Dominik dostał w czwartek wieczorem e-mail z dwoma zdaniami: przed drugim etapem czeka go dwudziestopięciominutowy test zdolności online, a link jest ważny tydzień. Do północy miał otwartych jedenaście kart w przeglądarce i jedno pytanie. Czy da się tego nauczyć?
Odpowiedź rozpada się na dwie połowy i jedna z nich jest przyjemna. Format testu da się opanować i to robi różnicę, bo duża część straconych punktów idzie na źle zrozumiane polecenia i złe rozłożenie czasu. Zdolność, którą test mierzy, w ciągu tygodnia nigdzie się nie przesunie.
Reszta jest całkiem rzeczowa: dlaczego firmy to robią, co konkretnie Cię czeka, o co możesz zapytać z góry i co zrobić z wynikiem, kiedy przyjdzie.
Dlaczego firmy wprowadzają testy zdolności
Pierwszy powód jest nudny i ekonomiczny. Na jedno miejsce w programie stażowym dużego banku albo firmy doradczej przychodzi kilkaset CV, a na godzinną rozmowę z każdym nikt nie ma czasu ani ludzi. Test rozsyła system, ocenia się sam i z kilkuset kandydatów robi pięćdziesięciu, zanim ktokolwiek podniesie słuchawkę.
Drugi powód opiera się na danych o rekrutacji. Frank Schmidt i John Hunter w 1998 roku podsumowali dziesiątki lat badań nad metodami doboru i testy ogólnych zdolności umysłowych wyszły im wśród tego, co najlepiej przewiduje wyniki w pracy, wyraźniej w bardziej złożonych zawodach. Ta praca była cytowana tak długo, aż w HR stała się oczywistością.
Uczciwie trzeba dodać, co przyszło potem. Paul Sackett i jego współpracownicy w 2022 roku przeanalizowali to samo pytanie z poprawioną metodologią, bo ich zdaniem starsze podejście zawyżało moc predykcyjną. Kolejność metod się przetasowała: testy zdolności zostały w górnej części, ale z mniejszą przewagą, a dobrze prowadzona ustrukturyzowana rozmowa kwalifikacyjna wypadła co najmniej porównywalnie. W praktyce test to jedna z kilku informacji o kandydacie, a nie wyrok o Twojej głowie.
Tak też wygląda wykorzystanie wyników. Większość firm nie szuka najwyższej liczby, tylko progu, czyli granicy, poniżej której się nie idzie dalej. Powyżej niej decydują doświadczenie, rozmowa i referencje, więc między kimś tuż nad progiem a kimś wyraźnie wyżej w kolejnym etapie może nie być żadnej różnicy. Bicie rekordu nic tu nie daje.
Często myli się też dwie różne rzeczy. Hasło „testy w rekrutacji” często oznacza nie test zdolności, tylko kwestionariusz osobowości, w którym nie ma poprawnych odpowiedzi, a próba wypadnięcia jak najlepiej zwykle wychodzi na jaw przez sprzeczności między podobnymi pytaniami. Test zdolności ma natomiast przy każdym zadaniu jedną poprawną odpowiedź i mierzy też czas.
Co Cię czeka na etapie testów
Zestaw bywa w różnych firmach podobny, bo testy produkuje tylko kilku dostawców, a reszta rynku je od nich kupuje. Zwykle dostaniesz od jednego do trzech z tych typów.
| Typ zadań | Co mierzy | Jak wygląda polecenie | Typowy czas |
|---|---|---|---|
| Numeryczne | pracę z liczbami, tabelami i procentami pod presją czasu | tabela albo wykres i pytanie o udział, zmianę albo przeliczenie | mniej więcej minuta na zadanie, kalkulator czasem dozwolony |
| Werbalne | precyzję wnioskowania z tekstu, nie słownictwo | krótki akapit i twierdzenie, do którego wybierasz: prawda, fałsz, nie da się stwierdzić | od pół minuty do minuty na twierdzenie |
| Logiczne i abstrakcyjne (macierze) | szukanie reguły bez języka i bez wiedzy | zestaw figur z jednym pustym polem, wybierasz, co do niego pasuje | mniej więcej minuta na zadanie |
| Testy sytuacyjne | jak podejmujesz decyzje w sytuacjach zawodowych | opis sytuacji i kilka reakcji, które układasz albo oceniasz | bez ostrego limitu, całość dłuższa |
Najwięcej punktów ucieka w zadaniach werbalnych i prawie zawsze w tym samym miejscu: przy odpowiedzi „nie da się stwierdzić”. Pytanie nie brzmi, czy twierdzenie jest prawdziwe w świecie, tylko czy wynika z akapitu nad nim. Kto zna branżę, dopowiada sobie wiedzę z głowy i zaznacza „prawda” tam, gdzie w tekście nic takiego nie stoi.
Część numeryczna to z kolei nie egzamin z matematyki. Liczy się w niej dodawanie, procenty i proporcje, a trudność robi tabela z czterema kolumnami, z której trzeba wyciągnąć dwie właściwe liczby, zanim skończy się czas. Kiedy ostatnio zdarzyło Ci się policzyć zmianę procentową bez telefonu w ręce?
Jest też cecha, która zaskakuje prawie każdego. W testach z ostrym limitem zakłada się, że do końca nie dojdzie większość osób. Zadań jest celowo więcej, niż da się zrobić, bo mierzy się też tempo. Nieukończenie testu nie jest więc porażką; utknięcie na trzy minuty przy jednym zadaniu już tak, bo przez to przepadają dwa kolejne.
Część testów dostosowuje do tego trudność na bieżąco. Po poprawnej odpowiedzi przychodzi trudniejsze zadanie, po błędzie łatwiejsze, więc wrażenie „to jest coraz gorsze” w takim teście zwykle znaczy, że idzie Ci dobrze. Kto oczekuje równej trudności, odczyta rosnący poziom jako własną porażkę i niepotrzebnie się zdenerwuje. Dokładniej, jak wygląda test IQ od pierwszego zadania po wynik i czym wersja online różni się od badania u psychologa, opisuje osobny tekst.
Do czego masz prawo jako kandydat
O tej części trudno pisać ogólnie, bo zasady różnią się w zależności od branży i wielkości firmy, a nic z tego, co poniżej, nie jest poradą prawną. Jako orientacja obowiązuje jednak to, że porządny proces rekrutacyjny zniesie sporo pytań i że z odpowiedzi dowiesz się czegoś także o firmie. W tle stoi RODO: pracodawca musi poinformować, w jakim celu przetwarza Twoje dane i jak długo je przechowuje, a artykuł 22 daje prawo, by ważna decyzja nie zapadała wyłącznie automatycznie.
- Co Cię czeka: typ testu, długość, czy obowiązuje limit czasu, na jakim urządzeniu i czy wolno używać kalkulatora. Zapytać wcześniej to normalna rzecz.
- Do czego wynik służy, kto w firmie go zobaczy i jak długo będzie przechowywany.
- Informacja zwrotna, choćby w formie krótkiego podsumowania. Wielu dostawców potrafi je wygenerować jednym kliknięciem.
- Omówienie wyniku przez osobę, która zna się na testach. Samo oprogramowanie nie powinno odrzucać Cię bez ludzkiego spojrzenia.
- Dostosowanie warunków przy niepełnosprawności, na przykład dłuższy czas albo inny format. Poprosić trzeba z wyprzedzeniem, po teście niewiele się już da zrobić.
- Związek z pracą. Pytanie „co sprawdzacie tą częścią?” jest uprawnione i rekruter zwykle zna na nie odpowiedź.
Nie licz za to na wgląd w konkretne zadania i poprawne odpowiedzi. Te się chroni, bo ujawniony test przestaje działać dla wszystkich kolejnych kandydatów. Jeśli jednak pracodawca odmawia powiedzenia nawet tego, co test mierzy i do czego wykorzysta wynik, to samo w sobie jest informacją, którą warto zanotować.
Jak się przygotować i niczego sobie nie wmawiać
Przygotowanie działa, tylko nie tam, gdzie ludzie się spodziewają. Kiedy robisz ten sam typ testu drugi raz, wynik bywa lepszy, bo nie zastanawiasz się już, czego właściwie się od Ciebie chce, jak zaznacza się odpowiedzi i ile czasu przypada na jedno zadanie. Ten postęp leży w znajomości formatu, a nie w tym, że w tydzień wzmocniło się Twoje myślenie.
Komercyjne programy do treningu mózgu sprzedają to odwrotnie. Daniel Simons i jego współpracownicy w 2016 roku przejrzeli literaturę o takich treningach i wniosek był trzeźwy: ludzie poprawiają się w zadaniach, które ćwiczyli, a przeniesienie na inne było słabe. Ćwiczeniem kupujesz więc spokój i tempo w konkretnym formacie. Wyższej zdolności nie, a kto Ci ją obiecuje w tydzień, sprzedaje coś innego, niż twierdzi.
Co ma sens w tych kilku dniach, które zwykle masz:
- Jeden pełny test próbny za jednym podejściem i z zegarem, a nie pięć zadań przed snem. Różnica między „umiem takie zadania” a „wytrzymam dwadzieścia minut w jednym ciągu” jest większa, niż się wydaje.
- Na tym samym urządzeniu, na którym potem zrobisz prawdziwy test. Mały ekran i obca myszka zabiorą więcej punktów niż nieznajomość zasad.
- Kartka i długopis pod ręką, telefon gdzie indziej, jedno otwarte okno przeglądarki.
- Prawdziwy test zaplanować na przedpołudnie, a przynajmniej nie na piątek po zmianie. Zmęczenie odbija się na tempie bardzo wyraźnie.
- Przejrzeć typy pytań w testach IQ razem z drogą do rozwiązania, żeby żaden format nie zaskoczył Cię dopiero na ostrym etapie.
Próbne podejście odpowie przy okazji na pytanie, w którym żaden poradnik nie pomoże: w jakim typie zadań brakuje Ci czasu, a który Ci leży? Najszybciej sprawdzisz to, siadając do czegoś podobnie zbudowanego, na przykład do testu IQ z limitem czasu, w którym są ciągi liczbowe i zależności, zadania słowne, logiczne i macierze, a wynikiem jest ogólny rezultat z profilem według typu zadań. Porównanie z innymi traktuj orientacyjnie, teraz bardziej przydaje się ten profil.
Kolega Dominika, Bartek, który przeszedł ten sam etap rok wcześniej, dorzucił do tego jedną konkretną radę: zrobić test próbny w niedzielę przed południem, a nie wieczorem przed ostrym terminem, bo wtedy z tym, czego się dowiesz, nie da się już nic zrobić.
W trakcie testu: gdzie uciekają punkty
Dobrze mieć z góry jedną zasadę na wypadek zacięcia. Policz sobie orientacyjny limit na zadanie z całkowitego czasu i liczby pytań, a kiedy przekroczysz go dwukrotnie, zaznacz najlepszy strzał i idź dalej. Zadania mają zwykle tę samą wagę, więc trzy minuty nad jedną pozycją to nie bohaterstwo, tylko strata dwóch kolejnych.
Ze strzelaniem wiąże się jedna informacja, którą znajdziesz we wstępnych instrukcjach: czy za błędną odpowiedź odejmuje się punkty. W większości testów zdolności się nie odejmuje, a wtedy puste pole jest zawsze gorsze niż strzał. Jeśli się odejmuje, strzelaj dopiero wtedy, gdy umiesz wykluczyć dwie możliwości.
Czytaj polecenia do końca, zwłaszcza w częściach logicznych i werbalnych. Różnica między „co musi być prawdą” a „co może być prawdą” rozstrzyga o odpowiedzi częściej niż sama trudność zadania. Pytania są sformułowane precyzyjnie i ta precyzja jest częścią sprawdzianu.
Reszta to technika i spokój. Testu zwykle nie da się zatrzymać ani cofnąć, więc wcześniej zadbaj o naładowane urządzenie, cichy pokój i zamkniętą pocztę. Kiedy zerwie się połączenie, zrób zrzut ekranu i od razu napisz do osoby kontaktowej; większość firm pozwala na ponowne uruchomienie, jeśli odezwiesz się natychmiast, a nie po dwóch dniach.
Co zrobić z wynikiem
O informację zwrotną warto poprosić zarówno po odmowie, jak i po przejściu dalej. Wystarczy jedna krótka, uprzejma wiadomość z dwoma pytaniami: jak mi poszło i która część była słabsza. Odpowiedź nie przychodzi zawsze, ale kiedy przyjdzie, jest konkretniejsza niż wszystko, co wymyślisz o sobie na własną rękę.
Słabszy wynik warto dobrze odczytać. To jedna próbka zachowania z jednego dnia, na którą wpłynęły sen, stres i to, czy format widzisz po raz pierwszy. Nie mówi nic o Twojej wartości ani o tym, jak poradzisz sobie w pracy, w której nikt nie mierzy czasu w minutach. Jeśli odpadasz, odsiał Cię jeden filtr, a nie opinia o Twojej inteligencji.
Bardziej praktycznie jest potraktować wynik jak mapę. Kiedy wiesz, że ucieka Ci czas przy tabelach, a zadania abstrakcyjne idą gładko, wiesz też, co przejrzeć przed następną rekrutacją. Takie testy stawia się na początku procesów rekrutacyjnych, więc na ten sam format trafisz znowu, a za drugim razem będziesz już kawałek dalej.
Dominik ostatecznie zrobił test próbny w niedzielę przed południem i znalazł dwie rzeczy. Przy twierdzeniach werbalnych odpowiadał na podstawie świata zamiast tekstu, więc przegapił dwie z trzech odpowiedzi „nie da się stwierdzić”. A nad pierwszą tabelą spędził cztery minuty, bo chciał ją zrozumieć całą, zamiast wyciągnąć z niej dwie liczby. W prawdziwym teście trzymał się dwóch zasad, minuty na zadanie i pytania „czy to stoi w tekście?”, i przeszedł do trzeciego etapu. Bartek skomentował to zdaniem, które sprawdza się lepiej niż większość rad przed rozmową kwalifikacyjną: ten test nigdzie cię nie wprowadzi, może cię najwyżej odsiać.