DISC vs. 16 Persönlichkeitstypen: wann welches System

Am Montag ergibt der Test der 16 Persönlichkeitstypen bei Ihnen einen Introvertierten. Am Donnerstag machen Sie DISC, und Ihre höchste Zahl liegt bei der Dominanz, also bei dem Stil, der direkt zur Sache geht und dem Konflikt nicht ausweicht. Welches der beiden Ergebnisse hat sich geirrt?

Keines. Jedes hat etwas anderes gefragt, und beide haben eine ehrliche Antwort bekommen.

Der Unterschied lässt sich in einem Satz zusammenfassen. DISC beschreibt, was von Ihnen sichtbar ist, wenn Sie mit jemandem eine konkrete Sache klären. Die Typologie der 16 Typen beschreibt, was in Ihnen passiert, bevor Sie sich bewegen.

Was jedes der beiden Modelle misst

DISC: Verhalten, das die anderen sehen

Das Modell stammt von dem amerikanischen Psychologen William Moulton Marston, der 1928 das Buch Emotions of Normal People veröffentlichte. Er untersuchte keine Patienten, sondern gewöhnliche Menschen und ihre Reaktionen auf die Umwelt: ob sie ihre Umgebung als freundlich oder als feindlich empfinden und ob sie sich ihr gegenüber stärker oder schwächer fühlen.

Die heutige Gestalt des Modells lässt sich mit zwei Linien zeichnen. Die senkrechte beschreibt das Tempo, also ob Sie sofort handeln oder sich erst umsehen müssen. Die waagerechte beschreibt die Orientierung, also ob Sie sich eher um die Aufgabe oder um die Menschen drehen. Aus den vier Kombinationen ergeben sich Dominanz, Einfluss, Stetigkeit und Gewissenhaftigkeit. Das ganze Modell samt seiner Geschichte behandelt der Ratgeber zum DISC-Test.

Bei Marston wird oft eine Sache übergangen: Er selbst stellte keinen Fragebogen zusammen. Dazu kam erst der Arbeitspsychologe Walter Clarke in den 1950er Jahren. DISC ist also eine Beschreibung von Verhalten und nicht mehr. Es fragt nicht, was Sie auf dem Heimweg denken, es fragt, was Sie in der Besprechung getan haben.

Sechzehn Typen: Präferenzen, die dem Verhalten vorausgehen

Das zweite Modell wuchs aus Jungs Arbeit über psychologische Typen. In die Form mit vier Achsen und vierbuchstabigen Codes brachten es ab den 1940er Jahren Isabel Myers und Katharine Briggs, Tochter und Mutter ohne formale psychologische Ausbildung.

Die Achsen sind vier. Woher Sie Energie ziehen, aus Menschen oder aus dem Alleinsein (E/I). Was Sie beim Wahrnehmen bevorzugen, konkrete Daten oder Zusammenhänge und Möglichkeiten (S/N). Wonach Sie entscheiden, nach Logik oder nach der Wirkung auf Menschen (T/F). Und wie Sie mit der äußeren Welt umgehen, ob Sie entschieden haben wollen oder sich Möglichkeiten offenhalten (J/P).

Wesentlich ist das Wort Präferenz. Es sagt nicht, was Sie können, sondern was Sie weniger Energie kostet. Ein Introvertierter kann eine Besprechung hervorragend moderieren, er braucht danach nur eine Stunde Stille, die ein Extravertierter nach derselben Besprechung nicht braucht.

Wo die beiden Systeme auseinandergehen

Am nützlichsten ist die letzte Zeile. DISC gibt eine Anleitung für die nächste Stunde, die Typologie der 16 Typen eher für das nächste Quartal, und genau deshalb ergibt die Frage, welches von beiden besser ist, keinen Sinn.

Warum bei Ihnen widersprüchliche Ergebnisse herauskommen können

Zurück zum Introvertierten mit hoher Dominanz. Da widerspricht sich nichts. Introversion sagt, woraus Sie Energie schöpfen, während die Dominanz sagt, was Sie tun, wenn sich eine Debatte im Kreis dreht und jemand entscheiden muss. Eine Entwicklerin, die in der Pause liest und nicht auf Firmenfeiern geht, kann genau der Mensch sein, der in der Freitagsbesprechung eine halbstündige Diskussion mit dem Satz beendet: "So machen wir es, wer liefert mir bis morgen die Zahlen."

Der zweite Grund ist praktischer und betrifft vor allem DISC. Wenn Sie Fragen über Verhalten ausfüllen, denken Sie fast immer an die Arbeit. Doch der Stil, den Sie bei der Arbeit eingeübt haben, muss nicht der sein, der Sie am wenigsten Energie kostet. Eine Führungskraft, von der seit Jahren Entschlusskraft verlangt wird, bestätigt sie in den Antworten redlich, auch wenn sie jeder Streit für drei Tage auslaugt. Warum die Selbsteinschätzung so oft danebenliegt und wie Sie das Ergebnis lesen, behandelt der Text darüber, wie Sie Ihren DISC-Stil bestimmen.

Versuchen Sie, sich an die vergangene Woche zu erinnern. Haben Sie sich zu Hause ähnlich verhalten wie in den Besprechungen? Bei den meisten Menschen ist der Unterschied größer, als sie erwarten würden, und genau dieser Unterschied ist eine Information, die keine der beiden Typologien für sich allein sieht.

Was die Forschung über beide Modelle sagt

Hier trägt keines von beiden ein Lob ohne Vorbehalt davon.

Die Typologie der 16 Typen hat den Vorteil, dass die akademische Psychologie sie jahrzehntelang untersucht hat. Robert McCrae und Paul Costa verglichen 1989 die vier Dichotomien mit dem Big-Five-Modell und stellten fest, dass jede von ihnen recht ordentlich einer der fünf Faktordimensionen entspricht. Die Achsen messen also etwas Reales. Das Problem entsteht erst bei dem, was mit dem Gemessenen geschieht: Die Werte verteilen sich um die Mitte, das Ergebnis ist aber ein binärer Buchstabe. In der Übersicht von David Pittenger aus dem Jahr 1993 wiederholt sich deshalb eine unangenehme Angabe, nämlich dass bei einem erneuten Ausfüllen nach einigen Wochen etwa die Hälfte der Menschen einen anderen vierbuchstabigen Code erhält. Die Persönlichkeit ändert sich nicht, es ändert sich die Rundung.

DISC hat das umgekehrte Profil. Validierungsberichte kommerzieller Fragebögen weisen eine ordentliche kurzfristige Stabilität aus, nach einem Jahr lockert sich die Übereinstimmung jedoch deutlich. Das überrascht bei einem Verhaltensmodell nicht, denn Verhalten ändert sich mit einer neuen Rolle und einem neuen Team tatsächlich. Sobald man aber fragt, ob das Ergebnis die Arbeitsleistung voraussagt, lautet die Antwort nein, und das räumen auch die Herausgeber dieser Fragebögen ein.

Beide Modelle stoßen damit an dieselbe Decke. Sie beschreiben eine Neigung, keine Fähigkeit, und der Vergleich mit anderen ist bei beiden orientierend. Das Ergebnis ist eine Hypothese, die Sie im nächsten Monat an sich selbst überprüfen, keine Diagnose.

Wann Sie zu welchem greifen

DISC holen Sie hervor, wenn Sie eine konkrete Situation mit einem konkreten Menschen vor sich haben. Ein Kollege antwortet nicht auf E-Mails, zwei Personen im Team stoßen regelmäßig am selben Punkt der Besprechung zusammen, eine Rückmeldung endet jedes Mal in gekränktem Schweigen. Auf solche Dinge gibt das Modell binnen weniger Minuten eine Antwort, weil es mit dem arbeitet, was sichtbar ist. Unser DISC-Test umfasst 32 Fragen und bestimmt neben den vier Werten auch einen von sechzehn Archetypen; konkrete Formulierungen für jeden Stil finden Sie dann im Text darüber, wie man mit den einzelnen DISC-Stilen spricht.

Die Typologie der 16 Typen heben Sie sich für Fragen auf, die nicht eine Stunde dauern, sondern Jahre. Warum eine Arbeit, die Sie mit links bewältigen, Sie nach einem halben Jahr aussaugt. Ob eine Umgebung zu Ihnen passt, in der im Gehen entschieden und der Plan jeden zweiten Tag umgeschrieben wird. Was Sie brauchen, um sich nach einer harten Woche überhaupt wieder aufzurappeln. Darauf antwortet der Test der 16 Persönlichkeitstypen besser, weil er unter die Oberfläche des Verhaltens fragt.

• Sie müssen eine unangenehme Nachricht verschicken und wissen nicht, wie Sie sie formulieren sollen? DISC.
• Sie erwägen einen Branchenwechsel und wissen nicht, was Sie an der jetzigen Arbeit zermürbt? Sechzehn Typen.
• Sie stellen ein Team für ein Projekt zusammen und wollen wissen, was darin fehlen wird? Wieder DISC.
• Sie verstehen nicht, warum Sie etwas auslaugt, das allen um Sie herum normal vorkommt? Die andere Seite.

Sechzehn gegen sechzehn

Hier lauert die Falle, in die fast jeder tappt, der beide Tests macht. DISC endet nämlich ebenfalls bei sechzehn Kategorien. Sie entstehen anders: Der höchste Wert bestimmt den primären Stil, der Zweitplatzierte zählt als sekundär, wenn er bis zu fünfzehn Punkte darunter bleibt, und zwölf Paare plus vier reine Profile ergeben sechzehn DISC-Archetypen.

Diese beiden Sechzehnen haben nichts miteinander zu tun. Es gibt keine belegte Umrechnungstabelle, nach der ein Pionier (DI) einem bestimmten vierbuchstabigen Code entspräche, und wer eine solche Tabelle anbietet, verkauft den Eindruck von Genauigkeit. Der Pionier beschreibt einen Menschen, der entscheidet und gleich darauf die anderen dafür gewinnt. Der Code beschreibt, wie derselbe Mensch Informationen verarbeitet, bevor er spricht. Verschiedene Ebenen, verschiedene Fragen.

Beide Typologien teilen zudem zwei Orte, an die sie nicht gehören. Der erste ist die Personalauswahl als alleiniges Kriterium, denn keines der Modelle misst Fähigkeiten oder Leistung, und Bewerber antworten außerdem so, wie sie glauben, dass es von ihnen erwartet wird. Der zweite ist die Ausrede. Der Satz "ich bin ein D, mit mir kann man eben nicht verhandeln" ist derselbe Missbrauch eines Werkzeugs wie "ich bin ein P, also verlang keine Termine von mir", nur in einer anderen Sprache.

Sie wollen den Unterschied an sich selbst ausprobieren? Nehmen Sie drei Gespräche aus dem letzten Monat, aus denen Sie gereizt gegangen sind. Schreiben Sie zu jedem einen Satz darüber, was Sie am Ablauf gestört hat: Tempo, Ton, fehlende Zahlen, ein überstürztes Fazit. Das ist das Material für DISC. Und dann einen Satz darüber, was Sie gebraucht haben, um wieder herauszukommen: Stille, einen Spaziergang oder es sofort jemandem zu erzählen. Dieser Satz gehört zu den sechzehn Typen und ist bei allen drei Gesprächen fast derselbe.