„Ma Pani dzieci? A kto się nimi zajmuje, kiedy chorują?” Właściciel małego biura rachunkowego w Łodzi pyta w dobrej wierze. W okresie rozliczeń rocznych potrzebuje kogoś, kto zostanie w biurze do wieczora, i chce wiedzieć, czy kandydatce to pasuje.
Kandydatka odpowiada, rozmowa toczy się dalej i nikt nie ma złych intencji. Tyle że według polskiego prawa to pytanie wykracza poza dane, których pracodawca może żądać. Nie dlatego, że jest niegrzeczne, ale dlatego, że dotyczy życia rodzinnego zamiast tego, czego naprawdę wymaga praca. A gdy stanowisko dostaje ktoś inny, zostaje podejrzenie, że zdecydowały dzieci.
Prawie każde zakazane pytanie da się przy tym zastąpić dozwolonym, które powie Ci więcej. Z tego artykułu dowiesz się, czego dokładnie zabrania Kodeks pracy, dlaczego i jak zapytać inaczej.
Co mówi Kodeks pracy: zamknięta lista danych
W Polsce punkt wyjścia wygląda inaczej niż w wielu krajach. Art. 22¹ § 1 Kodeksu pracy nie wymienia tego, o co pytać nie wolno, tylko podaje listę danych, których pracodawca może żądać od kandydata: imię i nazwisko, datę urodzenia, dane kontaktowe, wykształcenie, kwalifikacje zawodowe i przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Wykształcenia, kwalifikacji i historii zatrudnienia możesz żądać tylko wtedy, gdy są niezbędne do pracy na danym stanowisku (§ 2).
Inne dane wolno żądać tylko wtedy, gdy wymaga tego przepis prawa (art. 22¹ § 4). Wszystko poza listą może trafić do rekrutacji wyłącznie za zgodą kandydata (art. 22¹a), a brak zgody nie może mu w żaden sposób zaszkodzić. Przy danych szczególnych kategorii z art. 9 RODO, takich jak zdrowie, wyznanie, poglądy polityczne, przynależność związkowa czy orientacja seksualna, zgoda wystarcza tylko wtedy, gdy kandydat sam z siebie je przekazuje (art. 22¹b § 1). Dane o karalności z art. 10 RODO są ze zgody wyłączone całkiem.
Drugą warstwą jest zasada równego traktowania. Art. 18³a § 1 zakazuje różnicowania przy nawiązaniu stosunku pracy między innymi ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie i orientację seksualną. Ciekawostka: datę urodzenia możesz zgodnie z prawem zebrać, ale decyzji nie wolno opierać na wieku.
Od grudnia 2025: bez pytania o obecną pensję
Nowela Kodeksu pracy z 4 czerwca 2025 r. (Dz.U. poz. 807), która weszła w życie 24 grudnia 2025 r., zmieniła dwie rzeczy ważne dla każdej rozmowy. Po pierwsze, z „przebiegu dotychczasowego zatrudnienia” wyłączyła informacje o wynagrodzeniu w obecnym i poprzednich stosunkach pracy (art. 22¹ § 1 pkt 6). Pytanie „Ile Pan teraz zarabia?” nie mieści się już w danych, których wolno żądać.
Po drugie, kandydat ma dostać informację o wynagrodzeniu, jego początkowej wysokości lub przedziale (art. 18³ca). Najprościej podać ją w ogłoszeniu. Jeśli jej tam nie ma, trzeba ją przekazać przed rozmową kwalifikacyjną, a najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy. Ten sam artykuł wymaga, żeby ogłoszenia i nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci. Jak to zrobić w praktyce, opisuje poradnik jak napisać ogłoszenie o pracę. Zamiast pytać o obecną pensję, zapytaj: „Jakiego wynagrodzenia oczekuje Pan za tę pracę?”
Zakazane pytania i jak zapytać zgodnie z prawem
Większość zakazanych pytań tak naprawdę szuka odpowiedzi na coś uzasadnionego: czy ktoś da radę pracować na zmiany, czy będzie dostępny w potrzebnych godzinach, czy zostanie na dłużej. O to pytać wolno, tylko wprost i tak samo u wszystkich kandydatów.
| Temat | Dlaczego nie | Jak zapytać zgodnie z prawem |
|---|---|---|
| Dzieci, partner, plany rodzinne | Poza listą z art. 22¹ § 1 | „Praca obejmuje dwie popołudniowe zmiany w tygodniu i nadgodziny w marcu. Czy to Panu odpowiada?” |
| Ciąża | Poza listą, a do tego dyskryminacja ze względu na płeć (art. 18³a § 1) | Nie pytać wcale. Opisać wymagające części pracy (dźwiganie, nocne zmiany) i zostawić kandydatce decyzję, czy chce coś powiedzieć. |
| Wiek | Datę urodzenia wolno zebrać, ale wiek nie może decydować (art. 18³a § 1) | Pytać o doświadczenie, nie o to, „ile Pani ma lat”. Wyjątek: gdy przepis wymaga minimalnego wieku. |
| Narodowość, pochodzenie, „native speaker” | Art. 18³a § 1, dane z art. 9 RODO | „Na tym stanowisku pisze się do klientów po niemiecku. Jak u Pana z tym językiem?” Albo krótki test językowy, taki sam dla wszystkich. |
| Religia i wyznanie | Art. 18³a § 1, dane z art. 9 RODO | „Sklep jest otwarty także w niedziele handlowe. Czy może Pani pracować w te dni?” |
| Orientacja seksualna | Art. 18³a § 1, dane z art. 9 RODO | Nie ma związku z pracą, nie ma wersji dozwolonej. |
| Związki zawodowe i polityka | Art. 18³a § 1, dane z art. 9 RODO | Nie ma związku z pracą, nie ma wersji dozwolonej. |
| Zdrowie i choroby | Dane z art. 9 RODO, niepełnosprawność w art. 18³a § 1 | Zdolność do pracy ocenia lekarz medycyny pracy na wstępnych badaniach (art. 229 § 1). Na rozmowie tylko: „Praca to cała zmiana na stojąco. Czy jest coś, co powinniśmy wiedzieć, żeby ją dostosować?” |
| Karalność | Dane z art. 10 RODO, poza listą | Tylko gdy wymaga tego przepis prawa (art. 22¹ § 4). Wtedy zaświadczenie z Krajowego Rejestru Karnego, a nie pytanie w rozmowie. |
| Obecna i poprzednia pensja | Wyłączona z art. 22¹ § 1 pkt 6 | „Jakiego wynagrodzenia Pan oczekuje?” plus widełki w ogłoszeniu. |
Zwróć uwagę, że w dozwolonych wersjach opisujesz pracę i pytasz, czy ktoś da jej radę. Nie pytasz, dlaczego mógłby sobie nie poradzić. Na tym polega cały trik i działa przy większości tematów.
Pytania nastawione na rzeczywiste wymagania stanowiska znajdziesz gotowe w generatorze pytań rekrutacyjnych. Jest bezpłatny, przy każdym pytaniu pokazuje dobrą odpowiedź i sygnał ostrzegawczy, a żadne z pytań nie dotyczy tematów z tabeli.
Wyjątki przewidziane w przepisach
Art. 18³b § 2 pkt 1 dopuszcza odmowę zatrudnienia z przyczyny wymienionej w art. 18³a § 1 tylko wtedy, gdy rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania sprawiają, że ta przyczyna jest rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym. Działanie musi być proporcjonalne do zgodnego z prawem celu. Przy danych spoza listy obowiązuje z kolei art. 22¹ § 4: musi istnieć przepis, który tych danych wymaga.
W praktyce oznacza to, że wyjątek trzeba umieć uzasadnić. „Chcę wiedzieć, z kim pracuję” nie jest uzasadnieniem. Stanowisko, dla którego ustawa wymaga niekaralności, już tak. Jeśli nie masz pewności, czy Twoje stanowisko się kwalifikuje, bezpieczniej jest nie pytać i skonsultować się z prawnikiem.
Co grozi za takie pytanie
Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania, ma prawo do odszkodowania nie niższego niż minimalne wynagrodzenie (art. 18³d). Od 5 listopada 2026 r. przepis się zmienia: kandydat będzie mógł żądać zadośćuczynienia nie niższego niż płaca minimalna albo odszkodowania, a przy wielokrotnym naruszeniu sąd zasądzi co najmniej trzykrotność płacy minimalnej (nowela z 19 czerwca 2026 r., Dz.U. poz. 1046).
Ciężar dowodu leży przy tym po stronie firmy. Według art. 18³b § 1 odmowa zatrudnienia z przyczyny z art. 18³a § 1 jest naruszeniem zasady równego traktowania, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Od 5 listopada 2026 r. mówi to wprost nowy art. 18³f: kandydatowi wystarczy uprawdopodobnić naruszenie, a pracodawca musi wykazać, że do niego nie doszło. Do tego dochodzi RODO: zbieranie danych bez podstawy prawnej to sprawa, którą kandydat może zgłosić do Prezesa UODO.
Dlatego warto mieć z rozmowy notatki i ocenę według tych samych kryteriów u wszystkich. Kiedy umiesz pokazać, dlaczego wybór padł na innego kandydata, masz się czym bronić. Jak zbudować taką ocenę, opisuje poradnik o tym, jak prowadzić ustrukturyzowaną rozmowę kwalifikacyjną.
Gdy kandydat sam zaczyna mówić o sobie
Wyobraź sobie, że Ewa Wróbel, kierowniczka magazynu w sklepie internetowym z artykułami ogrodniczymi pod Gdańskiem, rozmawia z kandydatem na magazyniera. Kandydat od razu mówi, że ma dwoje małych dzieci, a żona wraca do pracy po urlopie rodzicielskim. Co teraz?
Nic złego się nie dzieje, przecież nikt go o to nie pytał. Tylko nie rozwijaj tematu i nie wpisuj tej informacji do oceny. Odpowiedz po ludzku („to pewnie intensywny czas”) i wróć do tego, czego wymaga praca: „Zmiany zaczynają się o szóstej rano, czy to Panu pasuje?” Decyzja powinna opierać się wyłącznie na odpowiedziach na pytania, które dostali wszyscy.
Podobnie jest, gdy kandydatka sama mówi, że ze względu na wiarę nie pracuje w soboty. O wierze nie rozmawiaj, o dostępności tak: zapytaj, które dni i godziny jej odpowiadają, i porównaj to z grafikiem.
Jak tego pilnować w firmie
Większość zakazanych pytań nie bierze się z nieznajomości przepisów, tylko z improwizacji. Osoba prowadząca rozmowę chce skrócić dystans, sięga po „ludzkie” pytanie i już. Pomaga kilka prostych zasad:
- Przygotuj pytania z wyprzedzeniem i zadawaj te same wszystkim kandydatom. Cały przebieg opisuje poradnik jak przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną.
- Przejrzyj kwestionariusz dla kandydata wiersz po wierszu. Rubryki „stan cywilny”, „liczba dzieci”, „narodowość” czy „obecne wynagrodzenie” nie mają tam racji bytu.
- Jeśli rozmowę prowadzą dwie osoby, ustalcie wcześniej, kto pilnuje tematów. Druga osoba może delikatnie wrócić do pracy.
- Na rozluźnienie na początku wybieraj neutralne tematy: dojazd, pogoda, co w ogłoszeniu przyciągnęło uwagę.
A co, jeśli chcesz zapytać o coś, czego w tabeli nie ma, i nie masz pewności? Zrób prosty test: czy odpowiedź mówi coś o tym, czy ten człowiek poradzi sobie z pracą? Jeśli nie, pomiń pytanie.
Dla porządku: to zestawienie nie jest poradą prawną. Opisuje przepisy obowiązujące w październiku 2026 r. (tekst jednolity Kodeksu pracy: Dz.U. z 2026 r. poz. 1245), a w konkretnej spornej sytuacji warto skonsultować się z prawnikiem albo z Państwową Inspekcją Pracy.