Carrière volgens HEXACO: welk werk past bij jouw profiel

Sanne nam in mei ontslag bij een baan waar ze twee jaar eerder zelf naar had gesolliciteerd. Een derde meer salaris dan in haar vorige functie, een prettig team, een nette baas. Toen een vriendin vroeg wat er was gebeurd, zocht ze lang naar een antwoord. Uiteindelijk zei ze: “Bijna elke dag beloofde ik deadlines waarvan ik wist dat we ze niet zouden halen.”

Ze verkocht niet slecht. Ze haalde haar target, klanten waren blij met haar. Alleen kostte elk van die gesprekken haar meer energie dan het werk teruggaf, en na twee jaar viel de som negatief uit.

Dit soort moeheid heeft weinig te maken met de hoeveelheid werk. Het ontstaat uit de kleine wrijving tussen wat een functie elke dag van je vraagt en wat jou natuurlijk afgaat. De zes factoren van het HEXACO-model beschrijven precies die instelling, en een paar ervan hebben in het werkende leven onverwacht directe gevolgen.

Wat meer over tevredenheid beslist dan het loonstrookje

Timothy Judge en collega's vatten in 2010 bijna negentig studies samen over de relatie tussen salaris en werktevredenheid. De samenhang tussen loonhoogte en algemene tevredenheid kwam uit op ongeveer r = 0,15, dus erg zwak. Mensen met een hoger salaris zijn gemiddeld een beetje tevredener, alleen verdwijnt dat verschil in de ruis van al het andere.

De tweede helft van de bevinding is nog interessanter. Zelfs de tevredenheid met het eigen loon hing maar een stukje sterker samen met de hoogte daarvan. Ook op de vraag “ben ik blij met wat ik verdien” geeft het getal op het strookje dus geen zo eenduidig antwoord als je zou verwachten.

Het grootste deel van de rest wordt geregeld door dingen die in geen enkele test passen: je leidinggevende, je team, de levensfase waarin je zit, de tijd in de auto. Er blijft echter één punt over waarmee je vooraf kunt werken. Hoeveel een gewone donderdag in jouw functie lijkt op wat jou vanzelf afgaat.

Let op, dat is niet hetzelfde als de functietitel. Twee productmanagers bij naburige bedrijven kunnen hun dag totaal anders doorbrengen: de een vooral in overleggen en prioriteitenlijsten, de ander in data en documentatie. Hetzelfde visitekaartje, twee verschillende werkpraktijken, en het gat daartussen is meestal groter dan het gat tussen branches.

Zes assen om het werkterrein te lezen

Het model kwam voort uit taalanalyses die Michael Ashton en Kibeom Lee rond de eeuwwisseling in meer dan een dozijn talen uitvoerden. Naast de vijf factoren die bekend zijn uit de Big Five doemde in de data steeds weer een zesde op, die eerlijkheid, bescheidenheid en de verhouding tot geld en macht beschrijft. Hoe het model precies is opgebouwd, haalt de tekst over wat het HEXACO-model is uit elkaar.

Voor de loopbaanlezing geldt één regel die het waard is om hardop te zeggen: geen enkele pool is beter. Zowel een hoge als een lage score heeft zijn terrein waarin het bijna vanzelf loopt, en zijn terrein waarin hetzelfde resultaat dubbel zoveel kracht kost.

Eerlijkheid-bescheidenheid: regels of hard spel

De factor Eerlijkheid-bescheidenheid is wat HEXACO onderscheidt van de Big Five, en op het werk laat hij zich als eerste van de zes zien. Wie hem hoog heeft, functioneert zonder moeite waar de regels begrijpelijk zijn en het resultaat op een langere horizon wordt gemeten: in boekhouding en accountancy, bij de overheid, in de zorg, in het onderwijs, in onderzoek, in de non-profitsector.

Kibeom Lee, Michael Ashton en Reinout de Vries toonden in 2005 dat juist deze factor contraproductief gedrag op de werkvloer beter voorspelt dan de overige trekken uit de Big Five. Een lagere score betekent omgekeerd geen oneerlijkheid. Hij betekent dat zelfpresentatie, hard pingelen over de prijs en het spel om posities iemand minder uitputten, waardoor verkoop op commissie of een juridisch conflict geen dagelijkse dosis ongemak is. Sanne uit het begin heeft vrijwel zeker een hoge H en verkocht in een omgeving die daar elke dag langs schuurde.

Emotionaliteit: sirenes of het bed van een patiënt

Emotionaliteit omvat angst, sentimentaliteit, de behoefte aan steun en ook de vrees voor lichamelijk risico. Een hogere score is een voordeel waar het werk gebouwd is op het aanvoelen van anderen: in therapie en begeleiding, in sociaal werk, in palliatieve zorg, bij kleine kinderen, in HR. Je voelt wat de mens tegenover je niet zegt, en dat vervangt geen enkele methodiek.

Een lagere score houdt iemand juist rustig waar onder druk en met echt risico wordt beslist: op de spoedeisende hulp, in de ambulance, in de luchtverkeersleiding, op de meldkamer, bij de brandweer. Het gaat niet om kilheid en niet om moed in heroïsche zin, eerder om het feit dat de alarmreactie later inzet en ruimte laat voor de procedure. Zorgberoepen met hogere emotionaliteit betalen op hun beurt een prijs: het werk is moeilijker achter de deur te laten.

Extraversie: podium of diepe duik

Extraversie beslist of een dag vol mensen je oplaadt of leegzuigt. Een hogere score past bij functies waarin gepraat wordt en waarin je zichtbaar bent: trainen, verkoop, HR, marketing, teams leiden, evenementen en media. Een lagere score hoort bij geconcentreerd werk waarin je je uren in één ding vastbijt: analyse, programmeren, redactiewerk, onderzoek, ambacht, de jaarafsluiting.

En nu het onverwachte deel. Adam Grant volgde in 2013 verkopers in een callcenter, en de hoogste omzet hadden niet de extraverten, maar mensen ergens in het midden van de schaal. Uitgesproken extraverten praten zoveel dat ze ophouden met vragen; uitgesproken introverten komen het gesprek niet in. Het idee dat verkoop toebehoort aan de luidruchtigste persoon in de kamer staat daarmee op een erg wankele basis.

Vriendelijkheid: onderhandelen of verzoenen

Vriendelijkheid beschrijft in HEXACO iets anders dan eerlijkheid. Het gaat om vergeven, mildheid en geduld met mensen die zich niet fair tegenover je hebben gedragen. Een lage score betekent geen agressie, maar een lagere drempel voor kritiek en snellere ergernis, en in sommige functies is dat functionele bagage: inkoop, debiteurenbeheer, kwaliteitscontrole, juridische procedures, overal waar je nee moet zeggen tegen de andere partij en dat ook na het derde telefoontje moet vasthouden.

Een hogere score draagt juist functies waarin een relatie jaren groeit en waarin je dingen moet laten lopen die een ander uit balans zouden brengen: mediation, langdurige klantenzorg, onderwijs, de klachtenlijn, een team leiden in een gespannen omgeving. De zwakke plek is voorspelbaar. Wie makkelijk vergeeft, escaleert moeilijk, en een samenwerking die niet werkt houdt bij hem een half jaar langer stand dan nodig.

Conscientieusheid: proces of improvisatie

Van alle persoonlijkheidstrekken heeft Conscientieusheid het beste bewijs voor een verband met werkprestatie. Murray Barrick en Michael Mount vatten in 1991 onderzoek over beroepen heen samen, en het was de enige dimensie die prestatie voorspelde in alle beroepsgroepen die ze analyseerden. Extraversie werkte alleen bij managers en verkopers.

Een hoge score is thuis waar een fout duur is en het proces wordt gevolgd: in de geneeskunde, in de logistiek, in projectmanagement, in de financiële sector, in technische keuring. Een lagere score raakt niet verloren in bedrijven waar de opdracht onderweg verandert en een starre werkwijze in de weg zou zitten: in de horeca, in de journalistiek, in een jonge onderneming, in het veld. De voorwaarde is er maar één, maar hij is hard. De structuur moet van buiten komen, want vanzelf ontstaat ze niet.

Openheid: innovatie of dagelijkse gang van zaken

Hoge Openheid zoekt het nieuwe en verdraagt een onduidelijke opdracht. Ze past bij ontwikkeling, design, strategie, content, wetenschap, bij functies waarin de eerste drie weken niemand weet wat de uitkomst precies moet zijn. Een lagere score is geen tekort aan slimheid, maar minder zin om te veranderen wat werkt.

Juist daarom zijn mensen met lagere openheid de steun van bedrijven waarin nieuwigheid een risico is: in vliegtuigonderhoud, in de productie, in de apotheek, in veiligheidsaudits, op de boekhoudafdeling. Stel je een team voor waarin iedereen hoge openheid heeft en de werkwijze elk kwartaal wordt herschreven. Er wordt heerlijk gebrainstormd en niemand weet precies volgens welke regels er vandaag wordt gewerkt.

Combinaties die meer zeggen dan losse letters

Een losse factor is een grove aanwijzing. Interessant wordt het pas als er twee samenkomen, want daaruit ontstaat die positie in het team die de meeste mensen ook zonder test kennen.

Hoge C en lage X levert de betrouwbare expert op de achtergrond. Het werk is klaar voordat iemand ernaar vraagt, en in een overleg komt het nooit ter sprake. Daan bouwt het vierde jaar bij een verzekeraar de scoringmodellen die de hele verkooporganisatie gebruikt. Bij promoties heeft de leiding hem voor de tweede keer overgeslagen, omdat zijn naam simpelweg niet viel. De oplossing is niet zelflof leren, maar zorgen dat de opbrengsten het spoor van de auteur dragen: een samenvatting van twee zinnen, één concreet getal, je eigen naam onder het rapport.

Bij de combinatie van hoge O en lage C raken de ideeën nooit op, het afmaken wel. Zelfstandig werken zonder opdrachtgever is vaak een valkuil. Een redactie met een vaste publicatiedag, een bureau met een klantdeadline of een medeoprichter die de agenda bewaakt doen daarentegen wonderen. Het is geen kwestie van wil. Het is een kwestie van waar de deadline vandaan komt.

Het paar hoge H en hoge A vormt samen iemand die vertrouwen krijgt. Collega's komen naar hem toe met wat ze de leidinggevende niet zouden zeggen, klanten blijven jaren. De prijs valt echter op het moment dat er over hem zelf wordt onderhandeld. Timothy Judge, Beth Livingston en Charlice Hurst toonden in 2012 dat hogere vriendelijkheid samenhangt met een lager inkomen, en bij mannen was dat verschil uitgesprokener. Het gaat om een statistisch gemiddelde, niet om een lot, alleen laat het zich in een salarisgesprek vrij betrouwbaar zien: je vraagt minder, neemt het eerste bod aan en vertrekt met het gevoel dat het netjes was. De verdediging is saai en effectief. Schrijf het getal vooraf op, onderbouw het met een salarisonderzoek en praat over de markt, niet over jezelf.

Als je twee jaar tegen je eigen instelling in werkt

Een profiel is geen plafond. Lage conscientieusheid kan een agenda met checklist compenseren, lagere extraversie valt te overstemmen met een geoefende presentatie, en introverten zijn vaak uitstekende sprekers die daarna alleen even moeten liggen. Het verschil zit niet in of het kan, maar in wat het kost.

Eenmalig valt bijna alles te trekken. Dagelijks gedurende drie jaar wordt het een stil energielek dat er van buiten uitziet als algemene moeheid of als “ik ben denk ik aan het opbranden”. Wanneer voelde je voor het laatst op zondagavond een tegenzin die niets te maken had met de hoeveelheid werk die op je wachtte?

Een paar signalen die aandacht verdienen voordat ze bij elkaar optellen:

• De uitputting komt uit een bepaald deel van de dag, niet uit de lengte ervan.
• Taken waar collega's een momentje over doen, schuif je naar de ochtend en daarna naar morgen.
• Na een vakantie verdampt de verlichting voordat je op kantoor aankomt.
• Je beste werkdagen hebben iets gemeenschappelijk, en met de inhoud van de functie heeft dat maar zijdelings te maken.

Het tegenovergestelde uiterste is echter net zo onaangenaam. Een profiel laat zich makkelijk misbruiken als briefje van de dokter: mijn extraversie is niet hoog, dus presenteer ik niet; mijn conscientieusheid is laag, dus haal ik geen deadlines. Alles wat ongemakkelijk is ontwijken betekent op je plek blijven staan. Een verstandig compromis ziet er zo uit dat de ongemakkelijke dingen een minderheid van je week vormen en niet de ruggengraat ervan.

Persoonlijkheid is de helft van de vergelijking, de andere helft zijn interesses

De zes factoren beschrijven hoe je werkt. Over waaraan, zeggen ze bijna niets. En toch kunnen twee mensen met een praktisch identiek profiel een vakgebied kiezen dat de ander niet kan uitstaan.

Die tweede helft brengt het model van de Amerikaanse psycholoog John Holland in kaart, bekend onder de afkorting RIASEC. Het verdeelt interesses in zes typen, afhankelijk van of techniek, onderzoeken, creëren, mensen, overtuigen of orde je trekt, en het werkt met de inhoud van het werk veel concreter dan welk persoonlijkheidsmodel ook. Je interessegebied vind je via de RIASEC-test van de werkpersoonlijkheid, die we los aanbieden.

Pas samen geven de twee stukken informatie een bruikbare aanwijzing. Hoge openheid plus technische interesse wijst een andere kant op dan hoge openheid plus interesse in mensen, ook al ziet de eerste letter in de tabel er hetzelfde uit.

Onze HEXACO-test heeft 60 vragen en kost ongeveer acht minuten. Neem het resultaat als een globale kaart, niet als een loopbaanbeoordeling: het laat zien in welke factoren je uitgesprokener bent dan de meeste mensen, en de rest wordt toch beslist in een concreet team en een concrete werkpraktijk.

Eén ding lukt je daarbij ook zonder test. Zet tien werkdagen lang na elk groter blok werk een teken: een plus als je er opgeladen uit kwam, een min als het je leegzoog. Geen commentaar, alleen het teken. Kijk na twee weken uitsluitend naar de minnen en zoek wat ze gemeen hebben. Soms is het het onderwerp, veel vaker de vorm: gesprekken met onbekenden, werken zonder opdracht, deadlines bewaken die iemand anders heeft gezet. Die gemeenschappelijke naam vertelt je meer over een passende functie dan welke beroepenlijst bij je profiel ook.