Beata prowadzi w Kielcach biuro rachunkowe i pierwszy raz poprosiła dwie osoby z finału rekrutacji na stanowisko księgowego o wypełnienie kwestionariusza osobowości. Jednemu kandydatowi wyszła niska ekstrawersja, więc Beata go odrzuciła, bo „introwertyk nie nadaje się do kontaktu z klientami”. Zatrudniła drugiego, wygadanego i pewnego siebie. Pół roku później miała na biurku trzy reklamacje źle złożonych deklaracji, a klienci skarżyli się głównie na to, że nikt nie odbiera telefonu.
Błąd nie leżał w teście. Test pokazał dokładnie to, co mierzy: na ile kontakt z ludźmi dodaje komuś energii. O tym, czy ktoś poradzi sobie z deklaracjami i odpisze klientowi do następnego dnia, nie powiedział nic, bo o to nie pytał. Beata zrobiła z jednej skali wyrok o całej pracy.
Testy osobowości w rekrutacji potrafią sporo, jeśli wiesz, o co pytają i gdzie kończy się ich wiarygodność. Ten tekst pokazuje po kolei, co mierzą poszczególne rodzaje testów, jak mocno przewidują wyniki w pracy, czy da się je oszukać i jak ich używać tak, żeby były uczciwe wobec kandydatów i przydatne dla Ciebie.
Co mierzą testy osobowości
W firmach pod jednym hasłem kryje się kilka dość różnych narzędzi. Jedne mierzą, jak ktoś zwykle się zachowuje, inne, jak szybko rozwiązuje zadania. Różnica jest praktyczna: każde odpowiada na inne pytanie o kandydata.
Cechy osobowości: Wielka Piątka i sumienność
Najlepiej zbadany model to Wielka Piątka (Big Five), pięć szerokich cech: otwartość na doświadczenia, sumienność, ekstrawersja, ugodowość i stabilność emocjonalna. Murray Barrick i Michael Mount podsumowali w 1991 roku dostępne badania i jedyną cechą, która wiązała się z wynikami pracy we wszystkich badanych grupach zawodów, okazała się sumienność. Dotyczyło to menedżerów, handlowców, policjantów i wykwalifikowanych robotników.
Siła tego związku jest jednak skromna. Duża, przeliczona na nowo analiza Paula Sacketta i współpracowników z 2022 roku przypisała jej średnią korelację z wynikami pracy na poziomie 0,19. Dla porównania ustrukturyzowana rozmowa kwalifikacyjna osiągnęła 0,42. Sumienność coś więc mówi, ale za mało, żeby samodzielnie na niej opierać decyzję. Jak wypadają poszczególne metody obok siebie, pokazuje poradnik rekrutacja i selekcja pracowników.
Zdolności poznawcze
Testy zdolności poznawczych nie są testami osobowości w ścisłym sensie, ale firmy często dają je razem z kwestionariuszami. Mierzą, jak szybko ktoś przyswaja nowe informacje i rozwiązuje zadania. W tej samej analizie Sacketta i współpracowników wypadły na 0,31, czyli niżej, niż przez dwadzieścia lat powtarzano na podstawie starszych obliczeń, ale wciąż w grupie mocniejszych metod.
Styl zachowania: DISC
Model DISC wywodzi się z teorii, którą psycholog William Moulton Marston opisał w książce Emotions of Normal People z 1928 roku. Cztery style (dominacja, wpływ, stałość, sumienność) opisują, jak ktoś działa wśród innych i jak reaguje na presję. W rekrutacji przydaje się bardziej jako wspólny język do rozmowy o współpracy niż jako prognoza wyników.
Uczciwość: HEXACO i czynnik H
Model HEXACO kanadyjskich psychologów Michaela Ashtona i Kibeoma Lee dodaje do pięciu cech szóstą: uczciwość-pokorę. Metaanaliza Pletzera i współpracowników z 2019 roku wykazała, że właśnie ten czynnik wiąże się z zachowaniami szkodliwymi w pracy (oszukiwanie, kradzieże, nękanie współpracowników) silniej niż którakolwiek cecha Wielkiej Piątki.
| Rodzaj testu | Na jakie pytanie odpowiada | Na co uważać |
|---|---|---|
| Kwestionariusz osobowości (Wielka Piątka) | Jak ktoś zwykle pracuje i działa z ludźmi | Związek z wynikami pracy jest skromny, kandydat może się stylizować |
| Test zdolności poznawczych | Jak szybko się uczy i rozwiązuje nowe zadania | Nic nie mówi o staranności ani o tym, jak ktoś dogaduje się z ludźmi |
| Kwestionariusz stylu zachowania (DISC) | Jak komunikuje się, podejmuje decyzje i reaguje na presję | Opisuje styl, a nie umiejętność wykonania pracy |
| HEXACO, czynnik uczciwości | Na ile prawdopodobne jest przestrzeganie zasad, gdy nikt nie kontroluje | Niski wynik nie jest dowodem nieuczciwości, tylko tematem do sprawdzenia |
Czy to są „testy psychometryczne”?
Pod takim hasłem wiele osób szuka informacji o testach w rekrutacji. W praktyce firmy używają zwykle kwestionariuszy osobowości i testów zdolności, które dają orientacyjny obraz człowieka. Nie są diagnozą i nie zastępują rozmowy, a ich wynik to punkt wyjścia do pytań, nie ocena kandydata.
Czego testy osobowości nie mierzą
Żaden kwestionariusz nie powie Ci, czy kandydat umie księgować, skompletować zamówienie albo przygotować ofertę. Umiejętności sprawdzisz testem wiedzy lub krótkim zadaniem próbnym z prawdziwej pracy. Test nie zmierzy też motywacji do tej konkretnej pracy u Ciebie: czy ktoś chce pracować w Twoim sklepie, z Twoim kierownikiem i za Twoje pieniądze, dowiesz się tylko z rozmowy.
Przede wszystkim nie mierzy, czy ktoś „pasuje albo nie pasuje”. To ocena, którą musisz wydać Ty, i to na podstawie tego, czego naprawdę wymaga stanowisko. Introwertyk może być świetnym handlowcem, jeśli chodzi o długą opiekę nad kilkoma dużymi klientami. Bardzo sumienna osoba może się męczyć na stanowisku, gdzie codziennie gasi się pożary i nie ma czasu na staranność.
Odpowiedz sobie szczerze: czy przy najbliższym otwartym stanowisku wiesz, które dwie albo trzy cechy decydują o sukcesie? Jeśli nie, test w tym nie pomoże, da Ci tylko liczby, do których nie masz miary.
Typy czy skale
Część testów przypisuje człowieka do typu: „analityk”, „typ przywódczy”, „introwertyk”. Brzmi zrozumiale i łatwo to zapamiętać. Kłopot w tym, że większość ludzi leży na każdej skali gdzieś blisko środka, a nie na jej krańcu. Dwie osoby z tą samą etykietą mogą się więc różnić bardziej niż dwie osoby z przeciwnymi etykietami, które są tuż przy granicy.
W rekrutacji bardziej przydaje się wynik na skalach: gdzie dokładnie na każdym wymiarze ktoś się znajduje. Nie powie „ten tak, ten nie”, ale pokaże, gdzie kandydat najbardziej odbiega od potrzeb stanowiska. Właśnie o to warto zapytać na rozmowie.
Czy test osobowości da się oszukać?
Da się, przynajmniej częściowo. Kandydat wie, że sumienność i spokój pod presją dobrze wyglądają, i odpowiada pod to. Birkeland i współpracownicy porównali w 2006 roku w metaanalizie 33 badań wyniki kandydatów do pracy i osób, które wypełniały test bez starania się o posadę. Kandydaci wypadli wyraźnie bardziej sumienni i stabilni emocjonalnie, przy ekstrawersji i otwartości różnica była niewielka. Ludzie najbardziej podkręcają więc te cechy, których według nich szuka pracodawca.
Grupa byłych redaktorów czołowych czasopism naukowych z Frederickiem Morgesonem na czele twierdziła w 2007 roku wręcz, że stylizacja nie jest głównym problemem. Ich zdaniem problem polega na tym, że kwestionariusze samoopisowe słabo przewidują wyniki pracy. Oba wnioski prowadzą w to samo miejsce: traktuj wynik testu jak hipotezę do sprawdzenia na rozmowie, a nie jak fakt.
W praktyce oznacza to, że nie warto szukać kandydata z „najlepszym” profilem. Profil, w którym wszystko jest wysoko, to raczej sygnał, że ktoś odpowiadał pod to, co chcesz usłyszeć.
Jak używać testów w rekrutacji uczciwie
Uczciwość nie jest tu tylko kwestią dobrych manier. Kandydat, któremu nikt nie wyjaśni, po co wypełnia test, odpowiada ostrożniej i bardziej się stylizuje. Kilka zasad pomaga obu stronom:
- Ten sam test dla wszystkich kandydatów w jednej rekrutacji, na tym samym etapie.
- Z góry powiedz kandydatowi, co test mierzy, do czego użyjesz wyników i kto je zobaczy.
- Ustal, jak długo przechowujesz wyniki, i usuń dane osób odrzuconych po zakończeniu rekrutacji.
- Nie odrzucaj nikogo wyłącznie na podstawie liczby z testu, wynik zawsze omów na rozmowie.
- Badaj tylko cechy, które naprawdę wiążą się z pracą.
Część tych zasad wynika wprost z prawa. Art. 22¹ § 1 Kodeksu pracy wymienia dane, których pracodawca żąda od kandydata (m.in. imię i nazwisko, data urodzenia, dane kontaktowe, wykształcenie, kwalifikacje, przebieg zatrudnienia), a wyników testu osobowości w tym katalogu nie ma. Podstawą ich przetwarzania jest zwykle zgoda kandydata z art. 22¹a, a jej brak lub wycofanie nie może być podstawą niekorzystnego traktowania ani przyczyną odmowy zatrudnienia. RODO w art. 13 nakazuje poinformować kandydata o celu przetwarzania i okresie przechowywania danych, a art. 22 daje prawo, by nie podlegać decyzji opartej wyłącznie na zautomatyzowanym przetwarzaniu, jeśli istotnie na kogoś wpływa. To zestawienie nie jest poradą prawną, przy konkretnym procesie skonsultuj się z prawnikiem od prawa pracy lub ochrony danych.
Test jako źródło pytań na rozmowę
Najwięcej daje test osobowości wtedy, gdy przestaje być sitem, a zaczyna być listą pytań. Każde miejsce, w którym kandydat odbiega od potrzeb stanowiska, to temat, o który pytasz konkretnie i o zachowanie z przeszłości.
Wróćmy do biura Beaty. Gdyby wygadanemu kandydatowi wyszła niska sumienność, mogła zapytać: „Proszę opisać ostatni termin, którego nie udało się dotrzymać. Co się stało i co było dalej?” Odpowiedź powiedziałaby jej więcej niż sama liczba. A cichego kandydata z niską ekstrawersją: „Jak wyglądała sytuacja, w której klient był niezadowolony i chciał odpowiedzi od razu?”
Takie pytania działają najlepiej, gdy wszyscy kandydaci dostają je w tym samym brzmieniu, a odpowiedzi oceniasz według ustalonej z góry skali. Jak zbudować taką rozmowę, opisuje poradnik ustrukturyzowana rozmowa kwalifikacyjna, a cały przebieg od przygotowania po odpowiedź dla odrzuconych osób tekst jak przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną. Pytania do poszczególnych cech z opisem dobrej odpowiedzi i sygnału ostrzegawczego znajdziesz też w generatorze pytań rekrutacyjnych, za darmo i bez rejestracji.
Jeśli nie chcesz ręcznie zamieniać wyników na pytania, zrobi to za Ciebie rekrutacja pracowników z testami osobowości. Kandydaci wypełniają testy osobowości online, a Ty dostajesz raport każdej osoby z pytaniami na rozmowę dopasowanymi do jej wyników, profil stanowiska i porównanie kandydatów. Sprawdzisz to na darmowych kredytach na próbę.
Co o testach w rekrutacji czyta kandydat
Druga strona stołu też się przygotowuje. Kandydaci czytają, jak wygląda test DISC na rozmowie kwalifikacyjnej i co zdradza HEXACO w rekrutacji, i zastanawiają się, czy odpowiadać szczerze. Ci lepiej przygotowani przychodzą potem z prostym pytaniem: do czego posłuży wynik? Jeśli umiesz odpowiedzieć na nie jednym zdaniem, test jest ustawiony dobrze.