DISC vs. 16 persoonlijkheidstypes: welk systeem wanneer

Op maandag komt er uit de test van de 16 persoonlijkheidstypes introvert. Op donderdag doe je DISC en staat je hoogste getal bij dominantie, dus bij de stijl die recht op de zaak afgaat en een conflict niet uit de weg gaat. Welke van die twee uitkomsten heeft zich vergist?

Geen van beide. Ze vroegen elk iets anders en kregen allebei een eerlijk antwoord.

Het verschil laat zich in één zin samenvatten. DISC beschrijft wat er van je te zien is als je met iemand iets concreets uitzoekt. De typologie van de 16 types beschrijft wat er in je gebeurt voordat je in beweging komt.

Wat elk van die modellen meet

DISC: gedrag dat anderen zien

Het model komt van de Amerikaanse psycholoog William Moulton Marston, die in 1928 het boek Emotions of Normal People publiceerde. Hij bestudeerde geen patiënten maar gewone mensen en hun reacties op hun omgeving: of ze die omgeving als vriendelijk of als vijandig zien, en of ze zich er sterker of zwakker tegenover voelen.

De huidige vorm van het model laat zich met twee lijnen tekenen. De verticale beschrijft het tempo, dus of je meteen handelt of eerst de kat uit de boom kijkt. De horizontale beschrijft de focus, dus of je vooral om de taak draait of om de mensen. Uit de vier combinaties komen dominantie, invloed, stabiliteit en consciëntieusheid. Het hele model met zijn geschiedenis komt aan bod in de gids over de DISC-test.

Bij Marston wordt vaak één ding overgeslagen: hij stelde zelf geen vragenlijst samen. Daar kwam pas de bedrijfspsycholoog Walter Clarke in de jaren vijftig aan toe. DISC is dus een beschrijving van gedrag en niets meer. Het vraagt niet wat je onderweg naar huis denkt, het vraagt wat je in het overleg hebt gedaan.

Zestien types: voorkeuren die aan het gedrag voorafgaan

Het tweede model groeide uit het werk van Jung over psychologische types. Tot de vorm met vier assen en codes van vier letters werd het vanaf de jaren veertig uitgewerkt door Isabel Myers en Katharine Briggs, dochter en moeder zonder formele psychologische opleiding.

De assen zijn er vier. Waar je je energie vandaan haalt, uit mensen of uit alleen zijn (E/I). Waar je voorkeur naar uitgaat bij het waarnemen, naar concrete gegevens of naar verbanden en mogelijkheden (S/N). Waarop je je beslissing baseert, op logica of op het effect op mensen (T/F). En hoe je met de buitenwereld omgaat, dus of je het besloten wilt hebben of je opties open wilt houden (J/P).

Het sleutelwoord is voorkeur. Die zegt niet wat je kunt, maar wat je minder energie kost. Een introvert kan een uitstekende gespreksleider zijn in een overleg, alleen heeft die daarna een uur stilte nodig die een extravert na datzelfde overleg niet nodig heeft.

Waar de twee systemen uiteenlopen

De laatste regel is de nuttigste. DISC geeft een handleiding voor het komende uur, de typologie van de 16 types eerder voor het komende kwartaal, en juist daarom heeft de vraag welke van de twee beter is geen zin.

Waarom je tegenstrijdige uitkomsten kunt krijgen

Terug naar die introvert met een hoge dominantie. Er spreekt niets elkaar tegen. Introversie zegt waar je je energie vandaan haalt, terwijl dominantie zegt wat je doet als de discussie in kringetjes draait en er iemand moet beslissen. Een ontwikkelaar die in de pauze leest en niet naar bedrijfsfeesten gaat, kan precies degene zijn die in het vrijdagoverleg een discussie van een halfuur afkapt met “zo gaan we het doen, wie levert mij morgen de cijfers?”.

De tweede reden is praktischer en geldt vooral voor DISC. Als je vragen over gedrag invult, denk je bijna altijd aan je werk. Alleen hoeft de stijl die je op je werk hebt aangeleerd niet de stijl te zijn die je de minste energie kost. Een leidinggevende van wie al jaren besluitvaardigheid wordt gevraagd, bevestigt die eerlijk in de antwoorden, ook als elk meningsverschil hem drie dagen uitput. Waarom een eigen inschatting er zo vaak naast zit en hoe je het resultaat leest, staat in het stuk over hoe je je DISC-stijl vindt.

Haal de afgelopen week eens voor de geest. Heb je je thuis ongeveer net zo gedragen als in een overleg? Bij de meeste mensen is het verschil groter dan ze zouden verwachten, en juist dat verschil is informatie die geen van beide typologieën in haar eentje ziet.

Wat het onderzoek over beide modellen zegt

Hier krijgt geen van tweeën een compliment zonder voorbehoud.

De typologie van de 16 types heeft het voordeel dat de academische psychologie haar decennialang heeft onderzocht. Robert McCrae en Paul Costa vergeleken in 1989 de vier dichotomieën met het Big Five-model en stelden vast dat elk ervan redelijk goed overeenkomt met een van de vijf dimensies. De assen meten dus iets reëels. Het probleem begint pas bij wat er met de meting gebeurt: de scores liggen verdeeld rond het midden, maar de uitkomst is een binaire letter. In het overzicht van David Pittenger uit 1993 komt daarom een onaangenaam gegeven terug, namelijk dat bij herhaald invullen met een tussenpoos van enkele weken ongeveer de helft van de mensen een andere code van vier letters krijgt. De persoonlijkheid verandert niet, de afronding wel.

DISC heeft het omgekeerde profiel. Validatierapporten van commerciële vragenlijsten melden een redelijke stabiliteit op korte termijn, maar na een jaar loopt de overeenkomst merkbaar terug. Bij een gedragsmodel is dat ook geen verrassing, want gedrag verandert werkelijk met een nieuwe rol en een nieuw team. Zodra je echter vraagt of het resultaat werkprestaties voorspelt, is het antwoord ontkennend, en dat geven de uitgevers van die vragenlijsten zelf ook toe.

Beide modellen lopen dus tegen hetzelfde plafond aan. Ze beschrijven een neiging, geen vermogen, en de vergelijking met anderen is bij allebei indicatief. Het resultaat is een hypothese die je de komende maand aan jezelf toetst, geen diagnose.

Wanneer je naar welke grijpt

Haal DISC erbij als je een concrete situatie met een concrete persoon voor je hebt. Een collega die niet op e-mails reageert, twee mensen in het team die steeds op hetzelfde punt van het overleg botsen, feedback die elke keer eindigt in gekwetste stilte. Op zulke dingen geeft het model binnen een paar minuten antwoord, want het werkt met wat zichtbaar is. Onze DISC-test telt 32 vragen en bepaalt naast de vier scores ook een van de zestien archetypen; concrete formuleringen per stijl vind je vervolgens in het stuk over praten met de afzonderlijke DISC-stijlen.

Bewaar de typologie van de 16 types voor vragen die geen uur duren maar jaren. Waarom werk die je met twee vingers in je neus doet je na een halfjaar leegzuigt. Of een omgeving bij je past waarin gaandeweg wordt besloten en het plan om de dag wordt herschreven. Wat je nodig hebt om na een zware week weer overeind te komen. Daarop antwoordt de test van de 16 persoonlijkheidstypes beter, omdat die onder de oppervlakte van het gedrag kijkt.

• Moet je een vervelend bericht sturen en weet je niet hoe je het formuleert? DISC.
• Overweeg je een overstap naar een andere sector en weet je niet wat je in je huidige werk sloopt? De zestien types.
• Stel je een team samen voor een project en wil je weten wat erin gaat ontbreken? Weer DISC.
• Snap je niet waarom iets je uitput wat iedereen om je heen normaal vindt? De andere kant.

Zestien tegen zestien

Hier ligt de valkuil waar bijna iedereen in loopt die beide tests doet. DISC eindigt namelijk ook bij zestien categorieën. Ze ontstaan alleen anders: de hoogste score bepaalt de primaire stijl, de tweede in de rij telt als secundaire zolang die binnen vijftien punten daaronder blijft, en twaalf paren plus vier zuivere profielen leveren zestien DISC-archetypen op.

Die twee zestientallen hebben niets met elkaar te maken. Er bestaat geen geverifieerde omrekentabel waarin de Wegbereider (DI) gelijkstaat aan één bepaalde code van vier letters, en wie zo'n tabel aanbiedt, verkoopt de indruk van precisie. De Wegbereider beschrijft iemand die beslist en daarna de rest voor dat besluit wint. Een code beschrijft hoe diezelfde persoon informatie verwerkt voordat hij zijn mond opendoet. Andere niveaus, andere vragen.

Beide typologieën delen bovendien twee plekken waar ze niet thuishoren. De eerste is werving als enig criterium, want geen van beide modellen meet vaardigheden of prestaties, en een kandidaat antwoordt bovendien zoals hij denkt dat er van hem verwacht wordt. De tweede is het excuus. De zin “ik ben een D, met mij valt nu eenmaal niet te onderhandelen” is precies hetzelfde misbruik van een hulpmiddel als “ik ben een P, dus vraag me niet om deadlines”, alleen in een andere taal.

Wil je dat verschil op jezelf uitproberen? Neem drie gesprekken uit de afgelopen maand waar je geïrriteerd uit wegliep. Schrijf bij elk één zin op over wat je stoorde aan het verloop: het tempo, de toon, de ontbrekende cijfers, de overhaaste conclusie. Dat is materiaal voor DISC. En daarna één zin over wat je nodig had om er weer uit te komen: stilte, een wandeling, of het meteen aan iemand kwijt kunnen. Die zin hoort bij de zestien types, en is bij alle drie de gesprekken vrijwel dezelfde.