DISC und Konflikte: warum Menschen im Tempo aneinandergeraten

Die Besprechung läuft seit zwanzig Minuten und Martin sagt schon zum zweiten Mal: "Also, machen wir es?" Ihm gegenüber sitzt Lena und hat bisher nichts gesagt. Nicht, weil sie keine Meinung hätte. Sie muss erst sortieren, was diese Veränderung mit den Menschen in ihrem Team macht, und dafür reichen zwanzig Minuten nicht.

Martin deutet ihr Schweigen als Zustimmung. Lena nimmt aus seinem Tempo mit, dass für Einwände ohnehin kein Raum ist. In drei Wochen platzt es, und beide werden das Gefühl haben, die andere Seite habe unfair gespielt. Dabei haben sie sich nicht über die Sache gestritten. Sie sind im Tempo zusammengestoßen.

Eine Erhebung des Unternehmens CPP unter fünftausend Beschäftigten in neun Ländern (2008) ergab, dass 85 % der Menschen Konflikte am Arbeitsplatz erleben und ein durchschnittlicher Beschäftigter 2,1 Stunden pro Woche damit verbringt. Als häufigste Ursache nannten die Befragten selbst den Zusammenprall von Persönlichkeiten und Egos (49 %). Nur ist "Zusammenprall von Persönlichkeiten" meist eine falsch gelesene Beschreibung dessen, was wirklich passiert ist. Nicht die Charaktere sind zusammengestoßen. Zusammengestoßen sind das Tempo und die Richtung, in die jeder der beiden zuerst schaut.

Zwei Achsen, auf denen Menschen aneinander vorbeigehen

Das DISC-Modell beschrieb der amerikanische Psychologe William Moulton Marston in seinem Buch Emotions of Normal People (1928), und es steht auf zwei Fragen. Wie schnell geht ein Mensch die Dinge an? Und schaut er vorrangig auf die Aufgabe oder auf die Menschen um sich herum?

Daraus entstehen vier Verhaltensstile. Dominanz geht schnell vor und misst sich am Ergebnis. Einfluss hält ein ebenso hohes Tempo, zieht die Energie aber aus Menschen. Stetigkeit läuft in ruhigem Rhythmus und achtet auf die Beziehungen. Gewissenhaftigkeit ist genauso bedächtig, blickt jedoch auf die Aufgabe und ihre Qualität. Was die einzelnen Stile in der Tiefe bedeuten, nimmt der Artikel darüber auseinander, was DISC misst.

Und hier liegt der Kern der Sache. Zwei Stile, die mindestens eine Achse teilen, einigen sich leichter, weil sie sich in einem Punkt ohne Erklärung verstehen. Am schwersten haben es die Paare ohne gemeinsame Achse: Dominanz mit Stetigkeit und Einfluss mit Gewissenhaftigkeit. Diese gehen im Tempo aneinander vorbei und auch darin, was sie für wesentlich halten, sodass ein längeres Gespräch zwischen ihnen fast immer übersetzt werden muss.

Sechs Paare und das, was in ihnen knirscht

Dominanz und Stetigkeit: Schnelligkeit gegen Sicherheit

Die sichtbarste Reibungsfläche der ganzen Sechs. Ein Mensch mit ausgeprägtem D sieht ein Problem und will es bis zum Ende des Tages gelöst haben. Ein Mensch mit ausgeprägtem S muss wissen, was sich ändert, wen es betrifft und ob der Plan in einer Woche nicht wieder umgeworfen wird.

D deutet das als Passivität und erhöht den Druck, was genau die Sache ist, die S einbetoniert. S sagt derweil nicht laut Nein, weil er seinen Widerspruch so fein formuliert, dass die andere Seite ihn gar nicht bemerkt. Die Spannung liegt dann nicht im Streit, sondern im Missverständnis darüber, ob es überhaupt einen Streit gibt.

Was hilft: Sind Sie D, geben Sie der anderen Seite einen konkreten Termin und eine Sicherheit obendrauf, also die Information darüber, was sich im Gegenteil nicht ändert. Sind Sie S, sprechen Sie Ihre Einwände aus, bevor Sie sie bis ins Detail durchdacht haben. Der Satz "ich habe drei Fragen, bis morgen schicke ich sie" ist für D eine deutlich bessere Nachricht als ein ruhiges Nicken.

Einfluss und Gewissenhaftigkeit: Geschichte gegen Grundlage

I kommt mit einer Idee, die großartig klingt, und wartet auf eine Reaktion. C fragt, woher diese Zahlen stammen. In diesem Moment hören beide etwas anderes, als gesagt wurde. I hört "Ihre Idee ist schwach", C hört "auf Details kommt es hier nicht an".

Es stoßen zwei verschiedene Wege zum Vertrauen zusammen. I glaubt dem, was bei Menschen eine Reaktion auslöst, C dem, was einer Prüfung standhält. Keiner der beiden Wege ist oberflächlich, sie folgen nur einer anderen Spur.

Was hilft: Sind Sie I, bringen Sie zur Begeisterung eine Seite Unterlagen mit und lassen Sie Zeit dafür. Sind Sie C, würdigen Sie die Idee, bevor Sie die erste Frage stellen. Das klingt nach Kosmetik, entscheidet aber genau darüber, ob man Sie beim nächsten Start überhaupt dazuholt.

Dominanz und Gewissenhaftigkeit: wie viel Sicherheit genügt

Beide schauen auf die Aufgabe und beide wollen, dass es klappt. Der Unterschied liegt im Maß an Unsicherheit, mit dem sie bereit sind, den Knopf zu drücken. D entscheidet mit sieben Informationen von zehn und klärt den Rest unterwegs. C weiß, dass die drei fehlenden meist genau die sind, an denen Projekte auseinanderfallen.

Der Streit sieht dann aus wie ein Streit über Qualität, ist aber ein Streit über akzeptables Risiko. Der lässt sich vorab und ein für alle Mal lösen: Einigen Sie sich, wo eine Prüfung Pflicht ist und wo eine Schätzung reicht. Sobald diese Grenze aufgeschrieben ist, wird nicht mehr bei jeder Aufgabe einzeln darüber verhandelt.

Einfluss und Stetigkeit: Breite gegen Tiefe

Dieses Paar streitet selten, Konflikt liegt keinem der beiden Stile. Dafür kann es sich still verpassen. I erweitert den Kreis der Menschen, verspricht schneller, als er liefern kann, und schöpft daraus Energie. S baut auf einige wenige Beziehungen, die halten, und versteht ein Versprechen als Verpflichtung.

Wenn I ein Versprechen nicht einlöst, meint er es nicht böse und merkt es meist nicht einmal. S notiert das aber nicht in der Spalte "ist passiert", sondern in der Spalte "auf Sie ist kein Verlass". Und weil er es nicht ausspricht, erfährt I davon erst in dem Moment, in dem die Beziehung kalt ist.

Was hilft: I muss direkt fragen, denn S meldet sich von sich aus nicht zu Wort. S wiederum muss seine Unzufriedenheit aussprechen, bevor daraus ein stiller Groll wird.

Dominanz und Einfluss: zwei Schnelle an einem Mikrofon

Das Tempo ist dasselbe, deshalb verstehen sie sich am Anfang binnen einer Minute. Das Problem kommt, wenn das Thema für beide wichtig ist. D will das Fazit, I will Raum. D fällt ins Wort, weil er längst weiß, wie er entscheiden wird. I nimmt das nicht als sachliche Abkürzung, sondern als Missachtung seiner Person.

Was hilft: D gewinnt einen Verbündeten, indem er I ausreden lässt und dessen Begeisterung laut würdigt, bevor er zum Fazit übergeht. I macht sich bei D umgekehrt Platz: die Pointe zuerst, die Geschichte dazu erst danach, wenn Interesse besteht.

Stetigkeit und Gewissenhaftigkeit: der Konflikt, der nie explodiert

Hier kommt die Sache, die gegen die Intuition läuft. Den teuersten Konflikt im Team verursacht meist nicht das Paar, das sich anschreit. Ihn verursacht das Paar, das sich nie anschreit.

S und C haben beide ein ruhiges Tempo, und Szenen sind beiden unangenehm. S schweigt, um die Beziehung zu halten. C schweigt, weil er seine Einwände für erledigt hält und wartet, bis ihn jemand fragt. Das Ergebnis ist ein Problem, das monatelang auf dem Tisch liegt und das alle ringsum früher sehen als diese beiden.

Was hilft: Dieses Paar braucht eine Regel, keinen guten Willen. Fünfzehn Minuten einmal pro Woche, in denen laut gesagt wird, was nicht funktioniert, auch wenn keiner von beiden Lust dazu hat.

Wenn zwei Gleiche aufeinandertreffen

Derselbe Stil garantiert dabei keine Ruhe. Zwei Menschen mit ausgeprägtem D streiten um Revier und Entscheidungsbefugnis, bis sie diese schriftlich aufteilen. Zwei I verstehen sich sofort, nur weiß nach dem Treffen niemand, wer was liefert. Zwei Stetige halten es lange und angenehm miteinander aus, ein unangenehmes Thema kann dann aber ein halbes Jahr auf dem Tisch liegen bleiben. Und ein Paar aus zwei Analytikern einigt sich in den Unterlagen glänzend und schafft es gemeinsam, eine Entscheidung endlos aufzuschieben.

Wie Sie erkennen, dass es ums Tempo geht und nicht um den Charakter

Denken Sie an den Kollegen, mit dem es bei Ihnen dauerhaft knirscht. Was genau bringt Sie an ihm auf? Dass er anders schnell entscheidet, als Sie es brauchen, oder dass er woandershin schaut, also auf Menschen statt auf die Aufgabe oder umgekehrt? Wenn Sie das beantworten können, haben Sie den Konflikt gerade von der Ebene des Charakters auf die Ebene des Verhaltens verschoben. Und Verhalten ändert sich wesentlich leichter als der Charakter.

Es zahlt sich dabei aus, zu wissen, wo Sie selbst stehen, denn den eigenen Stil schätzen Menschen am schlechtesten von allen ein. Unser DISC-Test hat 32 Fragen und zeigt neben dem Hauptstil auch den sekundären, der im Konflikt oft mehr entscheidet als der erste; den Vergleich mit anderen behandeln Sie darin als orientierend.

Zwei Dinge, für die DISC nicht reicht. Es misst weder Fähigkeiten noch Leistung, Sie lesen daraus also nicht ab, wer im Streit sachlich recht hat. Und es funktioniert nicht als Entschuldigung: "Ich bin eben ein D" ist der Missbrauch eines Werkzeugs, das die Verständigung erleichtern und nicht blockieren sollte. Allgemeine Techniken für Verhandlung und Streitbewältigung finden Sie im Artikel über konstruktives Lösen von Konflikten. DISC fügt ihnen eine Information hinzu: mit wem und warum es immer wieder an derselben Stelle hakt.

Konkrete Formulierungen für jeden Stil, von der E-Mail bis zum Feedback, finden Sie in der Anleitung zur Kommunikation mit den einzelnen DISC-Stilen. Wenn sich dieselbe Reibung quer durch die ganze Gruppe wiederholt, geht es meist nicht um zwei konkrete Menschen, sondern um die Zusammensetzung, mit der sich der Artikel über DISC im Team befasst.

Wenn Sie das nächste Mal jemand bei der Arbeit auf die Palme bringt, legen Sie statt einer Bewertung seines Charakters zwei Zahlen auf den Tisch: bis wann Sie eine Antwort brauchen und wie viele Informationen Ihnen für die Entscheidung genügen. Der Satz, der ein zerstrittenes Paar am weitesten bringt, lautet nicht "ich verstehe Ihren Stil". Er lautet "bis Freitag brauche ich eine Antwort, und eine Schätzung reicht mir".