DISC o 16 tipi di personalità: quale sistema usare e quando

Lunedì dal test dei 16 tipi di personalità ti esce introverso. Giovedì fai il DISC e il numero più alto ce l'hai sulla Dominanza, cioè sullo stile che va dritto al punto e non evita il conflitto. Quale dei due risultati si è sbagliato?

Nessuno dei due. Ognuno ha fatto una domanda diversa e tutti e due hanno ricevuto una risposta onesta.

La differenza si può riassumere in una frase. Il DISC descrive che cosa di te si vede quando stai risolvendo una cosa concreta con qualcuno. La tipologia dei 16 tipi descrive che cosa succede dentro di te prima che tu ti muova.

Che cosa misura ciascuno dei due modelli

DISC: il comportamento che gli altri vedono

Il modello viene dallo psicologo americano William Moulton Marston, che nel 1928 ha pubblicato il libro Emotions of Normal People. Non studiava pazienti, ma persone comuni e le loro reazioni all'ambiente: se lo percepiscono come amichevole o ostile, e se rispetto a esso si sentono più forti o più deboli.

La forma odierna del modello si può disegnare con due linee. La verticale descrive il ritmo, cioè se agisci subito o se prima hai bisogno di guardarti intorno. L'orizzontale descrive l'orientamento, cioè se giri piuttosto intorno al compito o intorno alle persone. Dalle quattro combinazioni escono Dominanza, Influenza, Stabilità e Coscienziosità. L'intero modello con la sua storia lo analizza la guida al test DISC.

Su Marston si sorvola spesso su una cosa: lui stesso non ha costruito nessun questionario. Ci è arrivato solo lo psicologo del lavoro Walter Clarke negli anni Cinquanta. Il DISC è quindi una descrizione del comportamento e niente di più. Non chiede che cosa pensi tornando a casa, chiede che cosa hai fatto in riunione.

Sedici tipi: le preferenze che precedono il comportamento

Il secondo modello è cresciuto dal lavoro di Jung sui tipi psicologici. Nella forma con quattro assi e codici di quattro lettere lo hanno sviluppato a partire dagli anni Quaranta Isabel Myers e Katharine Briggs, figlia e madre senza formazione psicologica accademica.

Gli assi sono quattro. Da dove prendi energia, se dalle persone o dalla solitudine (E/I). A che cosa dai la preferenza nel percepire, se ai dati concreti o ai collegamenti e alle possibilità (S/N). In base a che cosa decidi, se alla logica o all'impatto sulle persone (T/F). E come tratti il mondo esterno, cioè se vuoi avere deciso o se preferisci tenere aperte le possibilità (J/P).

La parola importante è preferenza. Non dice che cosa sai fare, ma che cosa ti costa meno energia. Una persona introversa può essere un ottimo moderatore di riunioni, solo che dopo ha bisogno di un'ora di silenzio, che a una persona estroversa dopo la stessa riunione non serve.

Dove i due sistemi divergono

La riga più utile è l'ultima. Il DISC dà istruzioni per la prossima ora, la tipologia dei 16 tipi piuttosto per il prossimo trimestre, ed è esattamente per questo che non ha senso chiedersi quale dei due sia migliore.

Perché possono uscirti risultati che sembrano contraddirsi

Torniamo alla persona introversa con la Dominanza alta. Non c'è nessuna contraddizione. L'introversione dice da dove attingi energia, mentre la Dominanza dice che cosa fai quando il dibattito gira a vuoto e qualcuno deve decidere. Una sviluppatrice che in pausa legge e alle feste aziendali non va può essere esattamente la persona che nella riunione del venerdì taglia mezz'ora di discussione con la frase “facciamo così, chi mi porta i numeri entro domani”.

Il secondo motivo è più pratico e riguarda soprattutto il DISC. Quando compili domande sul comportamento, pensi quasi sempre al lavoro. Solo che lo stile che hai allenato al lavoro non è per forza quello che ti costa meno energia. Un responsabile a cui da anni si chiede di decidere in fretta lo confermerà onestamente nelle risposte, anche se ogni scontro lo prosciuga per tre giorni. Perché l'autovalutazione sbaglia così spesso il bersaglio e come leggere il risultato lo analizza il testo su come trovare il tuo stile DISC.

Prova a ripensare all'ultima settimana. A casa hai avuto lo stesso comportamento che hai in riunione? Nella maggior parte delle persone la differenza è più grande di quanto si aspetterebbero, ed è proprio quella differenza l'informazione che nessuna delle due tipologie, da sola, riesce a vedere.

Che cosa dice la ricerca sui due modelli

Qui nessuno dei due si porta a casa un elogio senza riserve.

La tipologia dei 16 tipi ha il vantaggio che la psicologia accademica la studia da decenni. Robert McCrae e Paul Costa nel 1989 hanno confrontato le quattro dicotomie con il modello Big Five e hanno scoperto che ciascuna corrisponde piuttosto bene a una delle cinque dimensioni. Gli assi misurano quindi qualcosa di reale. Il problema nasce in che cosa si fa con la misura: i punteggi si distribuiscono intorno al centro, ma il risultato è una lettera binaria. Nella rassegna di David Pittenger del 1993 si ripete perciò un dato scomodo, cioè che a una seconda compilazione a qualche settimana di distanza circa metà delle persone ottiene un codice di quattro lettere diverso. La personalità non cambia, cambia l'arrotondamento.

Il DISC ha il profilo opposto. I rapporti di validazione dei questionari commerciali riportano una discreta stabilità a breve termine, dopo un anno però la corrispondenza si allenta sensibilmente. In un modello del comportamento non è nemmeno una sorpresa, perché il comportamento con un nuovo ruolo e una nuova squadra cambia davvero. Ma appena si chiede se il risultato preveda il rendimento sul lavoro, la risposta è negativa, e lo ammettono anche gli editori di quei questionari.

I due modelli sbattono così contro lo stesso tetto. Descrivono una tendenza, non una capacità, e in entrambi il confronto con gli altri è indicativo. Il risultato è un'ipotesi che nel mese successivo verifichi su di te, non una diagnosi.

Quando usare quale

Il DISC tiralo fuori quando hai davanti una situazione concreta con una persona concreta. Un collega non risponde alle e-mail, due persone in squadra si scontrano regolarmente sullo stesso punto della riunione, il feedback finisce ogni volta in un silenzio offeso. A queste cose il modello dà una risposta in pochi minuti, perché lavora con ciò che si vede. Il nostro test DISC ha 32 domande e oltre ai quattro punteggi individua anche uno dei sedici archetipi; le formulazioni concrete per ciascuno stile le trovi poi nel testo su come parlare con i singoli stili DISC.

La tipologia dei 16 tipi tienila per le domande che non durano un'ora, ma anni. Perché un lavoro che gestisci a occhi chiusi dopo sei mesi ti svuota. Se ti sta bene un ambiente in cui si decide strada facendo e il piano si riscrive un giorno sì e uno no. Di che cosa hai bisogno per rimetterti in piedi dopo una settimana pesante. A questo risponde meglio il test dei 16 tipi di personalità, perché chiede sotto la superficie del comportamento.

• Devi mandare un messaggio spiacevole e non sai come formularlo? DISC.
• Stai valutando un cambio di settore e non sai che cosa ti logora nel lavoro attuale? Sedici tipi.
• Stai componendo una squadra di progetto e vuoi sapere che cosa vi mancherà? Ancora DISC.
• Non capisci perché ti prosciuga una cosa che a tutti intorno sembra normale? L'altro modello.

Sedici contro sedici

Qui si nasconde la trappola in cui cade quasi chiunque faccia entrambi i test. Anche il DISC, infatti, finisce con sedici categorie. Nascono però in un altro modo: il punteggio più alto determina lo stile primario, il secondo in classifica conta come secondario se resta entro quindici punti da lui, e dodici coppie più quattro profili puri danno sedici archetipi DISC.

I due sedici non hanno niente in comune. Non esiste nessuna tabella di conversione verificata secondo cui l'Apripista (DI) corrisponda a un preciso codice di quattro lettere, e chi una tabella simile la offre sta vendendo un'impressione di precisione. L'Apripista descrive una persona che decide e subito dopo conquista gli altri alla causa. Il codice descrive come quella stessa persona elabora le informazioni prima di parlare. Piani diversi, domande diverse.

Le due tipologie condividono inoltre due posti a cui non appartengono. Il primo è la selezione del personale come criterio unico, perché nessuno dei due modelli misura capacità o rendimento e il candidato, per giunta, risponde come pensa che ci si aspetti da lui. Il secondo è la scusa. La frase “io sono una D, con me semplicemente non si tratta” è lo stesso abuso dello strumento di “io sono un P, quindi non chiedermi scadenze”, solo in un'altra lingua.

Vuoi provare la differenza su di te? Prendi tre incontri dell'ultimo mese che ti hanno lasciato di malumore. Per ognuno scrivi una frase su che cosa ti abbia dato fastidio nello svolgimento: il ritmo, il tono, i numeri mancanti, la conclusione affrettata. Quello è materiale per il DISC. E poi una frase su che cosa ti sia servito per uscirne: silenzio, una passeggiata, o raccontarlo subito a qualcuno. Quella frase appartiene ai sedici tipi ed è quasi sempre la stessa in tutti e tre i casi.