Waarom jullie botsen: de meest voorkomende DISC-conflicten

De vergadering loopt twintig minuten en Martijn zegt voor de tweede keer: “Nou, gaan we ervoor?” Tegenover hem zit Sanne en die heeft nog niets gezegd. Niet omdat ze geen mening heeft. Ze wil eerst overzien wat die verandering met de mensen in haar team doet, en daar zijn twintig minuten te kort voor.

Martijn leest haar zwijgen als instemming. Sanne haalt uit zijn tempo dat er voor bezwaren toch geen ruimte is. Drie weken later barst het los en hebben ze allebei het gevoel dat de ander niet eerlijk speelde. Terwijl ze geen ruzie hadden over de zaak zelf. Ze botsten op tempo.

Een onderzoek van CPP onder vijfduizend werknemers in negen landen (2008) liet zien dat 85% van de mensen conflicten op het werk meemaakt en dat de gemiddelde werknemer er 2,1 uur per week aan kwijt is. Als meest voorkomende oorzaak noemden mensen zelf botsende persoonlijkheden en ego's (49%). Alleen is “botsende persoonlijkheden” meestal een verkeerd gelezen beschrijving van wat er werkelijk gebeurde. Er botsten geen karakters. Er botsten tempo's, en de vraag waar die twee als eerste naar kijken.

Twee assen waarop mensen elkaar mislopen

Het DISC-model werd beschreven door de Amerikaanse psycholoog William Moulton Marston in het boek Emotions of Normal People (1928) en staat op twee vragen. Hoe snel komt iemand in beweging? En kijkt diegene bij voorkeur naar de taak of naar de mensen eromheen?

Daaruit ontstaan vier gedragsstijlen. Dominantie gaat snel en meet zichzelf af aan het resultaat. Invloed houdt hetzelfde hoge tempo aan, maar haalt de energie uit mensen. Stabiliteit loopt op een rustig ritme en bewaakt de relaties. Consciëntieusheid is even bedachtzaam, alleen kijkt die naar de taak en naar de kwaliteit ervan. Wat de afzonderlijke stijlen in de diepte betekenen, staat in het artikel over wat DISC meet.

En hier zit de kern. Twee stijlen die minstens één as delen, komen er makkelijker uit, want in iets begrijpen ze elkaar zonder uitleg. Het lastigst hebben de paren zonder gedeelde as: dominantie met stabiliteit en invloed met consciëntieusheid. Die lopen elkaar mis in tempo én in wat ze belangrijk vinden, dus een langer gesprek tussen die twee moet bijna altijd vertaald worden.

Zes paren en waar het in elk daarvan kraakt

Dominantie en stabiliteit: snelheid tegen zekerheid

Het zichtbaarste wrijvingsvlak van de zes. Iemand met een uitgesproken D ziet een probleem en wil het voor het eind van de dag opgelost hebben. Iemand met een uitgesproken S moet weten wat er verandert, wie het raakt en of het plan over een week niet weer op zijn kop gaat.

De D leest dat als passiviteit en voert de druk op, en dat is precies wat de S vastzet. De S zegt intussen niet hardop nee, want het bezwaar wordt zo voorzichtig geformuleerd dat de ander het helemaal niet opmerkt. De spanning ligt dan niet in de onenigheid, maar in het misverstand of er überhaupt onenigheid ís.

Wat je eraan doet: ben je de D, geef de ander dan één concrete datum en één extra zekerheid, namelijk de informatie over wat er juist níet verandert. Ben je de S, zeg je bezwaren dan eerder dan het moment waarop je ze tot in detail hebt doordacht. De zin “ik heb drie vragen, morgen stuur ik ze” is voor een D een veel beter bericht dan een rustig knikje.

Invloed en consciëntieusheid: verhaal tegen onderbouwing

De I komt met een idee dat geweldig klinkt en wacht op een reactie. De C vraagt waar die cijfers vandaan komen. Op dat moment horen ze allebei iets anders dan er gezegd is. De I hoort “je idee is zwak”, de C hoort “details doen er hier niet toe”.

Er botsen twee verschillende wegen naar vertrouwen. De I gelooft wat bij mensen een reactie losmaakt, de C gelooft wat een controle doorstaat. Geen van beide is oppervlakkig, ze volgen alleen een ander spoor.

Wat je eraan doet: ben je de I, breng dan naast je enthousiasme één pagina onderbouwing mee en laat er tijd voor. Ben je de C, waardeer dan het idee voordat je je eerste vraag stelt. Het klinkt als cosmetica, maar juist dit bepaalt of je de volgende keer nog wordt uitgenodigd als er iets van de grond komt.

Dominantie en consciëntieusheid: hoeveel zekerheid genoeg is

Ze kijken allebei naar de taak en ze willen allebei dat het lukt. Het verschil zit in de mate van onzekerheid waarmee ze bereid zijn op de knop te drukken. De D beslist met zeven van de tien stukjes informatie en lost de rest onderweg op. De C weet dat die drie ontbrekende stukjes precies de stukjes zijn waarop projecten instorten.

De ruzie ziet er dan uit als een discussie over kwaliteit, maar het is een discussie over aanvaardbaar risico. Die valt vooraf en voor eens en altijd op te lossen: spreek af waar controle verplicht is en waar een inschatting volstaat. Zodra die grens op papier staat, hoeft er niet bij elke taak opnieuw over onderhandeld te worden.

Invloed en stabiliteit: breedte tegen diepte

Dit paar maakt zelden ruzie, conflict past geen van beide stijlen. Wel kunnen ze elkaar in stilte mislopen. De I breidt de kring mensen uit, belooft sneller dan er geleverd kan worden en haalt daar energie uit. De S bouwt op een paar relaties die standhouden en vat een belofte op als een verplichting.

Maakt de I die belofte niet waar, dan is dat niet kwaad bedoeld en merkt diegene het meestal niet eens. Maar de S zet het niet in het vakje “het gebeurde nu eenmaal”, maar in het vakje “op jou kun je niet bouwen”. En omdat dat nooit hardop gaat, komt de I er pas achter op het moment dat de relatie koud is.

Wat je eraan doet: de I moet rechtstreeks vragen, want de S vraagt niet uit zichzelf het woord. En de S moet zijn ontevredenheid uitspreken voordat er stille wrok van komt.

Dominantie en invloed: twee snelle mensen bij één microfoon

Hun tempo is gelijk, dus in het begin klikt het binnen een minuut. Het probleem komt zodra het onderwerp voor allebei belangrijk is. De D wil de conclusie, de I wil ruimte. De D valt in de rede, want die weet allang hoe de beslissing gaat vallen. De I vat dat niet op als een zakelijke afkorting, maar als het negeren van zijn persoon.

Wat je eraan doet: de D wint een bondgenoot door de I te laten uitpraten en het enthousiasme hardop te waarderen voordat de conclusie komt. De I maakt bij de D omgekeerd ruimte voor zichzelf: de pointe eerst, het verhaal erachter pas daarna, als er belangstelling voor is.

Stabiliteit en consciëntieusheid: het conflict dat nooit ontploft

Hier zit iets wat tegen de intuïtie ingaat. Het duurste conflict in een team komt meestal niet van het paar dat tegen elkaar schreeuwt. Het komt van het paar dat nooit tegen elkaar schreeuwt.

De S en de C hebben allebei een rustig tempo en allebei een hekel aan scènes. De S zwijgt om de relatie te bewaren. De C zwijgt omdat de eigen bezwaren voor diegene al af zijn en er alleen nog iemand naar hoeft te vragen. Het resultaat is een probleem dat maandenlang op tafel ligt en dat iedereen eromheen eerder ziet dan die twee zelf.

Wat je eraan doet: dit paar heeft een regel nodig, geen goede wil. Een kwartier per week waarin hardop wordt gezegd wat er niet werkt, ook als geen van beiden er zin in heeft.

Als twee dezelfde stijlen elkaar treffen

Dezelfde stijl garandeert overigens geen rust. Twee mensen met een uitgesproken D vechten om terrein en beslissingsbevoegdheid tot ze die op papier verdelen. Twee I's klikken meteen, alleen weet na afloop niemand wie wat levert. Twee stabiele types houden het lang en prettig met elkaar uit, alleen kan een vervelend onderwerp dan een halfjaar op tafel blijven liggen. En twee analytische mensen zijn het in de stukken prima met elkaar eens en kunnen samen een beslissing eindeloos uitstellen.

Hoe je merkt dat het om tempo gaat en niet om karakter

Denk aan die collega met wie het al lange tijd schuurt. Wat maakt je precies kwaad aan diegene? Dat het beslissen in een ander tempo gaat dan jij nodig hebt, of dat de blik ergens anders heen gaat, dus naar de mensen in plaats van naar de taak of andersom? Kun je die vraag beantwoorden, dan heb je het conflict zojuist verplaatst van karakter naar gedrag. En gedrag verandert een stuk makkelijker dan karakter.

Het loont daarbij om te weten waar je zelf staat, want de eigen stijl schatten mensen het slechtst in. Onze DISC-test heeft 32 vragen en laat naast de hoofdstijl ook de secundaire zien, die in een conflict vaak zwaarder weegt dan de eerste; de vergelijking met anderen daarin is indicatief.

Twee dingen waarvoor DISC niet volstaat. Het meet geen vaardigheden en geen prestaties, dus je leest er niet uit wie in een geschil inhoudelijk gelijk heeft. En het werkt niet als briefje van thuis: “ik ben nou eenmaal een D” is misbruik van een hulpmiddel dat het gesprek moest helpen, niet blokkeren. Algemene technieken om te onderhandelen en geschillen te hanteren, staan in het artikel over conflicten constructief oplossen. DISC voegt daar één ding aan toe: met wie het steeds opnieuw hapert, en waarom.

Concrete formuleringen voor elke stijl, van e-mail tot feedback, vind je in de handleiding voor communiceren met de afzonderlijke DISC-stijlen. Herhaalt dezelfde wrijving zich in een hele groep, dan gaat het meestal niet om twee specifieke mensen maar om de samenstelling, en daarover gaat het artikel over DISC in het team.

Word je op je werk de volgende keer weer kwaad op iemand, leg dan in plaats van een oordeel over diens karakter twee getallen op tafel: wanneer je antwoord nodig hebt en hoeveel informatie genoeg is om te beslissen. De zin die een ruziënd tweetal het verst brengt, is niet “ik begrijp jouw stijl”. Het is “ik heb voor vrijdag antwoord nodig en een inschatting is genoeg”.