Test DISC al colloquio di lavoro: che cosa cercano e come prepararsi

Tre colloqui alle spalle e poi ti arriva per e-mail il link a un questionario. Trentadue domande, cinque minuti, e a quanto pare non esistono risposte giuste. Esattamente la frase dopo la quale la maggior parte delle persone comincia a pensare febbrilmente a quali siano le risposte giuste.

Il DISC è tra gli strumenti che finiscono più spesso nelle selezioni. È economico, veloce e il suo esito lo capisce anche chi si occupa di personale senza una formazione psicologica. In questo stanno la sua utilità e tutto il suo problema.

Perché le aziende mettono il DISC nella selezione

Il modello si basa sul lavoro dello psicologo americano William Moulton Marston, che nel libro Emotions of Normal People (1928) ha descritto quattro modi in cui una persona fa i conti con l'ambiente che ha intorno. Marston non ha mai costruito nessun questionario. Il primo strumento pratico basato sulla sua teoria lo ha messo insieme Walter Clarke negli anni Cinquanta, anni dopo la morte di Marston, quindi i test DISC di oggi sono più una famiglia di strumenti che un singolo apparecchio. Il modello lo analizziamo in dettaglio nell'articolo su che cos'è il test DISC.

Chi seleziona ci trova tre attrattive: il risultato lo ha in un attimo, se ne può parlare con il responsabile senza vocabolario specialistico e mette un nome su ciò che altrimenti si descrive in modo nebuloso, cioè il ritmo, la franchezza e il bisogno di avere le cose documentate.

Qui però avviene spesso uno scambio. Uno strumento nato per descrivere la comunicazione dentro una squadra viene usato come setaccio sui candidati. È un'altra disciplina, e il DISC non è stato costruito per quella.

Che cosa leggono nel risultato e che cosa no

Il test descrive il comportamento in quattro aree. La Dominanza si regge sulla spinta al risultato e sulla decisione rapida, l'Influenza sul convincere e sul contatto con le persone, la Stabilità sulla calma e sulla costanza, la Coscienziosità sulla precisione e sul bisogno di dati. La maggior parte delle persone ha uno stile marcato e un secondo poco dietro, quindi il risultato non è una lettera ma una combinazione.

La differenza non è accademica. Frank Schmidt e John Hunter hanno riassunto nel 1998 ottantacinque anni di ricerca sui metodi di selezione e la previsione migliore del rendimento lavorativo è risultata quella dei campioni di lavoro reale, dei test di capacità intellettive e del colloquio strutturato. I questionari di personalità restano parecchio indietro. Il DISC, per di più, non è mai stato contato tra le misure del rendimento, perché al rendimento non prova nemmeno ad avvicinarsi.

Perché non ha senso puntare al profilo richiesto

Il primo motivo è semplice: non hai idea di che cosa stiano cercando. L'idea diffusa che l'azienda voglia sempre la Dominanza più alta possibile regge per una parte dei ruoli commerciali e manageriali. In una posizione di servizio, dove si lavora per anni con gli stessi clienti, il responsabile cerca quasi l'opposto e un profilo troppo insistente lo scoraggia piuttosto che attirarlo.

Il secondo motivo è di solito una sorpresa. Molti questionari DISC confrontano le tendenze all'interno della stessa persona, quindi il risultato non dice che sei più diretto della maggior parte della popolazione. Dice che in te la franchezza è più forte della pazienza. Chi in un formato del genere cerca di vincere non fa che riordinare le proprie tendenze, e una lettera qualsiasi gli finisce sempre in fondo.

Il terzo motivo arriva direttamente al colloquio. Quando dal questionario esce un narratore entusiasta e di fronte è seduta una persona che parla per elenchi puntati e vuole vedere i numeri, l'incoerenza la nota anche chi intervista senza esperienza. Non sembra un errore del test, ma un'incoerenza del candidato.

E poi c'è il motivo di cui si parla meno. Chi si infila in un ruolo con un profilo che non ha, si aggiudica un lavoro cucito su qualcun altro.

Immagina una persona che ha spostato le risposte verso l'energia e la decisione, perché “tanto è quello che vogliono le aziende”. Ottiene un ruolo in cui si telefona e si improvvisa otto ore al giorno. Dopo sei mesi torna a casa sfinita e non capisce perché, visto che il lavoro lo sa fare. Solo che per tutto il giorno si comporta in un modo diverso da quello che le viene naturale.

Quand'è stata l'ultima volta che al lavoro hai recitato per un giorno intero qualcuno che non sei, e quanto ti è durata? Dove ciascuno stile regge più a lungo lo analizziamo nell'articolo sulla carriera secondo lo stile DISC.

Come prepararsi senza recitare niente

1. Scopri il tuo stile prima dell'azienda. Quando conosci il risultato, il questionario smette di essere un esame e resta una formalità. Il nostro test DISC ha 32 domande e richiede cinque minuti, oltre allo stile principale ne esce anche la combinazione con quello secondario. Il confronto con gli altri prendilo come indicativo.
2. Rispondi per come sei al lavoro, non per come sei a casa. La maggior parte dei questionari chiede in modo generico, ma in ufficio e in famiglia le persone si comportano in modo diverso. Scegli un contesto e tienilo per tutto il tempo. Perché l'autovalutazione tanto spesso non centra il bersaglio lo spieghiamo nell'articolo su come trovare il tuo stile DISC.
3. Sulle domande non attardarti. La prima reazione è di solito più precisa della quinta riflessione su come dovrebbe essere la risposta.
4. Un profilo equilibrato non è la scelta sicura. Un risultato piatto non viene letto come un candidato universale, ma come un risultato da cui non si ricava niente.
5. Chiedi a che cosa servirà il risultato e se lo vedrai. La domanda è del tutto legittima e la risposta ti dice parecchio sull'azienda.

Il resto della preparazione non è diverso da una normale selezione, dagli esempi di lavoro reale alle domande da porre all'azienda. Il procedimento di base resta lo stesso, il questionario è solo un passaggio in più.

Come parlare del tuo stile ad alta voce

La risposta peggiore alla domanda “che cosa ti è uscito da quel test” è recitare la descrizione del profilo. Suona come un oroscopo e chi intervista non viene a sapere niente. La risposta che funziona ha due parti: che cosa ti riesce e che cosa ci fai nel momento in cui da solo non basta.

• Dominanza: “Decido in fretta e in una crisi è un vantaggio. Sulle decisioni grandi mi porto apposta un collega che me le smonta nei dettagli.”
• Influenza: “Entusiasmare le persone per un'idea mi viene facile, portare a termine mi riesce peggio. Le scadenze me le scrivo e le rileggo una volta alla settimana, altrimenti mi scapperebbero.”
• Con la Stabilità conviene nominare anche quello che si vede di meno: “Il ritmo lo tengo a lungo e con calma. Il disaccordo prima lo dicevo tardi, nell'ultimo anno mi impongo di dirlo subito in riunione.”
• Coscienziosità: “Consegno cose che nessuno deve ricontrollare. In cambio mi tengo d'occhio il confine oltre il quale un materiale è abbastanza buono per decidere.”

Quelle frasi non sono autocritica. Mostrano che rifletti sul tuo modo di lavorare, ed è un'informazione che dal questionario, da solo, nessuno ricava.

Quando il test è l'unico criterio

Nella selezione il DISC ha senso come complemento che apre la conversazione. Chi intervista può chiedere come risolveresti una situazione precisa con un collega di stile opposto e sentirà una risposta che dal curriculum non avrebbe ottenuto. Il ruolo di setaccio, però, non glielo può assegnare nessuno. Il modello descrive il comportamento, non l'idoneità, e nessuna lettera è migliore delle altre.

C'è anche un problema pratico: una squadra composta da un solo profilo funziona peggio. Quando si sceglie secondo la formula “cerchiamo uno come Luca”, nel giro di due anni nasce un reparto di persone con gli stessi punti di forza e lo stesso punto cieco.

Resta la domanda su che cosa fare con un'azienda che non lo rispetta. Secondo le regole europee di protezione dei dati personali hai diritto di sapere per quale finalità vengono trattate le tue risposte, e un procedimento corretto prevede che l'azienda ti comunichi il risultato e ti lasci commentarlo. Se ti escludono puramente per una lettera, è un'informazione sull'azienda, non su di te.

Prima della fine del colloquio si può chiedere in una frase: che cosa farete del risultato, se non coincide con l'impressione che vi siete fatti qui? Chi risponde che a decidere saranno la conversazione e le referenze sa a che cosa serve lo strumento. Chi risponde che il profilo deve semplicemente combaciare ti ha appena risparmiato sei mesi in un lavoro che avresti comunque lasciato.