Marek prowadzi hurtownię materiałów budowlanych pod Poznaniem i od miesiąca szuka osoby do magazynu. Ogłoszenie napisał w dziesięć minut: „Szukamy osoby do młodego, dynamicznego zespołu. Oferujemy ciekawą pracę i atrakcyjne wynagrodzenie.” Odpowiedzi przyszły trzy. Jedna osoba szuka pracy zdalnej, druga chce jeździć dostawczakiem, a trzecia już przez telefon pyta tylko o jedno: ile to płaci.
Winny nie jest rynek pracy ani kandydaci. To ogłoszenie nie mówi nic, na podstawie czego można by się zdecydować. Nie wiadomo, co się robi w magazynie, w jakich godzinach ani za ile. A słowo „młody” nie powinno się w nim znaleźć z powodów prawnych.
Przejdziemy po kolei przez to, czego kandydat szuka w ogłoszeniu najpierw, co od grudnia 2025 roku mówi o wynagrodzeniu Kodeks pracy, jak zbudować ogłoszenie (z gotowym wzorem) i których sformułowań unikać, bo mogą Cię kosztować odszkodowanie. Zestawienie nie jest poradą prawną, opisuje przepisy obowiązujące w październiku 2026 roku.
Co kandydat czyta w ogłoszeniu jako pierwsze
Spróbuj przeczytać swoje ogłoszenie oczami kogoś, kto ma inną pracę i dwadzieścia innych ofert w telefonie. Akapit o historii firmy przewinie. Szuka odpowiedzi na praktyczne pytania: ile zarobi, co będzie robić i czy da się to pogodzić z resztą życia.
To ostatnie oznacza miejsce i tryb pracy. Magazyn na obrzeżach bez dojazdu komunikacją? Zmiana od szóstej rano? Część pracy zdalnie? Dla rodzica z dzieckiem w przedszkolu albo dla kogoś bez samochodu rozstrzyga właśnie to, a nie „przyjazna atmosfera”.
Ogólniki w stylu „ciekawa praca” albo „atrakcyjne wynagrodzenie” nie niosą żadnej informacji. Pisze je każdy, więc czytelnik przestaje je zauważać. Jedno konkretne zdanie, na przykład „Kompletujesz zamówienia dla ekip budowlanych, rano zwykle 30 do 40 wydań”, powie więcej niż cały akapit o dynamice.
Wynagrodzenie w ogłoszeniu: co mówi Kodeks pracy
Od 24 grudnia 2025 roku obowiązuje art. 18³ca Kodeksu pracy, dodany ustawą z 4 czerwca 2025 roku (Dz.U. 2025 poz. 807). Osoba ubiegająca się o zatrudnienie otrzymuje od pracodawcy informację o początkowym wynagrodzeniu albo jego przedziale, opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach. Jeśli obowiązuje u Ciebie regulamin wynagradzania lub układ zbiorowy, także o jego odpowiednich postanowieniach.
Przepis mówi też, kiedy to zrobić: w ogłoszeniu o naborze, a jeśli ogłoszenia nie ma albo tej informacji w nim brakuje, przed rozmową kwalifikacyjną, ewentualnie przed nawiązaniem stosunku pracy. Widełki w ogłoszeniu nie są więc bezwzględnym obowiązkiem. Są jednak najprostszym sposobem, żeby spełnić przepis bez pilnowania, komu i kiedy wysłać informację.
Druga zmiana dotyczy art. 22¹ § 1 pkt 6. Pracodawca może żądać od kandydata danych o przebiegu dotychczasowego zatrudnienia, ale z wyłączeniem informacji o wynagrodzeniu w obecnym i poprzednich miejscach pracy. Pytanie „Ile teraz zarabiasz?” odpada. Zamiast niego zapytaj, jakiego wynagrodzenia kandydat oczekuje na tym stanowisku.
Ustawa z 2025 roku przenosi część unijnej dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń (UE) 2023/970. Pozostałe jej obowiązki, na przykład raportowanie luki płacowej, ma wprowadzić osobna ustawa. W czerwcu 2026 roku, gdy minął termin wdrożenia dyrektywy, nie była jeszcze uchwalona, więc przed publikacją ogłoszenia warto sprawdzić, co już obowiązuje.
Struktura ogłoszenia punkt po punkcie
Dobre ogłoszenie ma osiem części. Każda może się zmieścić w dwóch linijkach:
- Nazwa stanowiska: taka, jaką wpisałby kandydat w wyszukiwarkę. „Magazynier lub magazynierka”, a nie „Specjalista ds. optymalizacji przepływu towarów”.
- Zakres obowiązków: co ta osoba robi w zwykły dzień, najlepiej z czasownikami i liczbami.
- Wymagania konieczne oddzielone od mile widzianych. Lista dziesięciu „musisz” zniechęci także ludzi, którzy by sobie poradzili.
- Oferta: wynagrodzenie lub widełki, benefity, które naprawdę istnieją.
- Miejsce i tryb: adres, zmiany, wymiar etatu, czy część pracy można wykonywać zdalnie.
- Termin rozpoczęcia i rodzaj umowy.
- Przebieg rekrutacji: ile etapów, ile to potrwa, czy będą kwestionariusze.
- Kontakt: imię konkretnej osoby i sposób zgłoszenia.
Nazwę stanowiska pisz neutralnie pod względem płci. Wymaga tego art. 18³ca § 3: ogłoszenia o naborze i nazwy stanowisk mają być neutralne, a proces rekrutacyjny niedyskryminujący. Najprościej podać obie formy („księgowa lub księgowy”, „asystent lub asystentka”).
Przy wymaganiach zadaj sobie pytanie: która z tych rzeczy jest naprawdę potrzebna pierwszego dnia, a której ktoś nauczy się w miesiąc? To, czego da się nauczyć, idzie do „mile widziane”. Jak z wymagań zrobić kilka cech, które potem sprawdzisz, opisuje poradnik rekrutacja i selekcja pracowników.
Wzór ogłoszenia o pracę
Tak mogłoby wyglądać ogłoszenie Marka po poprawkach. Liczby są wymyślone, strukturę możesz wziąć w całości:
| Część | Tekst |
|---|---|
| Nazwa | Magazynier lub magazynierka w hurtowni materiałów budowlanych (Swarzędz) |
| Obowiązki | Kompletujesz i wydajesz zamówienia dla firm budowlanych, przyjmujesz dostawy, raz w miesiącu bierzesz udział w inwentaryzacji. |
| Wymagania | Dokładność, uprawnienia na wózek widłowy, obsługa komputera na poziomie poczty i prostego arkusza. |
| Mile widziane | Doświadczenie w magazynie, prawo jazdy kategorii B. |
| Oferujemy | Od 6 200 do 7 000 zł brutto miesięcznie, zależnie od doświadczenia, po okresie próbnym premia za bezbłędne wydania, umowa o pracę. |
| Miejsce i tryb | Magazyn przy drodze krajowej, 10 minut pieszo od przystanku. Poniedziałek do piątku 6:00 do 14:00, w sezonie jedna sobota w miesiącu z dodatkiem. |
| Start | Od 1 grudnia albo w uzgodnionym terminie. |
| Rekrutacja | Krótka rozmowa telefoniczna, kwestionariusz osobowości online (około 15 minut) i rozmowa w magazynie. Odpowiedź w ciągu 14 dni od rozmowy dostaje każda osoba. |
| Kontakt | Marek Wiśniewski, właściciel, e-mail lub telefon |
Zwróć uwagę na wiersz „Wymagania”. Uprawnienia na wózek to realny wymóg tej pracy, a nie wiek czy płeć. Na tym, czego praca faktycznie wymaga, oprzesz potem rozmowę: pytania rekrutacyjne na magazyniera możesz od razu wydrukować jako arkusz.
Sformułowania, które dyskryminują
Art. 18³a § 1 Kodeksu pracy wymaga równego traktowania przy nawiązaniu stosunku pracy, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie i orientację seksualną. Dotyczy to także ogłoszenia, bo to pierwszy krok rekrutacji.
Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania, ma według art. 18³d prawo do odszkodowania nie niższego niż minimalne wynagrodzenie. Od 5 listopada 2026 roku przepis w nowym brzmieniu mówi o zadośćuczynieniu w tej minimalnej wysokości lub odszkodowaniu, a przy wielokrotnym naruszeniu o kwocie co najmniej trzykrotnie wyższej.
| Sformułowanie | Dlaczego to problem | Jak to napisać |
|---|---|---|
| „Do młodego zespołu”, „wiek do 35 lat” | Wiek to cecha chroniona | „Zespół, w którym ludzie sobie pomagają” albo w ogóle bez wieku |
| „Zatrudnimy panią do sprzątania” | Płeć zamiast wymagania | „Sprzątanie biur, 4 godziny dziennie” i obie formy w nazwie |
| „Tylko native speaker” | Narodowość zamiast umiejętności | „Biegły polski w mowie i piśmie, poziom C1” |
| „CV ze zdjęciem” | Zdjęcie nic nie mówi o pracy i skłania do oceny po wyglądzie, wieku i pochodzeniu | Nie wymagaj zdjęcia |
| „Idealne dla mam na urlopie wychowawczym” | Celuje w płeć i sytuację rodzinną, nawet jeśli życzliwie | „Pół etatu, praca przed południem” |
| „Dyspozycyjność, brak zobowiązań” | Sugeruje sytuację rodzinną | „Praca obejmuje 2 do 3 wyjazdów służbowych w miesiącu, zwykle z noclegiem” |
Zasada jest wciąż ta sama: opisz, na czym polega praca, a nie to, jaka osoba Twoim zdaniem ją udźwignie. Tak samo na rozmowie, gdzie o rodzinę, wiarę czy zdrowie pytać nie wolno. Pełne zestawienie znajdziesz w poradniku zakazane pytania na rozmowie kwalifikacyjnej.
Słowa, które po cichu zniechęcają
Problem nie musi leżeć tylko w tym, co zakazane. Danielle Gaucher, Justin Friesen i Aaron Kay w 2011 roku pokazali, że ogłoszenia w zawodach zdominowanych przez mężczyzn używają więcej słów o „męskim” zabarwieniu, takich jak rywalizacja, dominacja czy lider. Kobiety oceniały takie ogłoszenia jako mniej atrakcyjne.
Ciekawe jest dlaczego. Nie chodziło o to, że kobiety mniej wierzyły we własne umiejętności. Trudniej było im wyobrazić sobie, że będą do takiej firmy pasować. Późniejsza replikacja potwierdziła efekt tylko w części firm, więc to nie jest prawo natury. Jako pytanie kontrolne działa jednak dobrze: opisujesz pracę czy idealnego człowieka na swoje podobieństwo?
Uczciwy opis pracy zmniejsza odejścia
Kusi, żeby napisać tylko to, co ładne. Skutek znasz: ktoś zaczyna, po trzech tygodniach odkrywa, że „okazjonalna sobota” wypada co tydzień, i odchodzi. Steven Premack i John Wanous w 1985 roku podsumowali 21 eksperymentów z tak zwanym realistycznym podglądem pracy. Kandydaci, którym firma pokazała też mniej przyjemne strony stanowiska, mieli trzeźwiejsze oczekiwania i częściej zostawali.
Późniejsze przeglądy pokazują, że efekt jest raczej skromny. Za to prawie nic nie kosztuje. Wystarczy wpisać do ogłoszenia, co w tej pracy jest trudne: „Wiosną wydajemy nawet 80 zamówień dziennie i to jest praca fizyczna.” Kto nie chce tego czytać, nie wyśle CV. I dobrze.
Ile kosztują Cię odejścia w pierwszych miesiącach i jak je policzyć, opisuje poradnik rotacja pracowników. Im droższe wdrożenie nowej osoby, tym bardziej opłaca się uczciwe ogłoszenie.
Opisz też przebieg rekrutacji
Kandydat chce wiedzieć, w co wchodzi. Ile etapów go czeka, czy będzie coś wypełniać, kiedy pozna wynik. Gdy tego w ogłoszeniu brakuje, niepewność odstrasza przede wszystkim osoby, które mają wybór. Czyli te, na których zależy Ci najbardziej. Ile etapów ma dziś Twoja rekrutacja i czy kandydat dowie się o nich z ogłoszenia?
Jeśli w rekrutacji pojawią się kwestionariusze, napisz to od razu, razem z czasem wypełnienia i tym, do czego posłużą wyniki. Firmy, które chcą testów osobowości online i materiałów na rozmowę, znajdą opis na stronie rekrutacja pracowników z testami osobowości: kandydaci wypełniają testy, a Ty dostajesz raport z pytaniami na rozmowę dopasowanymi do ich wyników i porównanie z profilem stanowiska.
Obietnicę „odpowiedź dostaje każda osoba” warto dotrzymać. Kandydat, który nic nie usłyszał, opowiada o firmie dalej. Jak poprowadzić samą rozmowę z osobami, które odpowiedzą na dobre ogłoszenie, opisuje poradnik jak przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną.