Wiktor i Magda pracują w tym samym zespole czwarty rok. W piątek po południu na biurku ich szefowej leżą dwa nazwiska i jedno wolne stanowisko kierownika.
Wiktor ma wyniki. Analizy, których nikt po nim nie przelicza, nowy system opanowany w dwa dni, w arkuszach nic mu nie umyka. Magda ma ludzi. Kiedy coś się sypie, koledzy idą najpierw do niej, zdenerwowany klient po godzinie rozmowy z nią mówi już spokojnie, a nowa osoba wdraża się u niej szybciej niż gdziekolwiek indziej.
Szefowa mierzy się z pytaniem, nad którym działy HR głowią się od ponad trzydziestu lat: czy o wynikach decyduje bardziej rozum, czy wyczucie ludzi? Odpowiedź istnieje. Jest tylko mniej efektowna niż zdanie ze szkolenia motywacyjnego i zaczyna się od pytania zwrotnego: o jaką pracę właściwie chodzi?
Co mierzy IQ, a co inteligencja emocjonalna
Test IQ mierzy ogólną zdolność rozumowania: jak szybko znajdujesz regułę w czymś, co widzisz pierwszy raz, ile informacji utrzymujesz naraz w głowie i jak radzisz sobie z abstrakcją. Zadania mają jedną poprawną odpowiedź, czas jest ograniczony, a wynik przelicza się na skalę, na której 100 odpowiada średniej grupy porównawczej. Wiedzy, doświadczenia ani chęci, by te zdolności gdzieś wykorzystać, test już nie uchwyci.
Inteligencję emocjonalną zdefiniowali Peter Salovey i John Mayer w 1990 roku jako zdolność do spostrzegania emocji, korzystania z nich w myśleniu, rozumienia ich przyczyn i przebiegu oraz regulowania ich u siebie i u innych. Ta definicja jest celowo wąska, bo każdą z tych czterech gałęzi da się sprawdzić zadaniem z lepszymi i gorszymi rozwiązaniami.
Do powszechnej świadomości pojęcie trafiło dopiero dzięki książce Daniela Golemana z 1995 roku. Jego ujęcie jest dużo szersze, mieści się w nim motywacja, empatia i umiejętności społeczne, czyli rzeczy, które psychologia wcześniej zaliczała raczej do cech osobowości. Właśnie ta szerokość sprawia, że specjaliści do dziś spierają się o inteligencję emocjonalną: im więcej obejmuje pojęcie, tym trudniej je zmierzyć.
I tu jest różnica, która w artykułach o pojedynku skrótów prawie nigdy się nie pojawia. EQ mierzy się na dwa zupełnie różne sposoby. Albo jako zdolność, czyli zadaniami opartymi na konkretnej sytuacji, w których odpowiedzi porównuje się z oceną ekspertów. Albo jako cechę, czyli kwestionariuszem, w którym samodzielnie oceniasz, jak dobrze radzisz sobie z emocjami.
Spróbuj przełożyć ten drugi sposób na świat IQ. Nikomu nie przyszłoby do głowy mierzyć inteligencji pytaniem „czy uważasz się za bystrą osobę?”, a dokładnie to w sferze emocji robi większość kwestionariuszy EQ. Wynik samooceny mocno wiąże się więc z tym, jak spokojna i towarzyska jest dana osoba i jak sama siebie widzi. Zdanie „mam wysokie EQ” znaczy zatem za każdym razem coś trochę innego, zależnie od tego, z jakiego typu testu pochodzi.
Gdzie przewiduje IQ, a gdzie EQ
W przypadku zdolności poznawczych związek z wynikami w pracy jest najlepiej udokumentowany ze wszystkiego, co mierzą rekruterzy. Frank Schmidt i John Hunter w 1998 roku podsumowali osiemdziesiąt pięć lat badań nad doborem pracowników i ogólna zdolność rozumowania wyszła im jako najlepszy pojedynczy predyktor wyników w pracy. Najsilniej w złożonych rolach, w których ciągle trzeba uczyć się czegoś nowego, słabiej tam, gdzie po wdrożeniu praca się powtarza.
Uczciwie trzeba dodać, że te liczby w międzyczasie zmalały. Paul Sackett z zespołem w 2022 roku przeliczył korekty statystyczne, z których wcześniej korzystano, i wyszły im niższe wartości; ustrukturyzowana rozmowa kwalifikacyjna i próbka prawdziwej pracy przesunęły się w rankingu w górę. Zdolności poznawcze zostały wśród silniejszych predyktorów, tylko bez tej miażdżącej przewagi, na którą powołuje się na szkoleniach. Szerzej o tym związku pisze tekst o tym, czy IQ przewiduje sukces.
Przy inteligencji emocjonalnej obraz jest bardziej zróżnicowany. Metaanaliza Josepha i Newmana z 2010 roku pokazała, że związek z wynikami w pracy mocno zależy od tego, ile pracy emocjonalnej wymaga dany zawód. Tam, gdzie cały dzień ma się do czynienia z klientami, pacjentami, uczniami albo podwładnymi, zdolności emocjonalne wyraźnie przekładają się na wynik.
Ciekawsza jest druga połowa tego odkrycia. W rolach o małych wymaganiach emocjonalnych, gdzie pracuje się głównie z danymi, materiałem albo maszynami, związek nie tylko znika, ale przy części miar w ich danych odwraca się nawet w lekki minus. Uwaga poświęcana emocjom też jest pracą, a tam, gdzie rola jej nie potrzebuje, zabiera zasoby gdzie indziej.
Na Wiktorze i Magdzie dobrze to widać. Dotychczasowa praca Wiktora prawie nie ma wymagań emocjonalnych: siedzi nad danymi, gdzie wynik poznaje się po tym, czy liczba się zgadza. Rola kierownika to jednak inny zawód, nawet jeśli wykonuje się go na tym samym piętrze i z tymi samymi ludźmi, a praca emocjonalna zajmuje w nim większość dnia.
Pytanie „co decyduje bardziej” nie ma więc ogólnej odpowiedzi. Dostaje ją dopiero wtedy, gdy dopiszesz do niego konkretny zawód. Ile z Twojej pracy w tym tygodniu opierało się na szybkim zrozumieniu czegoś, a ile na wyczuciu, co druga osoba potrzebuje usłyszeć?
Skąd się wzięło „EQ to 80% sukcesu”
Na slajdach firmowych szkoleń krąży jedna liczba: rozum ma odpowiadać za 20% sukcesu, a pozostałe 80% to zasługa inteligencji emocjonalnej. Brzmi jak wynik pomiaru. Nie jest nim.
Wzięło się to z innego zdania. Goleman w 1995 roku napisał, że zdolności poznawcze wyjaśniają mniej więcej jedną piątą różnic w życiowym sukcesie, a resztą dzielą się inne siły. Ta piąta część to trzeźwe oszacowanie na podstawie ówczesnych badań. Reszta nigdy jednak nie była EQ.
Do tych osiemdziesięciu procent należy bowiem wszystko inne, co nie zmieściło się w jednej zmiennej: dom rodzinny, zdrowie, przypadek, czas i miejsce urodzenia, znajomości, wytrwałość, skłonność do ryzyka i to, czy we właściwym momencie ktoś Cię wsparł. Umiejętności emocjonalne są jednym z wielu kawałków tej reszty, a nie jej nazwą. Nikt ich nie zsumował i nikomu nie wyszło osiemdziesiąt.
Jedną rzecz przy tej piątej części warto doprecyzować. Procenty w takich zdaniach oznaczają udział wyjaśnionych różnic między ludźmi, a nie udział w jednym konkretnym losie. Twojego życia nie da się podzielić na dwadzieścia i osiemdziesiąt, bo statystyka opisuje grupy, nie pojedyncze osoby.
Warto też zauważyć, komu to zdanie się przydaje. Umiejętności emocjonalne da się sprzedać jako szkolenie, warsztat albo coaching. Zdolności poznawczych w dorosłości praktycznie nie da się trenować, więc nie zbuduje się na nich żadnej oferty. Liczba, którą dobrze się cytuje i która przy okazji dobrze się sprzedaje, ma w świecie korporacji dłuższe życie niż liczba, która po prostu się zgadza.
To nie rywale, tylko dwa różne pytania
Pojedynek w tytule sprzedaje książki, ale dane żadnego pojedynku nie pokazują. Między inteligencją emocjonalną mierzoną jako zdolność a zdolnościami poznawczymi zwykle występuje niewielki dodatni związek: kto radzi sobie z zadaniem o sytuacji emocjonalnej, zwykle wypada trochę lepiej także w zadaniach na rozumowanie słowne. Ma to sens, bo zrozumieć, co dzieje się między dwojgiem ludzi, znaczy mieć słownik na subtelne odcienie i umieć wywnioskować, co z czego wynika.
Bardziej przydaje się pytanie nie o to, co jest ważniejsze, tylko czego wymaga sytuacja, w której akurat jesteś. Większość ról chce od Ciebie trochę jednego i trochę drugiego, a proporcje zmieniają się nawet w ciągu jednego dnia.
| Sytuacja | Co pomoże bardziej | Dlaczego |
|---|---|---|
| Rekrutacja na wymagający kierunek studiów | zdolności poznawcze | dużo nowego w krótkim czasie, jedna poprawna odpowiedź |
| Pierwsze miesiące w złożonym zawodzie | zdolności poznawcze | o starcie decyduje tempo wdrożenia |
| Zdenerwowany klient na infolinii | umiejętności emocjonalne | najpierw wyczuć, co chce usłyszeć, dopiero potem argument |
| Prowadzenie zespołu przez zmianę | jedno i drugie, emocje najpierw | plan wymyślisz głową, ale iść za nim muszą ludzie |
| Szukanie błędu w obliczeniach | zdolności poznawcze | zadanie ma jedno rozwiązanie, a nastrój nie gra roli |
| Rozmowa kwalifikacyjna i pierwszy tydzień | umiejętności emocjonalne | decyduje zgranie z ludźmi, nie fachowość |
Żadna z tych rzeczy nie zastępuje tego, czego nie mierzy ani jeden test: ile wytrzymasz, co uważasz za słuszne i czy po pięciu latach Twoja branża wciąż będzie Cię cieszyć.
Jak zmierzyć, gdzie jesteś
Ocenę, jak u Ciebie z jednym i drugim, prawdopodobnie masz w głowie już teraz. W obu przypadkach bywa zaskakująco nietrafna, bo opiera się na wspomnieniach sytuacji, które poszły dobrze, a pozostałych pamięć nie przechowuje.
Stronę poznawczą możesz sprawdzić od razu. Orientacyjny test IQ ma cztery typy zadań: ciągi liczbowe i prawidłowości, zadania słowne, logiczne i matrycowe. Wynikiem jest ogólny rezultat i do tego profil według typu zadań, czyli informacja, w jakim rodzaju rozumowania czujesz się jak w domu, a gdzie idzie Ci gorzej. Porównanie z innymi traktuj jako orientacyjne, a nie jako opinię specjalisty.
Ten profil bywa bardziej przydatny niż sama liczba. Osoba, której dobrze idą zadania słowne, a w matrycowych kręci się wokół średniej, w pracy zachowuje się inaczej niż ktoś z odwrotnym układem, choć obu może wyjść podobna suma.
Jeśli taki test masz już za sobą, porównuj ostrożnie. Wynik waha się w zależności od snu, pory dnia i tremy, więc różnica kilku punktów między dwoma podejściami nie znaczy, że coś się w międzyczasie zmieniło.
Ze stroną emocjonalną jest trochę trudniej. Kwestionariuszowy test inteligencji emocjonalnej pokaże, jak siebie widzisz w poszczególnych składowych, co jest dobrym lustrem i kiepskim certyfikatem. Dodaj do tego jedną rzecz: zadaj dwa, trzy te same pytania komuś, z kim pracujesz, i porównaj odpowiedzi. Różnica między jednym a drugim powie więcej niż sam wynik. Z czego składa się inteligencja emocjonalna, omawia tekst o tym, czym jest inteligencja emocjonalna.
Co dalej z wynikami
Zdolności poznawcze są w dorosłości dość stabilne. Ćwiczenie zadań poprawia głównie dwie rzeczy: znasz format i nie stresujesz się zegarem. Na wyniku to widać, sama zdolność jednak przez to nie rośnie, a kto obiecuje coś innego, ten coś sprzedaje.
Z umiejętnościami emocjonalnymi jest inaczej, bo duża ich część to zachowanie, a nie pojemność. Nazwać, co czujesz, zanim zareagujesz, zapytać zamiast się domyślać i w gorącej chwili zostawić między bodźcem a odpowiedzią dwie sekundy ciszy: tego można uczyć się w każdym wieku. Idzie to wolniej, niż obiecują warsztaty, za to naprawdę się zmienia.
Wynik żadnego z tych testów nie jest więc świadectwem, tylko zadaniem. Niski wynik w zadaniach matrycowych oznacza, że przy abstrakcyjnych poleceniach opłaca się rozpisywać kroki na kartce. Słabsze miejsce w rozumieniu emocji oznacza, że zamiast się domyślać, opłaca się pytać na głos.
Szefowa Wiktora i Magdy w końcu przestała się zastanawiać, kto jest mądrzejszy, i zapytała inaczej: czym wypełnia się ta rola w zwykłym tygodniu. Wyszło jej, że większość czasu zajmują rozmowy, czyli zlecanie zadań, rozwiązywanie sporów i tłumaczenie decyzji w górę i w dół. Stanowisko dostała Magda.
Wiktor dostał coś innego. Z roli kierownika wyjęto najbardziej złożone analizy i powstało z nich osobne stanowisko eksperckie, którego zespół wcześniej nie miał. Pytanie ostatecznie nie brzmiało, kto ma więcej, tylko czego to stanowisko wymaga w zwykły poniedziałek.