Test DISC en la entrevista: qué buscan las empresas y cómo prepararte

Ya tienes tres rondas de entrevista detrás y entonces te llega por correo un enlace a un cuestionario. Treinta y dos preguntas, cinco minutos, y dicen que no hay respuestas correctas. Justo la frase después de la cual la mayoría de la gente empieza a pensar febrilmente cuáles son las respuestas correctas.

El DISC es de las herramientas que más a menudo se cuelan en los procesos de selección. Es barato, rápido y su resultado lo entiende hasta alguien de recursos humanos sin formación psicológica. Ahí está su utilidad y también todo su problema.

Por qué las empresas meten el DISC en la selección

El modelo se apoya en el trabajo del psicólogo estadounidense William Moulton Marston, que en el libro Emotions of Normal People (1928) describió cuatro maneras en que una persona se las arregla con su entorno. Marston no elaboró ningún cuestionario. La primera herramienta práctica sobre su teoría la construyó Walter Clarke en los años cincuenta, años después de la muerte de Marston, así que los tests DISC de hoy son más bien una familia de herramientas que un aparato concreto. El modelo lo desarrollamos a fondo en el artículo sobre qué es el test DISC.

A quien recluta le atraen tres cosas: tiene el resultado en un momento, puede hablar de él con el mánager sin vocabulario técnico y nombra lo que de otro modo se describe con vaguedad, es decir, el ritmo, la franqueza y la necesidad de tener las cosas fundamentadas.

Pero aquí suele producirse un salto. Una herramienta que nació para describir la comunicación dentro de un equipo se usa como filtro de candidatos. Esa es otra disciplina y el DISC no se construyó para ella.

Qué leen en el resultado y qué no

El test describe conductas en cuatro áreas. La dominancia se apoya en el empuje hacia el resultado y en decidir rápido, la influencia en convencer y en el contacto con la gente, la estabilidad en la calma y la constancia, la meticulosidad en la precisión y la necesidad de datos. La mayoría de la gente tiene un estilo marcado y otro justo detrás, así que el resultado no es una letra, sino una combinación.

Esa diferencia no es académica. Frank Schmidt y John Hunter resumieron en 1998 ochenta y cinco años de investigación sobre métodos de selección, y la mejor predicción del rendimiento laboral salió en las muestras de trabajo real, los tests de capacidad intelectual y la entrevista estructurada. Los cuestionarios de personalidad se quedan bastante por detrás. El DISC, además, nunca se contó entre las medidas de rendimiento, porque ni siquiera lo intenta.

Por qué no tiene sentido acertarle al perfil deseado

El primer motivo es simple: no tienes ni idea de qué buscan. La idea extendida de que la empresa siempre quiere la dominancia más alta posible encaja en una parte de los puestos comerciales y directivos. En un puesto de servicio, donde se trabaja durante años con los mismos clientes, el mánager busca casi lo contrario y un perfil demasiado empujador más bien lo desanima.

El segundo motivo suele ser una sorpresa. Muchos cuestionarios DISC comparan las tendencias dentro de una misma persona, así que el resultado no dice que seas más directo que la mayoría de la población. Dice que en ti la franqueza es más fuerte que la paciencia. Quien intenta ganar en un formato así solo reordena sus propias tendencias, y alguna letra siempre se le va a caer abajo.

El tercer motivo llega directamente en la entrevista. Cuando del cuestionario sale un narrador entusiasta y enfrente se sienta alguien que habla en viñetas y quiere ver números, la incoherencia la nota hasta un entrevistador sin experiencia. Y no se percibe como un fallo del test, sino como una incoherencia del candidato.

Y luego está el motivo del que menos se habla. Quien se cuela en un puesto con un perfil que no tiene, gana un trabajo hecho a medida de otra persona.

Imagina a alguien que desplazó sus respuestas hacia la energía y la decisión, porque "eso es lo que quieren las empresas". Consigue un puesto en el que se pasa ocho horas al día al teléfono y improvisando. Al medio año vuelve a casa agotado y no entiende por qué, porque el trabajo lo hace bien. Solo que todo el día se comporta de una forma que no le es natural.

¿Cuándo fue la última vez que pasaste un día entero en el trabajo haciendo de alguien que no eres, y cuánto te duró? Dónde aguanta más tiempo cada estilo lo desarrollamos en el artículo sobre la carrera según tu estilo DISC.

Cómo prepararte sin actuar

1. Averigua tu estilo antes que la empresa. Cuando conoces el resultado, el cuestionario deja de ser un examen y se queda en un trámite. Nuestro test DISC tiene 32 preguntas y lleva cinco minutos; aparte del estilo principal, sale también la combinación con el secundario. La comparación con los demás tómala como orientativa.
2. Responde por ti en el trabajo, no por ti en casa. La mayoría de los cuestionarios pregunta en general, solo que en la oficina y en familia la gente se comporta de otra forma. Elige un contexto y mantenlo todo el rato. Por qué la autoevaluación falla tanto lo describimos en el artículo sobre cómo saber tu estilo DISC.
3. No te entretengas en las preguntas. La primera reacción suele ser más certera que la quinta reflexión sobre cómo debería quedar la respuesta.
4. Un perfil equilibrado no es la opción segura. Un resultado plano no se lee como un candidato universal, sino como un resultado del que no se puede sacar nada.
5. Pregunta para qué se va a usar el resultado y si lo vas a ver. La pregunta es del todo legítima y la respuesta te dirá bastante sobre la empresa.

El resto de la preparación no se diferencia de un proceso de selección normal, desde los ejemplos de la práctica hasta las preguntas sobre la empresa.

Cómo hablar de tu estilo en voz alta

La peor respuesta a la pregunta "¿qué te salió en ese test?" es recitar la descripción del perfil. Suena a horóscopo y quien pregunta no se entera de nada. La respuesta que funciona tiene dos partes: qué se te da bien y qué haces con ello en el momento en que por sí solo no basta.

• Dominancia: "Decido rápido y en una crisis es una ventaja. Por eso en las decisiones grandes sumo a propósito a un compañero que me lo desmenuza en detalles."
• Influencia: "Entusiasmar a la gente con algo se me da fácil, con el cierre me cuesta más. Los plazos los apunto y los repaso una vez por semana, si no se me escaparían."
• En la estabilidad conviene nombrar también lo que menos se ve: "El ritmo lo mantengo mucho tiempo y con calma. El desacuerdo antes lo decía tarde; este último año me obligo a expresarlo ya en la reunión."
• Meticulosidad: "Entrego cosas que nadie tiene que revisar después de mí. A cambio vigilo el límite a partir del cual un documento ya es lo bastante bueno para poder decidir."

Esas frases no son autocrítica. Muestran que piensas sobre tu propia manera de trabajar, y esa es una información que del cuestionario por sí solo no saca nadie.

Cuando el test es el único criterio

En la selección, el DISC tiene sentido como complemento que abre la conversación. Quien entrevista puede preguntar cómo resolverías una situación concreta con un compañero de estilo opuesto, y oirá una respuesta que del currículum no habría sacado. Pero el papel de filtro no se lo puede asignar nadie. El modelo describe conductas, no aptitud, y ninguna letra es mejor que las demás.

Otro problema práctico es que un equipo formado por un solo perfil funciona peor. Cuando se selecciona según la fórmula "buscamos a alguien como Pedro", en dos años se crea un departamento de gente con los mismos puntos fuertes y el mismo punto ciego.

Queda la pregunta de qué hacer con una empresa que no lo respeta. Según las normas europeas de protección de datos personales tienes derecho a saber con qué finalidad se tratan tus respuestas, y el procedimiento justo consiste en que la empresa te comunique el resultado y te deje comentarlo. Si te descartan solo por una letra, eso es información sobre la empresa, no sobre ti.

Antes de que termine la entrevista se puede preguntar en una frase: ¿qué van a hacer con el resultado si no coincide con la impresión que se llevaron aquí? Quien responda que deciden la conversación y las referencias sabe para qué sirve la herramienta. Quien responda que el perfil simplemente tiene que encajar te acaba de ahorrar medio año en un trabajo del que te habrías ido de todas formas.