Wer hat DISC erfunden? William Moulton Marston und die Folgen

Im Jahr 1938 erschien in amerikanischen Magazinen eine Werbung, in der ein Psychologe mit einer Blutdruckmanschette bewies, dass Gillette-Klingen besser rasieren als die Konkurrenz. Die Männer seien an einen Lügendetektor angeschlossen gewesen, und ihr Körper könne nicht lügen. Dieser Psychologe hieß William Moulton Marston, und zehn Jahre zuvor hatte er ein Buch veröffentlicht, aus dem DISC hervorging.

Diese Werbung ist nicht bloß eine schmunzelnde Randnotiz. Sie ist ein ziemlich genaues Porträt des Mannes, der an der Wiege eines der weltweit verbreitetsten Verhaltensmodelle steht: aufmerksam, unermüdlich popularisierend und der akademischen Vorsicht gegenüber recht lau.

Ein Psychologe, der die Wahrheit messen wollte

Marston (1893-1947) studierte Jura und Psychologie und promovierte 1921 in Harvard in Psychologie. Schon als Student beschäftigte ihn jedoch die Frage, die ihn dann sein ganzes Leben lang festhielt. Ist eine Lüge am Körper zu erkennen?

Um 1915 kam er mit einem Test des systolischen Blutdrucks heraus. Das Prinzip war einfach: Die untersuchte Person bekam eine Manschette, der Prüfer maß den Ruhewert, stellte dann Fragen und maß den Druck wiederholt nach. Ein Anstieg des systolischen Drucks sollte die Täuschung verraten.

Hier muss man genau sein, denn das wird bis heute verwechselt. Marston baute nicht den Polygrafen, wie wir ihn aus Filmen kennen. Seine Methode war unterbrochen, gemessen wurde von Hand und in einzelnen Schritten. Das erste Gerät, das Druck, Atmung und Puls durchgehend aufzeichnete, baute 1921 John Larson im kalifornischen Berkeley. Marston gehören die Idee und ihre Durchsetzung, nicht das Gerät mit den Nadeln.

Er setzte sie kräftig durch. Im Jahr 1923 versuchte er, die Ergebnisse seines Tests im Fall Frye v. United States vor Gericht zu bringen, doch das Berufungsgericht wies sie mit der Begründung ab, die Methode finde in der wissenschaftlichen Gemeinschaft keine allgemeine Anerkennung. Aus dieser Entscheidung wurde der sogenannte Frye-Standard, nach dem in der amerikanischen Justiz weitere siebzig Jahre lang über die Zulässigkeit wissenschaftlicher Beweise entschieden wurde. Marston verlor also und beeinflusste dabei das Recht mehr als die meisten praktizierenden Anwälte.

Ein Buch über normale Menschen

Im Jahr 1928 veröffentlichte Marston das Buch Emotions of Normal People. Provokant war schon der Titel. Die Psychologie jener Zeit beschäftigte sich vor allem mit Störungen, Patienten und Abweichungen. Marston wollte beschreiben, wie sich Menschen verhalten, denen nichts fehlt.

Sein Modell steht auf zwei Fragen. Nimmt ein Mensch die Umgebung eher als günstig oder als feindlich wahr? Und reagiert er darauf aktiv oder passiv? Aus diesen zwei Achsen entstanden vier grundlegende Arten, wie sich eine Emotion in Verhalten übersetzt.

Marston nannte sie Dominance, Inducement, Submission und Compliance. Aus den Anfangsbuchstaben entstand die Abkürzung DISC. Und hier kommt die erste Überraschung für jeden, der heute das Ergebnis eines DISC-Tests in der Hand hält: Die Buchstaben sind geblieben, die Wörter dahinter haben sich geändert.

Diese Verschiebung ist nicht kosmetisch. Wörter wie "Nachgiebigkeit" und "Fügsamkeit" klangen schon 1928 untergeordnet, und in einer Arbeitsbeurteilung würde sie heute kaum jemand freiwillig ankreuzen. Das moderne DISC arbeitet deshalb anders mit Marstons Achsen. Statt von günstiger und feindlicher Umgebung spricht es von der Ausrichtung auf Menschen oder auf Aufgaben, und statt von Aktivität und Passivität von schnellerem und bedächtigerem Tempo. Eine ausführliche Zerlegung beider Achsen finden Sie im Artikel darüber, was der DISC-Test ist.

Wonder Woman und das Lasso der Wahrheit

Marston machte unterdessen alles Mögliche. Er lehrte an mehreren Universitäten, beriet ein Filmstudio, schrieb für populäre Magazine und trat gern in der Presse auf. Genau von dort führt der Weg zum Comic.

Im Herbst 1940 erschien in der Zeitschrift Family Circle ein Interview, in dem Marston Comics als erzieherisches Werkzeug verteidigte. Geführt hatte es unter dem Pseudonym Olive Richard seine Mitarbeiterin und Lebenspartnerin Olive Byrne. Der Verleger Max Gaines wurde auf den Text aufmerksam und bot Marston eine Stelle als Berater an.

Marston schlug ihm im Gegenzug eine eigene Figur vor: eine Heldin, die nicht vor allem durch Kraft siegt, sondern dadurch, dass sie Menschen für sich gewinnt. Im Dezember 1941 erschien im Heft All Star Comics Nummer 8 zum ersten Mal Wonder Woman, gezeichnet unter dem Pseudonym Charles Moulton. Als Vorbild nutzte er nach eigenen Worten seine Frau Elizabeth Holloway und eben Olive Byrne.

Und dann ist da die Waffe. Wonder Woman trägt ein Lasso, das den Gefesselten zwingt, die Wahrheit zu sagen. Der Mann, der zwei Jahrzehnte lang Gerichte davon überzeugen wollte, dass sich die Wahrheit am Körper messen lässt, erdachte sich also ein Werkzeug, das beim ersten Versuch funktioniert und das niemand genehmigen muss.

Marston starb 1947 im Alter von dreiundfünfzig Jahren. Einen Fragebogen hinterließ er nicht.

Den Fragebogen schrieb jemand anderes

Dieser Satz taucht in Werbematerialien selten auf, dabei ist er die wichtigste Stelle der ganzen Geschichte. Marston stellte nie einen DISC-Test zusammen. Er schrieb keine einzige Frage, baute keine Skala, sammelte keine Normen. Er schrieb eine Verhaltenstheorie und beanspruchte nicht mehr.

Den ersten Fragebogen auf Basis seines Modells schuf erst zwei Jahrzehnte später der Betriebspsychologe Walter Vernon Clarke. Sein Werkzeug hieß Activity Vector Analysis und funktionierte als Liste von 81 Adjektiven, aus denen man diejenigen markierte, die auf einen selbst passen. Clarke arbeitete damit seit dem Ende der 1940er Jahre, die veröffentlichte Fassung erschien 1956.

Interessant ist, auf welchem Weg er dorthin kam. Clarke begann nicht bei Marston mit einer fertigen Theorie, die er bestätigen wollte. Die Daten aus den Antworten ergaben ihm von selbst vier Faktoren, und erst danach fiel ihm auf, dass sie dem auffällig ähneln, was Marston im Jahr 28 beschrieben hatte. Verhaltensbeschreibung und Statistik trafen sich von entgegengesetzten Seiten, was bei populären Typologien eher die Ausnahme ist.

In den 1970er Jahren knüpfte der Psychologe John Geier an diese Linie an und machte aus Clarkes Arbeit ein Werkzeug, das in Unternehmen brauchbar war. Seither sind unzählige DISC-Fragebogen entstanden, denn das Modell selbst ist öffentlich und ungeschützt. Das hat eine praktische Folge, über die kaum gesprochen wird.

Warum zwei DISC-Tests nicht dasselbe Ergebnis liefern müssen

Es gibt keinen einen offiziellen DISC-Test. Es gibt Marstons Theorie und Dutzende unabhängig zusammengestellter Fragebogen, die sich auf sie berufen. Jeder hat eigene Fragen, eine eigene Anzahl an Positionen, eine eigene Art der Berechnung und eine eigene Stichprobe von Menschen, mit der er Sie vergleicht.

Wenn bei einem Anbieter also ein ausgeprägter Einfluss herauskommt und beim anderen Einfluss mit einer starken Beimischung von Stetigkeit, muss keiner von beiden falsch liegen. Der Unterschied liegt meist darin, dass ein Fragebogen zur Wahl zwischen zwei Aussagen zwingt und der andere jede Aussage einzeln bewerten lässt. Unser DISC-Test hat 32 Fragen und bestimmt neben dem Hauptstil auch den zweiten in der Reihenfolge, sodass daraus eines von sechzehn Profilen hervorgeht; den Vergleich mit anderen behandeln Sie darin als orientierend.

Haben Sie schon einmal bei der Arbeit einen DISC-Fragebogen ausgefüllt? Und erinnern Sie sich, ob damals dasselbe herauskam, was Sie heute erwarten würden?

Wie es um DISC und die Wissenschaft steht

Die ehrliche Antwort lautet: besser bei der Reliabilität als bei der Validität.

Reliabilität bedeutet, dass ein Werkzeug konsistent misst. Ähnliche Fragen ergeben ähnliche Antworten, und das Ergebnis fällt bei einer Wiederholung nicht auseinander. Hier schneiden die etablierten DISC-Fragebogen meist nicht schlecht ab. Die Validität ist die härtere Disziplin und fragt, ob der Test wirklich das misst, was er behauptet, und ob sich daraus etwas vorhersagen lässt. Ein deutsches Fachgutachten zu einem der DISC-Fragebogen aus dem Jahr 2013 fiel genau so zwiespältig aus: Die Anforderungen an die Reliabilität erfüllte das Werkzeug größtenteils, die Anforderungen an die Validität nicht.

Zum Vergleich: Das Modell der Big Five entstand auf dem umgekehrten Weg, nämlich durch die statistische Analyse der Wörter, mit denen Menschen den Charakter beschreiben. Vorhersagen daraus halten im akademischen Umfeld besser stand. DISC wuchs aus der Theorie eines einzelnen Menschen und trägt die Spuren davon bis heute. Einen ähnlichen Unterschied in der Herkunft hat auch die Typologie der 16 Persönlichkeitstypen, die Isabel Myers und Katharine Briggs auf Jungs Theorie aufbauten; verglichen haben wir beide im Artikel DISC im Vergleich mit den 16 Persönlichkeitstypen.

Heißt das, dass DISC zu nichts taugt? Nein. Es heißt, wohin man es stellen soll. DISC beschreibt Verhalten, nicht Fähigkeiten und nicht Leistung. Es sagt nicht, ob jemand klug, fleißig oder redlich ist, und es soll nicht das einzige Kriterium bei der Auswahl von Menschen sein. Als gemeinsame Sprache dafür, warum ein Kollege Sie mitten im Satz unterbricht und warum ein anderer drei Tage für die Antwort auf eine E-Mail braucht, funktioniert es gut. Als Diagnose nicht.

Was Sie damit beim eigenen Ergebnis anfangen

Wenn Sie das nächste Mal das Ergebnis eines DISC-Tests öffnen, lesen Sie es als Beschreibung von Verhalten in einem bestimmten Umfeld, nicht als Urteil über Ihren Charakter. Marston schrieb über Emotionen, die sich in der Reaktion auf die Umgebung zeigen. Die Umgebung ändert sich, und mit ihr das, was an Ihnen sichtbar ist.

Deshalb lohnt es sich, bei jeder Aussage im Profil ein Wort zu ergänzen: wo. Die Direktheit, die Ihnen der Test zuschreibt, ist in einer Krisenbesprechung ein Vorzug und beim Sonntagsessen unnötige Härte. Die Ruhe, die als Ihre Stärke herauskommt, hält ein Team zusammen und macht Sie im Streit ums Budget zu jemandem, den niemand hört.

Und noch etwas aus Clarkes Geschichte ist nützlich. Auf Marstons vier Faktoren kam er, weil Menschen sich mit ähnlichen Wörtern beschrieben, nicht weil sie sich in vier Arten teilen würden. Sie sind kein Buchstabe. Sie sind ein Maß aus vier Tendenzen, von denen eine oder zwei meist überwiegen, und genau daraus entstehen sechzehn kombinierte Profile statt vier Schubladen. Wenn Sie nicht sicher sind, welches davon Sie in Ihrem Verhalten wiedererkennen, beginnen Sie damit, wie Sie Ihren DISC-Stil bestimmen und warum Menschen sich bei der Einschätzung ihrer selbst so oft irren.