? E poi ascolta. Ascolta davvero, non limitarti ad annuire e a continuare come prima.

Guarda le condizioni di lavoro. Le ricerche di Gallup mostrano con costanza che il coinvolgimento dipende soprattutto da sette fattori: aspettative chiare, la sensazione che il proprio lavoro conti, opportunità di crescita, riconoscimento, interesse autentico da parte del proprio responsabile diretto, la possibilità di usare i propri punti di forza e voce in capitolo nelle decisioni. Nota che lo stipendio non è in quella lista. Non perché non conti, ma perché da solo non genera coinvolgimento.

Non provare a forzare l'entusiasmo. Eventi di team building obbligatori, e-mail motivazionali dell'amministratore delegato e pizzate per gli obiettivi trimestrali non sono la risposta al quiet quitting. Semmai lo accelerano. Le persone non hanno bisogno di feste. Hanno bisogno di un lavoro dotato di senso, di un trattamento equo e della sensazione di contare come esseri umani, non solo come numeri su un foglio di calcolo.

Quando il quiet quitting è davvero la scelta sana

Questo articolo non sarebbe onesto se non riconoscesse che in alcuni casi il quiet quitting è la risposta giusta. Esistono ambienti di lavoro in cui “dare di più” significa lasciarsi sfruttare. Aziende che contano sistematicamente sulla disponibilità dei dipendenti a lavorare oltre il contratto per la stessa paga. Responsabili che definiscono “coinvolgimento” l'essere reperibili alle undici di sera.

In quelle situazioni, tornare al livello del proprio contratto di lavoro è una difesa legittima. Non dimissioni silenziose, ma una protesta silenziosa.

La differenza sta in come ti fa sentire. Se stai mettendo dei confini e stai meglio, più in pace, più in linea con te, probabilmente stai facendo la cosa giusta. Se fai il minimo e senti vuoto, cinismo e la sensazione di sprecare il tuo tempo, quello è un segnale che qualcosa deve cambiare. Non solo il volume, ma tutta la stazione.

Il lavoro occupa più o meno un terzo della tua vita adulta. Sta a ciascuno di noi decidere se quel terzo sarà solo sopravvivenza o se ci troveremo dentro qualcosa che vale la fatica. Non per forza la passione. Ma almeno la sensazione che significhi qualcosa.