Carrière per DISC-stijl: waar welke stijl vanzelf tot zijn recht komt

Twee mensen beginnen bij hetzelfde bedrijf in dezelfde functie, met dezelfde functieomschrijving en hetzelfde salaris. Na een jaar zegt de een eindelijk werk te doen dat past. De ander werkt in stilte het cv bij, terwijl niemand kritiek heeft geuit en de beoordeling goed is.

Het verschil zit zelden in de vaardigheden. Bijna altijd zit het in hoeveel energie het ieder van hen kost om te doen wat in die rol een gewone donderdag vult.

En daar gaat DISC precies over. Het meet niet wat je kunt en ook niet hoe productief je zult zijn. Het beschrijft gedrag: welk tempo voor jou natuurlijk is en of je aandacht eerder naar de taak gaat of naar de mens. Uit die twee assen ontstaan vier stijlen, D, I, S en C, en elke stijl heeft een omgeving waarin die bijna vanzelf loopt, en een omgeving waarin diezelfde stijl voor hetzelfde resultaat het dubbele aan energie verbruikt.

Waarom de functietitel niet bepaalt of je tevreden bent

Het meest verbreide beeld van een loopbaantest is simpel: er komt een profiel uit, bij het profiel hoort een lijst beroepen, en je kunt aan de slag. De gegevens zijn niet erg enthousiast over dat beeld.

Orit Tsabari vatte in 2005 met collega's zesentwintig studies samen over de overeenkomst tussen het interesseprofiel van een mens en de omgeving van diens beroep, samen ruim zesduizend mensen. Het verband tussen die overeenkomst en tevredenheid op het werk kwam uit rond r = 0,17. Vertaald naar taal zonder statistiek: hoe goed het profiel bij het vakgebied past, verklaart maar een klein stukje van de vraag of je het naar je zin hebt op je werk.

De rest wordt geregeld door dingen die in geen enkele test passen. De baas, het team, de reistijd, het geld, de levensfase, de zin van het werk. Een lijst beroepen bij jouw letter is dus het minst bruikbare wat DISC je kan geven.

Bruikbaar is een andere vraag. Niet wat je moet doen, maar in wat voor bedrijvigheid je het doet. De meeste beroepen zijn namelijk op een paar behoorlijk verschillende manieren uit te oefenen, en het verschil daartussen is vaak groter dan het verschil tussen vakgebieden.

Vier omgevingen, geen vier lijsten met beroepen

De tabel is alleen een grove kaart. Interessant is wat er niet in staat.

Stijl D brandt niet op van de hoeveelheid werk, maar van machteloosheid. Deze stijl groeit waar het resultaat te meten is en aan een concreet mens toe te schrijven. Zodra succes oplost in het proces en pas over twee jaar zichtbaar wordt, valt de motor stil, ook als het werk interessant is en goed betaalt.

Stijl I heeft contact nodig en een snelle reactie van mensen. Een rol waarin de dag bestaat uit zelfstandig werk achter een scherm en het resultaat pas na een jaar te zien is, houdt deze stijl een paar maanden vol op enthousiasme en dan komt de terugval. Het gaat niet om gebrek aan discipline, het gaat om de bron van de energie.

Stijl S wordt bij de beroepskeuze het vaakst over het hoofd gezien, omdat het voordeel ervan zich pas in de tijd laat zien. Een bedrijf dat twee keer per jaar reorganiseert, ontneemt deze stijl de zekerheid waaruit de prestaties komen. Een lange relatie met een klant, een patiënt of een leerling is juist het terrein waar de waarde ervan elk jaar groeit.

Stijl C wil geen rust uit gemakzucht, maar omwille van de kwaliteit. Een open kantoor met tien onderbrekingen per uur kost deze stijl meer dan een zware opdracht. En een rol waarin onder tijdsdruk en zonder onderbouwing wordt beslist, is voor deze stijl dagelijkse stress, geen uitdaging.

Dezelfde functie, vier verschillende banen

Het praktischste wat DISC voor je loopbaan oplevert, zit binnen beroepen verstopt en niet ertussen.

• Verkoop: nieuwe klanten binnenhalen is een spel van tempo, afwijzing en afsluiten. Vaste klanten bedienen is juist langdurig vertrouwen en service. Het eerste past bij stijl D en I, het tweede bij stijl S. Op het visitekaartje staat in beide gevallen verkoop.
• Personeelszaken: werving betekent mensen, gesprekken en snel wisselende contacten. De salarisadministratie betekent deadlines, wetgeving en nul tolerantie voor fouten. Daartussen zit een kloof die het vakgebied in een vacature niet zichtbaar maakt.
• IT: gebruikers ondersteunen is aan één stuk door onderbroken werk met mensen, een systeem ontwerpen is diepte en stilte.
• Geneeskunde: de spoedeisende hulp en de praktijk van een huisarts vragen dezelfde opleiding en een volstrekt ander dagtempo.

Een boekhouder die er na tien jaar geen plezier meer in had, veranderde uiteindelijk niet van beroep. Ze stapte over van een klein bedrijf, waar ze alles deed van facturen tot overleg met de bank en waar de telefoon elk kwartier ging, naar een groot bedrijf waar ze de maand afsluit volgens een vaste kalender en niemand ertussen komt. Dezelfde kwalificatie, hetzelfde vakgebied, een andere dag. Het onderbreken zoog haar leeg, niet de boekhouding.

Denk aan een week waarna je op vrijdag opgeladen was. Wat was daarin anders dan in de week waarna je jezelf naar huis sleepte? Het antwoord luidt bijna nooit: een ander beroep.

Wat je vraagt voordat je een rol aanneemt

Een vacaturetekst zegt bijna niets over de dagelijkse gang van zaken, een paar vragen in het gesprek wel. Vraag naar de dingen die je gewone donderdag bepalen:

• Hoeveel beslissingen mag ik zelf nemen en wat moet iemand anders goedkeuren? Deze ene vraag bepaalt of een D er na een jaar nog zit.
• Hoe vaak word ik overdag onderbroken? Een C en een I maken zich bij hetzelfde antwoord een tegenovergesteld beeld.
• Hoeveel tijd breng ik door met mensen en hoeveel in mijn eentje boven een opdracht?
• Wat is er in deze rol het afgelopen jaar veranderd en wat verandert er komend jaar? Voor stijl S is een stabiele opdracht belangrijker dan secundaire arbeidsvoorwaarden.

De tweede letter verandert meer dan de eerste

Een uitgesproken stijl is zeldzaam. Onze DISC-test bestaat uit 32 vragen en telt naast de sterkste stijl ook de nummer twee mee; zit die binnen vijftien punten van de eerste, dan vormen ze samen een paar. Zo ontstaan zestien profielen, vier zuivere en twaalf combinaties. Voor de keuze van je omgeving is die tweede positie vaak belangrijker dan de leidende letter.

De Wegbereider (DI) en de Tacticus (DC) hebben allebei de D vooraan en voelen zich allebei prettig in een leidende rol. Maar de Wegbereider bloeit waar iets van de grond komt en er mensen te winnen zijn: een nieuw product, een uitbreiding, een eigen bedrijf. De Tacticus wil hetzelfde tempo, alleen onderbouwd met cijfers en een plan, dus grote projecten aansturen of een bedrijfsonderdeel met harde indicatoren past goed. Zet ze in elkaars rol en ze werken allebei slechter dan ze kunnen.

Bij de rustiger profielen geldt hetzelfde. De Bruggenbouwer (SI) komt tot bloei waar mensen zijn en relaties lang duren, dus in de zorg voor klanten, op een school of op een plek waar mensen naartoe komen. De Regelaar (SC) wil dezelfde rust, maar dan in orde, documentatie en een betrouwbare gang van zaken. De Kennisdeler (CI) verbindt precisie met zin in gezelschap, precies de combinatie voor methodiek, opleiding en het inwerken van nieuwe mensen. Hoe de volgorde van de letters de betekenis verandert, behandelen we uitgebreider bij de gecombineerde DISC-profielen.

Wanneer je stijl minder uitmaakt dan je denkt

Nu de beperking, zonder welke deze hele tekst naar determinisme zou neigen.

Timothy Judge en Chris Zapata namen in 2015 honderdvijfentwintig studies over persoonlijkheid en werkprestaties door en vonden één regelmaat. Persoonlijkheidstrekken voorspellen prestaties duidelijk beter in rollen waarin het werk ongestructureerd is en iemand zelf ruimte heeft om te beslissen. Waar een voorschrift, een dienstrooster en een systeem de gang van zaken bepalen, komt het karakter veel minder in het resultaat terug. Het onderzoek mat geen DISC, maar een persoonlijkheidstrek en een gedragsstijl gedragen zich hierin hetzelfde: hoe vrijer de rol, hoe meer je stijl uitmaakt.

Praktisch betekent dat twee dingen. In strak gestructureerd werk draagt de omgeving je ook tegen je neiging in, want de werkwijze geeft de doorslag en niet het karakter. In een vrije rol draagt je stijl je of remt hij je, en iets ertussenin bestaat niet.

De tweede beperking is nog belangrijker. Je laagste letter is geen muur. Een C kan een team leiden, een D kan kwaliteitscontrole doen en een I kan drie jaar methodiek schrijven. Het kost bewuste inspanning en het vraagt mensen om je heen die het omgekeerd hebben, wat overigens het belangrijkste argument is voor stijlen mengen in een team. Een verstandige vuistregel luidt: wat je een uur per dag leegzuigt, draag je jaren. Wat je de hele dag leegzuigt, eist zijn prijs op.

En nog iets. DISC hoort geen toegangsbewijs en geen stopbord te zijn. Streep je op grond van een resultaat een vakgebied weg waar je naar verlangt, dan gebruik je het verkeerd, en dezelfde fout aan de andere kant van de tafel staat beschreven in de tekst over de DISC-test bij een sollicitatie. Waar het hele model trouwens vandaan komt en wat ervan overeind blijft, vind je in de gids over de DISC-test. De vergelijking met anderen is altijd indicatief, nooit een diagnose.

Probeer de komende twee weken één ding. Schrijf bij elke afspraak en elke grotere taak één letter in je agenda: O als je er opgeladen uit kwam, L als je er leeg uit kwam. Kijk na veertien dagen alleen naar de L's. Een gemeenschappelijk onderwerp zit er bijna nooit in. Een gemeenschappelijk tempo, of de vraag of het om mensen ging of om taken, zit er bijna altijd in. En dat is informatie die geen enkele lijst met passende beroepen je geeft.