Stile DISC D (Dominanza): il profilo di chi va dritto al punto

La riunione va avanti da quaranta minuti e continua a girare intorno alla stessa domanda. Poi si sente una voce: “Quindi variante B, scadenza venerdì, se ne occupa Luca. Punto successivo.”

Metà della stanza tira un sospiro di sollievo. L'altra metà ha la sensazione di essere appena stata investita.

Tutte e due le reazioni sono precise. Hai appena visto in azione lo stile D, cioè la dominanza, il più rapido e il più diretto dei quattro stili di comportamento DISC.

Come la D pensa e decide

Il DISC non misura capacità né intelligenza. Descrive il comportamento, cioè come una persona si manifesta quando ha una scelta. Poggia su due assi: con che ritmo ti muovi e se la tua attenzione la attirano piuttosto i compiti o le persone. Lo stile D si trova all'incrocio tra ritmo rapido e orientamento al compito.

Il modello nasce dal libro Emotions of Normal People, pubblicato nel 1928 dallo psicologo americano William Moulton Marston. Marston stesso non ha costruito nessun questionario, gli interessava come le persone sane reagiscono a un ambiente favorevole e a uno sfavorevole. Il primo test basato sulle sue quattro categorie lo ha messo insieme solo negli anni Cinquanta Walter Clarke. Da dove arriva l'intero modello e che cosa di esso regge ancora oggi lo analizziamo nella guida al test DISC.

Per la D una decisione è un'operazione di routine, non un evento. Dove altri vedono un rischio, lei vede un ostacolo, e un ostacolo si aggira o si sfonda. Per questo decide con quello che ha sul tavolo: dati incompleti e una scadenza chiara sono per lei una combinazione migliore di un'analisi perfetta tra tre settimane.

Altrettanto leggibile è il rovescio. La D ha bisogno di mano libera e di un obiettivo chiaro. Appena qualcuno le descrive il procedimento passo per passo, perde interesse, perché la microgestione non le arriva come un aiuto ma come una messa in dubbio. La fiducia non la chiede a parole: lo fa capire smettendo di riferire che cosa sta facendo.

Questo equipaggiamento ha un effetto collaterale di cui si parla poco. La velocità nel decidere crea l'impressione di sicurezza, e la sicurezza in una squadra si comporta in modo contagioso. Quando la D dice “ci andiamo”, un mucchio di persone smette di cercare argomenti contrari, anche quando li ha sulla punta della lingua.

Quand'è stata l'ultima volta che hai rimandato una decisione perché ti mancava un dato? E di quanto quel dato l'ha poi davvero cambiata?

I punti di forza e il loro rovescio

I punti deboli della D non sono un gruppo separato di qualità che avrebbe in più. Sono gli stessi punti di forza spostati di un gradino oltre quanto sia utile in quella situazione.

A rompersi più spesso è l'ultima riga. La D esce da uno scambio duro con la sensazione che la cosa si sia chiarita e che si vada avanti. Il collega intanto scrive un messaggio alla moglie per chiederle se sia il caso di cominciare a cercare un altro lavoro. Stessa scena, due esperienze completamente diverse.

Punto cieco: perché le persone smettono di contraddirti

La scoperta più interessante sulla dominanza non arriva dai test DISC, ma dalla psicologia sociale. Cameron Anderson e Gavin Kilduff nel 2009 hanno osservato piccoli gruppi di lavoro impegnati in un compito comune e hanno misurato chi vi guadagnasse influenza. Le persone con un alto grado di dominanza la ottenevano in modo affidabile. Più importante però era un'altra cosa: compagni di squadra, osservatori indipendenti e ricercatori le valutavano come più capaci, e questo anche tenendo conto del loro rendimento reale.

Il comportamento dominante viene quindi letto come competenza prima che si veda se dietro ce ne sia davvero. Per la D ne deriva una notizia scomoda. Una parte del consenso che vede intorno a sé non è consenso con la sua proposta. È una reazione alla sicurezza con cui l'ha pronunciata.

La seconda scoperta è ancora più concreta. Adam Grant, Francesca Gino e David Hofmann nel 2011 hanno confrontato i profitti delle filiali di una catena di consegna di pizze in base a quanto il loro responsabile si esponesse. Dove le persone erano piuttosto passive, i capi decisi ottenevano risultati migliori. Dove i dipendenti arrivavano da soli con delle proposte, il risultato si ribaltava e guadagnavano di più le filiali con una guida più silenziosa. Gli autori lo spiegano in modo semplice: un responsabile che detta la direzione da solo accoglie peggio gli stimoli che arrivano dal basso. Lo studio non misurava il DISC, ma l'estroversione nella guida, sulla quale la D di solito ottiene punteggi alti.

In pratica significa che lo stile D funziona benissimo in una squadra che aspetta l'ordine e peggio di tutto proprio dove ha intorno persone autonome. Cioè esattamente nella squadra che la maggior parte delle D desidera avere.

Che cosa succede alla D sotto stress

Sotto pressione la D non rallenta, alza il tono. Aumentano gli ordini, calano le domande e da guida diventa un bulldozer senza accorgersene. Il segnale non arriva da fuori come una lamentela, arriva come silenzio: in riunione nessuno ti interrompe e tutto passa al primo colpo. Di solito non è consenso, è rassegnazione.

Quattro archetipi con la D alta

Una D pura è rara. Il risultato del test DISC da noi si compone di 32 domande e, accanto allo stile più forte, si conta anche il secondo in classifica. Se sta entro 15 punti dal primo, forma con lui una coppia, e così nascono 16 profili: quattro puri e dodici combinati. Con lo stile D al primo posto sono questi quattro:

• Conquistatore (D pura): la dominanza supera nettamente il resto e si vede in ogni situazione. Velocità e responsabilità sono qui nella forma più limpida, insieme al rischio di andare veloce nella direzione sbagliata.
• Apripista (DI): alla capacità di decidere si aggiunge quella di trascinare gli altri. Le cose nuove non le prova in silenzio, ci porta dentro tutti quelli che ha intorno. Deve fare attenzione a che il suo ritmo e la sua capacità di convincere lascino spazio anche alle voci più silenziose.
• Fondista (DS): la spinta al risultato incontra una tenacia tranquilla, quindi le cose non solo si avviano, ma arrivano anche in fondo. Sa insistere senza lasciare terra bruciata dietro di sé.
• Regista (DC): capacità di decidere più bisogno di avere le cose ragionate. Non spinge alla cieca ma secondo un piano, conosce i numeri e l'alternativa di riserva. Il punto debole è di solito il lato umano.

La D compare però anche al secondo posto, dove funziona come motore sotto un'altra superficie. L'Acceleratore (ID) entusiasma e subito dopo organizza, l'Artefice (SD) consegna in silenzio quello che ha promesso, il Rigoroso (CD) difende con decisione la propria proposta. L'ordine delle lettere cambia parecchio, e quanto esattamente lo analizziamo nei profili DISC combinati.

Se scommetti che da te sia la D a guidare, ma non ne hai la certezza, fai il test DISC; 32 domande richiedono circa cinque minuti.

Come intendersi con una D

Gli altri stili apprezzano nella D quasi la stessa cosa che allo stesso tempo li fa uscire dai gangheri. La differenza sta solo in che cosa esattamente, del suo ritmo, faccia loro male.

Quando tratti con una D

Comincia dalla conclusione e dal consiglio, i dettagli offrili solo su richiesta. Invece di una domanda aperta, proponi la scelta tra due varianti, perché la D decide volentieri, solo che non ama cercare. E soprattutto di' ad alta voce che cosa ti serve: un'obiezione non pronunciata per lei non esiste.

Tre frasi all'inizio di una e-mail decidono se la leggerà fino in fondo. Prova la differenza tra “volevo chiederti se per caso avessi un momento per parlare del budget” e “il budget sfora di 40.000, ho due varianti di soluzione, mi serve la tua decisione entro giovedì”. Stessa richiesta, risultato opposto. Le indicazioni per gli altri tre stili le trovi nell'articolo su come parlare con i singoli stili DISC.

Quando la D sei tu

La correzione più efficace è noiosa e costa dieci secondi. Quando hai finito di esporre la proposta, resta in silenzio. Il silenzio che a te dà fastidio è per i colleghi più lenti l'unico spazio in cui riescono a prendere la parola.

Poi fai domande mirate. “Qualcuno ha qualcosa?” è per lo stile S e C una domanda senza risposta, “Giulia, dove vedi il punto più debole di questo piano?” una risposta la ottiene. E separa la controversia oggettiva dal rapporto, perché quella che per te è normale amministrazione l'altra parte la vive come un attacco. Perché in questo modo nasce la maggior parte degli scontri tra stili lo analizziamo nel testo sui conflitti tra stili DISC.

Carriera: dove la D brilla e dove si brucia

Guida di squadre e progetti, vendite, impresa, gestione delle crisi e tutti i ruoli con una scadenza dura e un risultato visibile. Lì lo stile D non ha bisogno di alcuno sforzo particolare, fa semplicemente quello che farebbe comunque.

Va peggio dove porta la responsabilità senza il potere di decidere. Una D che deve consegnare il risultato ma non può decidere si brucia più in fretta che con qualsiasi volume di lavoro. Allo stesso modo la prosciuga un ambiente in cui tutto si approva per consenso e un solo cambio di procedura si discute per tre mesi. Non è questione della quantità di compiti, ma della sensazione che niente si muova.

La storia tipica è questa. Una capo squadra capace viene promossa a coordinatrice di progetto tra reparti diversi. Risponde della scadenza, solo che non dirige nessuno e tutto deve negoziarlo. Dopo sei mesi dà le dimissioni, benché il lavoro sia diminuito e lo stipendio salito. Non era il carico. Era il fatto che poteva solo chiedere per favore.

Una cosa merita di essere detta ad alta voce: lo stile di comportamento non è un tetto alle capacità. Il DISC descrive come ti comporti, non che cosa sai fare, quindi nessuna professione è chiusa né garantita per la D. Il confronto con gli altri è sempre indicativo, non una diagnosi.

Prova una cosa alla prossima riunione. Quando avrai la decisione pronta, pronunciala e poi chiedi a una persona precisa che cosa non le torna. Aspetta la risposta, anche se il silenzio durerà più a lungo di quanto ti sia comodo. La maggior parte delle D con questo esercizio scopre della propria squadra più che in un anno intero di riunioni.