Estilo DISC D (Dominância): o perfil de quem vai direto ao ponto

A reunião já dura quarenta minutos e continua girando em torno da mesma pergunta. Então uma voz se levanta: “Então é a alternativa B, prazo sexta, responsável é o Pedro. Próximo item.”

Metade da sala respira aliviada. A outra metade tem a sensação de ter sido atropelada.

As duas reações estão certas. Você acabou de ver em ação o estilo D, ou seja, a dominância, o mais rápido e mais direto dos quatro estilos de comportamento do DISC.

Como o D pensa e decide

O DISC não mede capacidades nem inteligência. Ele descreve comportamento, isto é, como a pessoa se manifesta quando tem escolha. Apoia-se em dois eixos: em que ritmo você se move e se a sua atenção é puxada mais pelas tarefas ou pelas pessoas. O estilo D fica no cruzamento do ritmo rápido com a orientação para a tarefa.

O modelo parte do livro Emotions of Normal People, publicado em 1928 pelo psicólogo americano William Moulton Marston. O próprio Marston nunca montou um questionário; o que lhe interessava era como pessoas saudáveis reagem a ambientes favoráveis e desfavoráveis. O primeiro teste construído sobre as quatro categorias dele só apareceu nos anos 1950, com Walter Clarke. De onde veio o modelo inteiro e o que dele se sustenta hoje é assunto do guia do teste DISC.

Para o estilo D, decidir é um ato operacional, não um evento. Onde os outros veem risco, ele vê obstáculo, e obstáculo dá para contornar ou atravessar. Por isso decide com o que tem na mesa: material incompleto e prazo claro são para ele uma combinação melhor do que uma análise perfeita daqui a três semanas.

O outro lado é igualmente legível. O D precisa de mão livre e de um objetivo claro. Assim que alguém descreve o procedimento passo a passo, ele perde o interesse, porque a microgestão não chega como ajuda, e sim como desconfiança. E ele não pede confiança em palavras: deixa isso claro parando de relatar o que está fazendo.

Essa configuração tem um efeito colateral de que pouco se fala. A rapidez da decisão cria uma impressão de segurança, e segurança se comporta de forma contagiosa dentro de uma equipe. Quando o D diz “vamos nessa”, muita gente para de procurar argumentos contrários, mesmo tendo alguns na ponta da língua.

Quando foi a última vez que você adiou uma decisão porque faltava um dado? E o quanto esse dado mudou a decisão no fim?

Pontos fortes e o avesso deles

As fragilidades do estilo D não são um grupo separado de características que ele teria a mais. São os mesmos pontos fortes deslocados um grau além do que é útil naquela situação.

A linha que mais quebra é a última. O estilo D sai de uma troca áspera com a sensação de que o assunto ficou claro e a vida segue. Nesse meio-tempo o colega escreve para a esposa perguntando se é hora de começar a procurar outro emprego. Mesma cena, duas experiências completamente diferentes.

O ponto cego: por que as pessoas param de discordar de você

A descoberta mais interessante sobre dominância não vem de testes DISC, e sim da psicologia social. Cameron Anderson e Gavin Kilduff, em 2009, acompanharam pequenos grupos de trabalho durante uma tarefa comum e mediram quem ganhava influência dentro deles. As pessoas com alto grau de dominância ganhavam de forma consistente. Mais importante, porém, foi outra coisa: colegas de grupo, observadores independentes e pesquisadores as avaliavam como mais competentes, e isso mesmo depois de descontado o desempenho real delas.

O comportamento dominante, portanto, é lido como competência antes que dê tempo de mostrar se existe alguma por trás. Para o estilo D isso traz uma notícia desagradável. Parte da concordância que ele vê em volta não é concordância com a proposta dele. É reação à segurança com que ele a enunciou.

A segunda descoberta é ainda mais concreta. Adam Grant, Francesca Gino e David Hofmann, em 2011, compararam o lucro de lojas de uma rede de entrega de pizza conforme o quanto o gerente de cada uma se impunha. Onde os funcionários eram mais passivos, os chefes enfáticos se saíam melhor. Onde os funcionários chegavam por conta própria com ideias, o resultado se invertia e as lojas de liderança mais discreta lucravam mais. Os autores explicam isso de forma simples: o líder que dita a direção sozinho recebe pior os estímulos que vêm de baixo. O estudo não media DISC, e sim extroversão na liderança, na qual o estilo D costuma pontuar alto.

Na prática, isso significa que o estilo D funciona muito bem em uma equipe que espera instruções e pior justamente onde tem gente autônoma em volta. Ou seja, exatamente na equipe que a maioria dos D gostaria de ter.

O que acontece com o D sob estresse

Sob pressão o estilo D não desacelera, ele endurece. Aumentam as ordens, diminuem as perguntas, e o líder vira trator sem perceber. O sinal não chega de fora como reclamação, chega como silêncio: na reunião ninguém interrompe você e tudo passa de primeira. Em geral isso não é concordância, é desistência.

Quatro arquétipos com D alto

Um D puro é raro. O resultado do nosso teste DISC se monta a partir de 32 perguntas e, ao lado do estilo mais forte, conta também o segundo colocado. Se ele estiver até 15 pontos do primeiro, forma dupla com ele, e assim surgem 16 perfis: quatro puros e doze combinações. Com o estilo D em primeiro lugar, são estes quatro:

• Conquistador (D puro): a dominância supera com folga o resto e aparece em qualquer situação. Rapidez e responsabilidade na forma mais pura, junto com o risco de correr rápido na direção errada.
• Desbravador (DI): à decisão se soma a capacidade de arrastar os outros. Ele não testa coisas novas em silêncio, conquista todo mundo em volta para elas. Precisa cuidar para que o ritmo e a força de convencimento deixem espaço também para as vozes mais quietas.
• Maratonista (DS): o impulso pelo resultado se encontra com uma persistência tranquila, então as coisas não só começam como também chegam ao fim. Sabe apertar sem deixar terra arrasada atrás de si.
• Timoneiro (DC): decisão mais a necessidade de ter tudo pensado. Não empurra às cegas, e sim conforme o plano; conhece os números e a variante reserva. O ponto fraco costuma ser o lado humano.

O D também aparece em segundo lugar, onde funciona como motor sob outra superfície. O Mobilizador (ID) entusiasma e logo em seguida organiza; o Concretizador (SD) entrega em silêncio o que prometeu; o Engenheiro (CD) sustenta a própria proposta com firmeza. A ordem das letras muda muita coisa, e o quanto exatamente está nos perfis DISC combinados.

Se você aposta que o D lidera em você, mas não tem certeza, faça o teste DISC; são 32 perguntas em cerca de cinco minutos.

Como se entender com o estilo D

Os outros estilos valorizam no D quase a mesma coisa que os tira do sério. A diferença está só no que exatamente dói neles no ritmo dele.

Quando você trata com um D

Comece pela conclusão e pela recomendação; ofereça os detalhes só quando ele pedir. Em vez de uma pergunta aberta, dê duas alternativas para escolher, porque o D gosta de decidir e não gosta de procurar. E, principalmente, diga em voz alta o que você precisa; uma ressalva não dita, para ele, não existe.

Três frases no começo do e-mail decidem se ele vai ler até o fim. Compare “queria saber se por acaso você teria um tempinho para conversar sobre o orçamento” com “o orçamento está 40 mil acima, tenho duas alternativas de solução, preciso da sua decisão até quinta”. Mesmo pedido, resultado oposto. O manual para os outros três estilos está no artigo sobre como falar com cada estilo DISC.

Quando o D é você

O ajuste mais eficaz é chato e custa dez segundos. Ao terminar de expor a proposta, fique em silêncio. Esse silêncio, desconfortável para você, é o único espaço em que os colegas mais lentos conseguem falar.

Depois, pergunte de forma dirigida. “Alguém tem alguma coisa?” é, para os estilos S e C, uma pergunta sem resposta; “Beatriz, onde você vê a maior fragilidade desse plano?” já recebe resposta. E separe a divergência objetiva da relação, porque o que para você é operação normal o outro lado vive como ataque. Por que a maior parte dos choques entre estilos nasce assim está no texto sobre conflitos entre estilos DISC.

Carreira: onde o D brilha e onde ele se esgota

Liderança de equipes e de projetos, vendas, empreendedorismo, gestão de crises e todas as funções com prazo duro e resultado visível. Ali o estilo D não precisa de esforço especial, simplesmente faz o que faria de qualquer jeito.

Vai pior onde ele carrega responsabilidade sem autonomia. Um D que precisa entregar o resultado, mas não pode decidir, se esgota mais rápido do que com qualquer volume de trabalho. Igualmente o desgasta um ambiente em que tudo se aprova por consenso e uma mudança de procedimento se discute por três meses. Não é a quantidade de tarefas, é a sensação de que nada se move.

A história típica é assim. Uma líder de equipe competente é promovida a coordenadora de um projeto entre departamentos. Responde pelo prazo, só que não chefia ninguém e precisa negociar tudo. Seis meses depois, pede demissão, apesar de ter menos trabalho e salário maior. Não foi a carga. Foi poder apenas pedir.

Uma coisa merece ser dita em voz alta: estilo de comportamento não é teto de capacidade. O DISC descreve como você age, não o que você consegue fazer, então nenhuma profissão está fechada nem garantida para o estilo D. A comparação com os demais é sempre aproximada, não um diagnóstico.

Experimente uma coisa na próxima reunião. Quando a decisão estiver tomada, enuncie-a e então pergunte a uma pessoa específica o que não fecha nela. Espere a resposta, mesmo que o silêncio dure mais do que é confortável para você. A maioria dos D descobre com esse exercício mais sobre a própria equipe do que em um ano inteiro de reuniões.