DISC vs. 16 tipos de personalidad: qué sistema usar y cuándo

El lunes el test de los 16 tipos de personalidad te sale introvertido. El jueves haces el DISC y tu cifra más alta está en la dominancia, es decir, en el estilo que va directo al grano y no esquiva el conflicto. ¿Cuál de los dos resultados se equivocó?

Ninguno. Cada uno preguntó por algo distinto y los dos recibieron una respuesta honesta.

La diferencia se puede resumir en una frase. El DISC describe lo que se ve de ti cuando estás resolviendo algo concreto con alguien. La tipología de los 16 tipos describe lo que ocurre dentro de ti antes de que te muevas.

Qué mide cada uno de esos modelos

DISC: el comportamiento que ven los demás

El modelo viene del psicólogo estadounidense William Moulton Marston, que en 1928 publicó el libro Emotions of Normal People. No estudiaba a pacientes, sino a gente corriente y sus reacciones al entorno: si perciben lo que les rodea como amistoso u hostil, y si se sienten frente a ello más fuertes o más débiles.

La forma actual del modelo se puede dibujar con dos líneas. La vertical describe el ritmo, es decir, si actúas de inmediato o necesitas orientarte primero. La horizontal describe la orientación, o sea, si giras más alrededor de la tarea o alrededor de la gente. De las cuatro combinaciones salen dominancia, influencia, estabilidad y meticulosidad. El modelo entero con su historia lo desmenuza la guía del test DISC.

De Marston se suele pasar por alto una cosa: él mismo nunca construyó un cuestionario. A eso llegó el psicólogo industrial Walter Clarke en los años cincuenta. El DISC es, por tanto, una descripción del comportamiento y nada más. No pregunta qué piensas de camino a casa, pregunta qué hiciste en la reunión.

Los dieciséis tipos: las preferencias que preceden al comportamiento

El segundo modelo creció a partir del trabajo de Jung sobre los tipos psicológicos. Hasta darle la forma de cuatro ejes y códigos de cuatro letras lo desarrollaron desde los años cuarenta Isabel Myers y Katharine Briggs, hija y madre, sin formación psicológica académica.

Los ejes son cuatro. De dónde sacas la energía, si de la gente o de la soledad (E/I). Qué prefieres al percibir, si los datos concretos o las conexiones y posibilidades (S/N). Según qué decides, si según la lógica o según el impacto sobre las personas (T/F). Y cómo tratas con el mundo exterior, es decir, si quieres tenerlo decidido o dejas las opciones abiertas (J/P).

Lo esencial es la palabra preferencia. No dice lo que sabes hacer, sino lo que te cuesta menos energía. Una persona introvertida puede ser una excelente moderadora de reuniones, solo que después necesita una hora de silencio que una extravertida no necesita tras esa misma reunión.

Dónde se separan los dos sistemas

La línea más útil es la última. El DISC da instrucciones para la próxima hora; la tipología de los 16 tipos, más bien para el próximo trimestre, y justo por eso no tiene sentido preguntar cuál de los dos es mejor.

Por qué te pueden salir resultados contradictorios

Volvamos a la persona introvertida con la dominancia alta. Nada se contradice. La introversión dice de dónde sacas la energía, mientras que la dominancia dice qué haces cuando el debate da vueltas y alguien tiene que decidir. Una desarrolladora que en la pausa se pone a leer y no va a las fiestas de la empresa puede ser exactamente la persona que en la reunión del viernes corta media hora de discusión con un "lo haremos así, ¿quién me trae los números para mañana?".

La segunda razón es más práctica y afecta sobre todo al DISC. Cuando respondes preguntas sobre comportamiento, piensas casi siempre en el trabajo. Pero el estilo que tienes ensayado en el trabajo no tiene por qué ser el que te cuesta menos energía. Un jefe al que llevan años pidiéndole determinación la va a confirmar honestamente en sus respuestas, aunque cada disputa lo deje agotado tres días. Por qué el autodiagnóstico falla tan a menudo y cómo leer el resultado lo desmenuza el texto sobre cómo saber tu estilo DISC.

Prueba a recordar la última semana. ¿Te comportaste en casa de forma parecida a como te comportas en las reuniones? En la mayoría de la gente la diferencia es mayor de lo que esperaría, y justo esa diferencia es una información que ninguna de las dos tipologías puede ver por sí sola.

Qué dice la investigación sobre ambos modelos

Aquí ninguno de los dos se lleva un elogio sin reservas.

La tipología de los 16 tipos tiene la ventaja de que la psicología académica lleva décadas estudiándola. Robert McCrae y Paul Costa compararon en 1989 las cuatro dicotomías con el modelo Big Five y descubrieron que cada una se corresponde bastante bien con una de las cinco dimensiones. Los ejes miden, por tanto, algo real. El problema aparece en lo que se hace con lo medido: las puntuaciones se distribuyen alrededor del centro, pero el resultado es una letra binaria. Por eso en la revisión de David Pittenger de 1993 se repite un dato incómodo: al rellenar el cuestionario de nuevo unas semanas después, aproximadamente la mitad de la gente obtiene otro código de cuatro letras. La personalidad no cambia; cambia el redondeo.

El DISC tiene el perfil contrario. Los informes de validación de los cuestionarios comerciales indican una estabilidad decente a corto plazo, pero al cabo de un año la coincidencia se afloja de forma notable. Eso en un modelo de comportamiento ni siquiera sorprende, porque el comportamiento cambia de verdad con un papel nuevo y un equipo nuevo. En cambio, en cuanto preguntas si el resultado predice el rendimiento laboral, la respuesta es negativa, y lo admiten hasta los editores de esos cuestionarios.

Ambos modelos chocan así con el mismo techo. Describen una tendencia, no una capacidad, y la comparación con los demás es en los dos casos orientativa. El resultado es una hipótesis que vas a comprobar sobre ti el mes que viene, no un diagnóstico.

Cuándo echar mano de cuál

Saca el DISC cuando tengas delante una situación concreta con una persona concreta. Un colega que no responde a los correos, dos personas del equipo que chocan siempre en el mismo punto de la reunión, una retroalimentación que acaba cada vez en un silencio ofendido. A esas cosas el modelo les da respuesta en unos minutos, porque trabaja con lo que se ve. Nuestro test DISC tiene 32 preguntas y, además de las cuatro puntuaciones, determina uno de los dieciséis arquetipos; las formulaciones concretas para cada estilo están después en el texto sobre cómo hablar con cada estilo DISC.

La tipología de los 16 tipos guárdala para las preguntas que no duran una hora, sino años. Por qué un trabajo que haces con la mano izquierda te vacía al medio año. Si te sienta bien un entorno donde se decide sobre la marcha y el plan se reescribe cada dos días. Qué necesitas para recuperarte después de una semana dura. A eso responde mejor el test de los 16 tipos de personalidad, porque pregunta por debajo de la superficie del comportamiento.

• ¿Tienes que mandar un mensaje incómodo y no sabes cómo formularlo? DISC.
• ¿Te planteas cambiar de sector y no sabes qué te machaca del trabajo actual? Los dieciséis tipos.
• ¿Estás montando un equipo para un proyecto y quieres saber qué va a faltar en él? Otra vez DISC.
• ¿No entiendes por qué te agota algo que a todos los de alrededor les parece normal? La otra parte.

Dieciséis contra dieciséis

Aquí acecha la trampa en la que cae casi todo el que hace los dos tests. El DISC también termina en dieciséis categorías. Nacen de otra manera: la puntuación más alta determina el estilo primario, el segundo cuenta como secundario si se mantiene a menos de quince puntos por debajo, y doce parejas más cuatro perfiles puros dan dieciséis arquetipos DISC.

Esos dos dieciséis no tienen nada que ver entre sí. No existe ninguna tabla de conversión verificada según la cual el Pionero (DI) equivalga a un código concreto de cuatro letras, y quien ofrece una tabla así está vendiendo una sensación de precisión. El Pionero describe a una persona que decide y acto seguido gana a los demás para la causa. El código describe cómo esa misma persona procesa la información antes de hablar. Planos distintos, preguntas distintas.

Ambas tipologías comparten además dos sitios a los que no pertenecen. El primero es la selección de personal como criterio único, porque ninguno de los dos modelos mide capacidades ni rendimiento, y encima el candidato responde como cree que se espera de él. El segundo es la excusa. La frase "yo soy D, conmigo simplemente no se puede negociar" es el mismo abuso de la herramienta que "yo soy P, así que no me pidas fechas", solo que en otro idioma.

¿Quieres probar esa diferencia en ti? Toma tres reuniones del último mes de las que saliste irritado. En cada una escribe una frase sobre lo que te molestó del desarrollo: el ritmo, el tono, los números que faltaban, una conclusión apresurada. Eso es material para el DISC. Y después una frase sobre lo que necesitaste para recuperarte: silencio, un paseo, o contárselo a alguien de inmediato. Esa frase pertenece a los dieciséis tipos y suele ser casi la misma en las tres reuniones.